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Le salarié informe son employeur de sa démission, en application de l'article L. 1225-66, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
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Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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épargnées\\"}]}]}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Situation\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"CDD\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Texte\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"De quoi s'agit-il ?\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Ce droit peut être exercé sous 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\\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"uniquement dans les cas suivants\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord entre l'employeur et le salarié\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). 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d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral) :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"radio\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Refus de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé.\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Votre employeur vous dispense de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice de préavis\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Report ou suspension du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord entre le salarié et l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Prise de \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2930\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"congés payés\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" dont la date a été fixée avant la notification de la 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prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R12532\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"dommages et intérêts\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" à l'employeur.\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Procédure\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. 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particulier\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"En cas de \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F13941\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"départ volontaire à la retraite\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans le cadre d'une \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24410\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"résiliation 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(ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. 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Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice de préavis\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Report ou suspension du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord entre le salarié et l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Prise de \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2930\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"congés payés\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" dont la date a été fixée avant la notification de la rupture\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2614\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Arrêt de travail\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R51533\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dispositions conventionnelles\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" le prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis.\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Indemnisation\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Indemnité compensatrice de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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épargnées\\"}]}]}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Situation\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"CDD\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Texte\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"De quoi s'agit-il ?\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Ce droit peut être exercé sous conditions.\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Conditions\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1643\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"période d'essai\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" sans motif particulier.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"uniquement dans les cas suivants\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord entre l'employeur et le salarié\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple)\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1137\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Faute grave\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24412\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Force majeure\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1729\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Inaptitude\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" constatée par le médecin du travail\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Attention\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Attention\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"s'il s'agit d'un \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2406\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"salarié protégé\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\", la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Volonté de démissionner\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Une absence injustifiée ou un \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31209\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"abandon de poste\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" ne peuvent pas être considérés comme une démission.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1848\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. 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Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Durée\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"onglet\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Cas général\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée du préavis de démission est fixée 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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contrat de travail.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Une absence injustifiée ou un \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31209\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"abandon de poste\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" ne peuvent pas être considérés comme une démission.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1848\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. 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Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Durée\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI) après la \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F32279\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"période d'essai\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" (sauf s'il en est dispensé par l'employeur).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu de :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée totale du préavis ne peut pas être inférieure à 1 jour, ni supérieure à 2 semaines.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le décompte s'effectue en \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R17509\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"jours ouvrés\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dispense du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"onglet\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Vous demandez une dispense de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"radio\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. 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prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la 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:\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Démission \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1730\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"pendant la grossesse ou pour élever un enfant\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Démission à l'issue d'un \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2382\\",\\"type\\":\\"Fiche 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d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral) :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"radio\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Refus de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé.\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Votre employeur vous dispense de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice de préavis\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Report ou suspension du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas 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prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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épargnées\\"}]}]}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Situation\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"CDD\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Texte\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"De quoi s'agit-il ?\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Ce droit peut être exercé sous 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\\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"uniquement dans les cas suivants\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord entre l'employeur et le salarié\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple)\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24412\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Force majeure\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1729\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Inaptitude\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" constatée par le médecin du travail\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Attention\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Attention\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"s'il s'agit d'un \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2406\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"salarié protégé\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\", la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Volonté de démissionner\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Une absence injustifiée ou un \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31209\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"abandon de poste\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" ne peuvent pas être considérés comme une démission.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1848\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. 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Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice de préavis\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Report ou suspension du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord entre le salarié et l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Prise de \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2930\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"congés payés\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" dont la date a été fixée avant la notification de la rupture\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2614\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Arrêt de travail\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R51533\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dispositions conventionnelles\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" le prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis.\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Indemnisation\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Indemnité compensatrice de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R12532\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"dommages et intérêts\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" à l'employeur.\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Procédure\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"ServiceEnLigne\\",\\"attributes\\":{\\"ID\\":\\"R32161\\",\\"URL\\":\\"https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/Demission\\",\\"type\\":\\"Modèle de document\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Lettre de démission du salarié\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Source\\",\\"attributes\\":{\\"ID\\":\\"R30608\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R51533\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"dispositions conventionnelles\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"R46090\\",\\"type\\":\\"Acronyme\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"RAR\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Durée\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI) après la \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F32279\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"période d'essai\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" (sauf s'il en est dispensé par l'employeur).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu de :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Liste\\",\\"attributes\\":{\\"type\\":\\"puce\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La durée totale du préavis ne peut pas être inférieure à 1 jour, ni supérieure à 2 semaines.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le décompte s'effectue en \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R17509\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"jours ouvrés\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dispense du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"onglet\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Vous demandez une dispense de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral) :\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"radio\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Refus de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé.\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Votre employeur vous dispense de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche d'information\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"l'indemnité compensatrice de préavis\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Report ou suspension du préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas 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rupture\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F2614\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Arrêt de travail\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Item\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienIntra\\",\\"attributes\\":{\\"LienID\\":\\"R51533\\",\\"type\\":\\"Définition de glossaire\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dispositions conventionnelles\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" le prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F20744\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"certaines conditions\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Épargne salariale\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F31622\\",\\"type\\":\\"Fiche 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profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis.\\"}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Chapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Indemnisation\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Indemnité compensatrice de préavis\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F24660\\",\\"type\\":\\"Fiche 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contrat.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"MiseEnEvidence\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Complémentaire santé\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F89\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"allocations chômage\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\". 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d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral).\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"BlocCas\\",\\"attributes\\":{\\"affichage\\":\\"radio\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Cas\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Accord de l'employeur\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. 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prévoyant\\"}]}]}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"SousChapitre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Titre\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Absence pour recherche d'emploi\\"}]}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F1054\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"absenter\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\" pour rechercher un emploi.\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la 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injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"Dans certains cas, vous pouvez \\"},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"LienInterne\\",\\"attributes\\":{\\"LienPublication\\":\\"F131\\",\\"type\\":\\"Fiche Question-réponse\\",\\"audience\\":\\"Particuliers\\"},\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"revenir sur votre démission\\"}]},{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\".\\"}]},{\\"type\\":\\"element\\",\\"name\\":\\"Paragraphe\\",\\"children\\":[{\\"type\\":\\"text\\",\\"text\\":\\"La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. 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Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
+Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.

", + "sections": Array [ + Object { + "anchor": "Qu-est-ce-que-l-Index-de-l-egalite-professionnelle-entre-les-hommes-et-les-nbsp", + "html": "

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

+

ATTENTION : les entreprises de plus de 250 à 999 salariés, qui ont publié leur Index le 1er septembre 2019, doivent le faire à nouveau pour le 1er mars 2020.

+

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
+En cas de non publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Accéder au simulateur-calculateur en ligne pour calculer votre Index de l’égalité professionnelle

Le simulateur-calculateur en ligne intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données concernant les effectifs de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’Index global.

Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)

+ + + + + + + + +
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés
+ xlsx + Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés + + Téléchargement + (31.3 ko) + +
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés
+ xlsx + Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés + + Téléchargement + (33.3 ko) + +

Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail

Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.

Questions - réponses sur le calcul de l’Index

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

+

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
+L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
+En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

+

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?
+Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
+Par exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
+En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

+

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
+Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

+

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

+

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
+Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

+

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
+Non, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
+Saint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
+Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
+Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

+

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

+

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
+Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
+Ainsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
+La même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

+

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?
+Non, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

+

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?
+Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

+

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

+

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
+L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
+Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

+

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

+

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

+

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
+Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

+

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
+Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
+En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

+

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

+

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
+Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

+

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
+L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

+

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
+Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
+De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

+

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

+

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
+Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

+

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

+

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

+

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
+La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

+

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

+

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
+Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

+

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

+

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?
+Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
+Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
+Les \\"bonus\\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?
+Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
+Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
+Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
+En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
+La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
+Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

+

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
+L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
+Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
+Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

+

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
+Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

+

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
+Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
+Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
+La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

+

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
+Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
+Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

+

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

+

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

+

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
+Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
+Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

+

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?
+Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
+L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

+

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
+La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
+Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
+Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
+Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
+La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \\"Cadre\\", distinguer \\"cadres dirigeants\\", \\"managers supérieurs\\", et \\"managers intermédiaires\\", etc.)

+

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?
+Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \\"créer\\" des catégories distinctes de celles du décret.

+

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
+La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

+

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

+

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
+Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

+

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
+Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

+

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
+Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : +
\\"-\\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; +
\\"-\\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; +
\\"-\\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

+

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

+

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
+Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \\"VRP\\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \\"métier\\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

+

Ainsi, l’employeur a deux possibilités : +
\\"-\\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; +
\\"-\\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

+

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

+

Les \\"écarts de taux d’augmentations individuelles\\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
+La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

+

Pour les \\"écarts de taux de promotions\\", quelle est la définition d’une \\"promotion\\" au sens du décret ?
+La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
+A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
+Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \\"

+

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
+L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

+

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
+Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
+Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

+

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
+Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

+

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

+

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
+La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

+

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
+Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

+

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

+

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
+L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

+

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

+

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

+

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

+

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
+Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

+

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
+Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

+

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
+Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

+

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

+

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
+Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

+

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

+

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

+

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
+Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

+

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

+

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
+L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
+Elle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

+

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
+La note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
+La note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
+A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
+S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
+L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

+

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
+Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
+Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
+Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

+

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
+Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

+

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

+

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
+L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

+

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
+Une entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
+Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
+Oui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

+

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
+L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

+

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

+

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+ xlsx + Référents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...) + + Téléchargement + (21.4 ko) + +

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+ pdf + L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) + + Téléchargement + (676.2 ko) + +
", + "title": "Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?", + }, + Object { + "anchor": "Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp", + "html": "

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Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail

Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.

Questions - réponses sur le calcul de l’Index

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

+

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
+L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
+En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

+

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?
+Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
+Par exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
+En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

+

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
+Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

+

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

+

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
+Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

+

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
+Non, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
+Saint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
+Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
+Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

+

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

+

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
+Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
+Ainsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
+La même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

+

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?
+Non, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

+

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?
+Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

+

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

+

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
+L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
+Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

+

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

+

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

+

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
+Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

+

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
+Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
+En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

+

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

+

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
+Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

+

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
+L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

+

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
+Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
+De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

+

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

+

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
+Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

+

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

+

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

+

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
+La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

+

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

+

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
+Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

+

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

+

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?
+Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
+Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
+Les \\"bonus\\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?
+Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
+Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
+Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
+En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
+La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
+Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

+

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
+L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
+Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
+Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

+

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
+Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

+

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
+Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
+Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
+La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

+

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
+Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
+Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

+

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

+

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

+

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
+Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
+Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

+

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?
+Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
+L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

+

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
+La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
+Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
+Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
+Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
+La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \\"Cadre\\", distinguer \\"cadres dirigeants\\", \\"managers supérieurs\\", et \\"managers intermédiaires\\", etc.)

+

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?
+Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \\"créer\\" des catégories distinctes de celles du décret.

+

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
+La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

+

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

+

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
+Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

+

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
+Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

+

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
+Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : +
\\"-\\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; +
\\"-\\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; +
\\"-\\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

+

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

+

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
+Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \\"VRP\\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \\"métier\\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

+

Ainsi, l’employeur a deux possibilités : +
\\"-\\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; +
\\"-\\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

+

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

+

Les \\"écarts de taux d’augmentations individuelles\\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
+La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

+

Pour les \\"écarts de taux de promotions\\", quelle est la définition d’une \\"promotion\\" au sens du décret ?
+La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
+A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
+Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \\"

+

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
+L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

+

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
+Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
+Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

+

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
+Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

+

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

+

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
+La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

+

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
+Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

+

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

+

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
+L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

+

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

+

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

+

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

+

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
+Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

+

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
+Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

+

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
+Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

+

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

+

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
+Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

+

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

+

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

+

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
+Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

+

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

+

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
+L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
+Elle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

+

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
+La note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
+La note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
+A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
+S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
+L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

+

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
+Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
+Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
+Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

+

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
+Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

+

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

+

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
+L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

+

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
+Une entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
+Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
+Oui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

+

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
+L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

+

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

+

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES


Stages 1/2 journée

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
+Pour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.

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Autoformation en ligne

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
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Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents \\"Egalité salariale femmes-hommes\\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

+ + + + +
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
+ xlsx + Référents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...) + + Téléchargement + (21.4 ko) + +

+ + + + +
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
+ pdf + L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) + + Téléchargement + (676.2 ko) + +
", + "title": "Accéder au simulateur-calculateur en ligne pour calculer votre Index de l’égalité professionnelle", + }, + Object { + "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-nbsp", + "html": "

Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.

Questions - réponses sur le calcul de l’Index

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

+

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
+L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
+En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

+

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?
+Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
+Par exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
+En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

+

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
+Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

+

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

+

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
+Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

+

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
+Non, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
+Saint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
+Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
+Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

+

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

+

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
+Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
+Ainsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
+La même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

+

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?
+Non, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

+

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?
+Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

+

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

+

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
+L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
+Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

+

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

+

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

+

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
+Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

+

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
+Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
+En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

+

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

+

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
+Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

+

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
+L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

+

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
+Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
+De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

+

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

+

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
+Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

+

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

+

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

+

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
+La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

+

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

+

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
+Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

+

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

+

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?
+Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
+Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
+Les \\"bonus\\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?
+Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
+Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
+Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
+En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
+La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
+Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

+

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
+L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
+Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
+Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

+

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
+Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

+

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
+Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
+Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
+La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

+

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
+Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
+Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

+

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

+

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

+

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
+Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
+Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

+

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?
+Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
+L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

+

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
+La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
+Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
+Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
+Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
+La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \\"Cadre\\", distinguer \\"cadres dirigeants\\", \\"managers supérieurs\\", et \\"managers intermédiaires\\", etc.)

+

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?
+Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \\"créer\\" des catégories distinctes de celles du décret.

+

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
+La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

+

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

+

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
+Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

+

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
+Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

+

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
+Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : +
\\"-\\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; +
\\"-\\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; +
\\"-\\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

+

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

+

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
+Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \\"VRP\\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \\"métier\\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

+

Ainsi, l’employeur a deux possibilités : +
\\"-\\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; +
\\"-\\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

+

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

+

Les \\"écarts de taux d’augmentations individuelles\\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
+La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

+

Pour les \\"écarts de taux de promotions\\", quelle est la définition d’une \\"promotion\\" au sens du décret ?
+La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
+A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
+Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \\"

+

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
+L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

+

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
+Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
+Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

+

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
+Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

+

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

+

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
+La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

+

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
+Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

+

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

+

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
+L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

+

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

+

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

+

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

+

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
+Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

+

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
+Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

+

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
+Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

+

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

+

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
+Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

+

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

+

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

+

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
+Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

+

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

+

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
+L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
+Elle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

+

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
+La note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
+La note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
+A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
+S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
+L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

+

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
+Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
+Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
+Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

+

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
+Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

+

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

+

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
+L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

+

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
+Une entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
+Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
+Oui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

+

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
+L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

+

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

+

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Les référents \\"Egalité salariale femmes-hommes\\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

+ + + + +
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
+ xlsx + Référents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...) + + Téléchargement + (21.4 ko) + +

+ + + + +
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
+ pdf + L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) + + Téléchargement + (676.2 ko) + +
", + "title": "Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail", + }, + Object { + "anchor": "Questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-Index", + "html": "

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

+

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
+L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
+En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

+

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?
+Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
+Par exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
+En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

+

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
+Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

+

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

+

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
+Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

+

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
+Non, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
+Saint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
+Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
+Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

+

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

+

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
+Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
+Ainsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
+La même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

+

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?
+Non, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

+

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?
+Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

+

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

+

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
+L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
+Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

+

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

+

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

+

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
+Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

+

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
+Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
+En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

+

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

+

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
+Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

+

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
+Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

+

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
+L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

+

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
+Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
+De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

+

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

+

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
+Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

+

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
+Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

+

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

+

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
+La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

+

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

+

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
+Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

+

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

+

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?
+Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
+Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
+Les \\"bonus\\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

+

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?
+Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
+Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
+Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
+En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
+La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
+Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

+

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
+L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
+Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
+Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

+

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
+Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

+

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
+Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

+

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
+Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
+La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

+

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
+Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

+

Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
+Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

+

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

+

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

+

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
+Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
+Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

+

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?
+Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
+L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

+

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
+La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
+Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
+Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
+Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
+La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \\"Cadre\\", distinguer \\"cadres dirigeants\\", \\"managers supérieurs\\", et \\"managers intermédiaires\\", etc.)

+

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?
+Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \\"créer\\" des catégories distinctes de celles du décret.

+

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
+La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

+

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

+

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
+Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

+

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
+Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

+

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
+Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : +
\\"-\\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; +
\\"-\\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; +
\\"-\\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

+

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

+

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
+Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \\"VRP\\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \\"métier\\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

+

Ainsi, l’employeur a deux possibilités : +
\\"-\\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; +
\\"-\\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

+

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

+

Les \\"écarts de taux d’augmentations individuelles\\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
+La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

+

Pour les \\"écarts de taux de promotions\\", quelle est la définition d’une \\"promotion\\" au sens du décret ?
+La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
+A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
+Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \\"

+

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
+L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

+

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
+Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
+Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

+

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
+Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

+

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

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Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
+La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

+

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
+Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

+

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

+

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
+L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

+

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

+

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

+

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

+

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
+Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

+

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
+Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

+

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
+Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

+

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

+

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
+Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

+

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

+

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
+Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

+

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
+Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

+

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

+

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
+L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
+Elle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

+

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
+La note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
+La note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
+A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
+S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
+L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

+

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
+Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
+Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
+Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

+

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
+Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

+

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

+

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
+L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

+

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
+Une entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
+Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

+

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
+Oui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

+

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
+L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

+

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

+

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES


Stages 1/2 journée

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
+Pour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.

Pour vous inscrire c’est par ICI

Autoformation en ligne

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
+Tout savoir sur l’Index et son calcul dans votre entreprise grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.

Pour vous inscrire, cliquez ICI

Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents \\"Egalité salariale femmes-hommes\\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

+ + + + +
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
+ xlsx + Référents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...) + + Téléchargement + (21.4 ko) + +

+ + + + +
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
+ pdf + L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) + + Téléchargement + (676.2 ko) + +
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Stages 1/2 journée

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
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+Tout savoir sur l’Index et son calcul dans votre entreprise grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.

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Les référents \\"Egalité salariale femmes-hommes\\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

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Depuis le 1er janvier 2017, la visite d’information et de prévention vient remplacer la traditionnelle visite médicale d’embauche qui devait être réalisée au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Désormais, la visite doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Néanmoins, pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, elle doit toujours avoir lieu avant la prise de fonction.

Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.

La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même. Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un infirmier) intervenant sous son autorité.. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Depuis le 1er janvier 2017, la visite d’information et de prévention vient remplacer la traditionnelle visite médicale d’embauche qui devait être réalisée au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Désormais, la visite doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Néanmoins, pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, elle doit toujours avoir lieu avant la prise de fonction.

Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.

La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même. Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un infirmier) intervenant sous son autorité.. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

2) Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : +
\\"-\\" après un congé de maternité ; +
\\"-\\" après une absence pour cause de maladie professionnelle ; +
\\"-\\" après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
+Concrètement, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise.
+La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

Visite de préreprise
+Après un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : +
\\"-\\" recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; +
\\"-\\" préconiser un reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
+Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
+Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : +
\\"-\\" après un congé de maternité ; +
\\"-\\" après une absence pour cause de maladie professionnelle ; +
\\"-\\" après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
+Concrètement, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise.
+La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

Visite de préreprise
+Après un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : +
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+Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
+Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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-Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

", +Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
+Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
-Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

", +Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Cependant, pour être valable, elle doit respecter certaines conditions. Vous devez prévenir votre employeur de votre volonté de démissionner. Sauf en cas de dispense, vous poursuivez votre activité jusqu'au terme du préavis de démission. Des dispositions spécifiques de rupture anticipée du contrat de travail sont prévues selon votre situation au moment de votre démission ( CDI , CDD ou intérim). CDI De quoi s'agit-il ? La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé à tout moment, même si le contrat de travail est suspendu . Conditions Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail dans les cas suivants : Dans le cadre d'une rupture volontaire du contrat de travail par le salarié Pendant la période d'essai sans motif particulier En cas de départ volontaire à la retraite Dans le cadre d'une résiliation judiciaire Dans le cadre d'une prise d'acte Volonté de démissionner Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission. En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) . Dans certains cas, vous pouvez revenir sur votre démission . La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de dommages et intérêts à l'employeur. Procédure Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur. Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission. Lettre de démission du salarié Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Des dispositions conventionnelles peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec RAR . Préavis Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Cas général La durée du préavis de démission est fixée : Soit par convention collective ou accord collectif Soit par les usages pratiqués dans la localité et dans la profession Soit par le droit local (en Alsace-Moselle) Votre contrat de travail peut prévoir un préavis de démission, qui s'applique si sa durée est plus courte que celle prévue par la convention collective, l'accord collectif ou les usages. Si vous travaillez à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est la même que celle d'un salarié à temps plein. À savoir le préavis commence à courir à compter de la notification à l'employeur de votre démission. Journaliste Si vous êtes journaliste, vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis 3 ans maximum 1 mois Plus de 3 ans 2 mois VRP Si vous êtes VRP , vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis Moins de 1 an 1 mois Entre 1 an et 2 ans 2 mois Plus de 2 ans 3 mois Dispense de préavis Vous n'êtes pas tenu(e) d'effectuer de préavis dans les cas suivants : Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant Démission à l'issue d'un congé pour création d'entreprise En dehors de ces deux cas, vous pouvez être dispensé d'effectuer votre préavis, de votre propre initiative ou à la demande de votre employeur, dans les conditions suivantes : Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral) : Accord de l'employeur Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice . Refus de l'employeur Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Votre employeur vous dispense de préavis L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez l'indemnité compensatrice de préavis . Report ou suspension du préavis Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants : Accord entre le salarié et l'employeur Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dispositions conventionnelles le prévoyant Absence pour recherche d'emploi Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous absenter pour rechercher un emploi. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Indemnisation Indemnité compensatrice de préavis Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis . Indemnité compensatrice de congés payés Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat. Complémentaire santé Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des allocations chômage . Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous certaines conditions . Épargne salariale Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes. Documents remis au salarié L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées CDD De quoi s'agit-il ? La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé sous conditions. Conditions Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier. En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants : Accord entre l'employeur et le salarié Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple) Force majeure Inaptitude constatée par le médecin du travail Attention s'il s'agit d'un salarié protégé , la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Volonté de démissionner Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission. En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) . Dans certains cas, vous pouvez revenir sur votre démission . La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de dommages et intérêts à l'employeur. Procédure Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur. Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission. Lettre de démission du salarié Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Des dispositions conventionnelles peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec RAR . Préavis Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Cas général La durée du préavis de démission est fixée : Soit par convention collective ou accord collectif Soit par les usages pratiqués dans la localité et dans la profession Soit par le droit local (en Alsace-Moselle) Votre contrat de travail peut prévoir un préavis de démission, qui s'applique si sa durée est plus courte que celle prévue par la convention collective, l'accord collectif ou les usages. Si vous travaillez à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est la même que celle d'un salarié à temps plein. À savoir le préavis commence à courir à compter de la notification à l'employeur de votre démission. Journaliste Si vous êtes journaliste, vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis 3 ans maximum 1 mois Plus de 3 ans 2 mois VRP Si vous êtes VRP , vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis Moins de 1 an 1 mois Entre 1 an et 2 ans 2 mois Plus de 2 ans 3 mois Dispense de préavis Vous n'êtes pas tenu(e) d'effectuer de préavis dans les cas suivants : Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant Démission à l'issue d'un congé pour création d'entreprise En dehors de ces deux cas, vous pouvez être dispensé d'effectuer votre préavis, de votre propre initiative ou à la demande de votre employeur, dans les conditions suivantes : Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral) : Accord de l'employeur Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice . Refus de l'employeur Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Votre employeur vous dispense de préavis L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez l'indemnité compensatrice de préavis . Report ou suspension du préavis Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants : Accord entre le salarié et l'employeur Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dispositions conventionnelles le prévoyant Absence pour recherche d'emploi Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous absenter pour rechercher un emploi. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Indemnisation Indemnité compensatrice de préavis Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis . Indemnité compensatrice de congés payés Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat. Complémentaire santé Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des allocations chômage . Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous certaines conditions . Épargne salariale Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes. Documents remis au salarié L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées Contrat de travail temporaire (intérim) De quoi s'agit-il ? La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé sous conditions. Conditions Le contrat de mission peut être rompu de manière anticipée par le salarié dans les cas suivants : Pendant la période d'essai sans motif particulier Embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée Force majeure À noter si le salarié rompt le contrat après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts. Volonté de démissionner Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission. En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) . Dans certains cas, vous pouvez revenir sur votre démission . La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de dommages et intérêts à l'employeur. Procédure Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur. Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission. Lettre de démission du salarié Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Des dispositions conventionnelles peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec RAR . Préavis Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI) après la période d'essai (sauf s'il en est dispensé par l'employeur). Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu de : La durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis La durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis La durée totale du préavis ne peut pas être inférieure à 1 jour, ni supérieure à 2 semaines. Le décompte s'effectue en jours ouvrés . Dispense du préavis Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral) : Accord de l'employeur Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice . Refus de l'employeur Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Votre employeur vous dispense de préavis L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez l'indemnité compensatrice de préavis . Report ou suspension du préavis Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants : Accord entre le salarié et l'employeur Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dispositions conventionnelles le prévoyant Absence pour recherche d'emploi Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous absenter pour rechercher un emploi. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Indemnisation Indemnité compensatrice de préavis Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis . Indemnité compensatrice de congés payés Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat. Complémentaire santé Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des allocations chômage . Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous certaines conditions . Épargne salariale Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes. Documents remis au salarié L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées", - "raw": "{\"type\":\"element\",\"name\":\"Publication\",\"attributes\":{\"xmlns:dc\":\"http://purl.org/dc/elements/1.1/\",\"xmlns:xsi\":\"http://www.w3.org/2001/XMLSchema-instance\",\"ID\":\"F2883\",\"type\":\"Fiche d'information\",\"xsi:noNamespaceSchemaLocation\":\"../Schemas/3.0/Publication.xsd\"},\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"dc:title\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Démission d'un salarié\"}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"dc:creator\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Direction de l'information légale et 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Question-réponse\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Arrêt de travail\"}]},{\"type\":\"text\",\"text\":\" survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle\"}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Item\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienIntra\",\"attributes\":{\"LienID\":\"R51533\",\"type\":\"Définition de glossaire\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Dispositions conventionnelles\"}]},{\"type\":\"text\",\"text\":\" le prévoyant\"}]}]}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"SousChapitre\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"Titre\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Absence pour recherche d'emploi\"}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Il n'existe aucune disposition légale vous 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préavis\"}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une \"},{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F24660\",\"type\":\"Fiche d'information\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"indemnité compensatrice de préavis\"}]},{\"type\":\"text\",\"text\":\".\"}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"MiseEnEvidence\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Indemnité compensatrice de congés payés\"}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Vous avez droit à une \"},{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F24661\",\"type\":\"Fiche d'information\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"indemnité compensatrice de congés payés\"}]},{\"type\":\"text\",\"text\":\" si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat.\"}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"MiseEnEvidence\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Complémentaire santé\"}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des \"},{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F89\",\"type\":\"Fiche Question-réponse\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"allocations chômage\"}]},{\"type\":\"text\",\"text\":\". Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous \"},{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F20744\",\"type\":\"Fiche Question-réponse\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"certaines conditions\"}]},{\"type\":\"text\",\"text\":\".\"}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"MiseEnEvidence\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Épargne salariale\"}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez \"},{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F31622\",\"type\":\"Fiche Question-réponse\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"demander le déblocage 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travail\"}]}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Item\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F2867\",\"type\":\"Fiche d'information\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Attestation Pôle emploi\"}]}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Item\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"LienInterne\",\"attributes\":{\"LienPublication\":\"F86\",\"type\":\"Fiche d'information\",\"audience\":\"Particuliers\"},\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"Solde de tout compte\"}]}]}]},{\"type\":\"element\",\"name\":\"Item\",\"children\":[{\"type\":\"element\",\"name\":\"Paragraphe\",\"children\":[{\"type\":\"text\",\"text\":\"En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble 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Cependant, pour être valable, elle doit respecter certaines conditions. Vous devez prévenir votre employeur de votre volonté de démissionner. Sauf en cas de dispense, vous poursuivez votre activité jusqu'au terme du préavis de démission. Des dispositions spécifiques de rupture anticipée du contrat de travail sont prévues selon votre situation au moment de votre démission ( CDI , CDD ou intérim). CDI De quoi s'agit-il ? La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé à tout moment, même si le contrat de travail est suspendu . Conditions Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail dans les cas suivants : Dans le cadre d'une rupture volontaire du contrat de travail par le salarié Pendant la période d'essai sans motif particulier En cas de départ volontaire à la retraite Dans le cadre d'une résiliation judiciaire Dans le cadre d'une prise d'acte Volonté de démissionner Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission. En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) . Dans certains cas, vous pouvez revenir sur votre démission . La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de dommages et intérêts à l'employeur. Procédure Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur. Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission. Lettre de démission du salarié Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Des dispositions conventionnelles peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec RAR . Préavis Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Cas général La durée du préavis de démission est fixée : soit par convention collective ou accord collectif, soit par les usages pratiqués dans la localité et dans la profession, soit par le droit local (en Alsace-Moselle). Votre contrat de travail peut prévoir un préavis de démission, qui s'applique si sa durée est plus courte que celle prévue par la convention collective, l'accord collectif ou les usages. Si vous travaillez à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est la même que celle d'un salarié à temps plein. À savoir le préavis commence à courir à compter de la notification à l'employeur de votre démission. Journaliste Si vous êtes journaliste, vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis 3 ans maximum 1 mois Plus de 3 ans 2 mois VRP Si vous êtes VRP , vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis Moins de 1 an 1 mois Entre 1 an et 2 ans 2 mois Plus de 2 ans 3 mois Dispense de préavis Vous n'êtes pas tenu(e) d'effectuer de préavis dans les cas suivants : Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant Démission à l'issue d'un congé pour création d'entreprise En dehors de ces deux cas, vous pouvez être dispensé d'effectuer votre préavis, de votre propre initiative ou à la demande de votre employeur, dans les conditions suivantes : Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral). Accord de l'employeur Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice . Refus de l'employeur Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Votre employeur vous dispense de préavis L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez l'indemnité compensatrice de préavis . Report ou suspension du préavis Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants : Accord entre le salarié et l'employeur Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dispositions conventionnelles le prévoyant Absence pour recherche d'emploi Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous absenter pour rechercher un emploi. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Indemnisation Indemnité compensatrice de préavis Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis . Indemnité compensatrice de congés payés Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat. Complémentaire santé Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des allocations chômage . Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous certaines conditions . Épargne salariale Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes. Documents remis au salarié L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées CDD De quoi s'agit-il ? La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé sous conditions. Conditions Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier. En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants : Accord entre l'employeur et le salarié Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple) Faute grave Force majeure Inaptitude constatée par le médecin du travail Attention s'il s'agit d'un salarié protégé , la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Volonté de démissionner Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission. En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) . Dans certains cas, vous pouvez revenir sur votre démission . La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de dommages et intérêts à l'employeur. Procédure Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur. Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission. Lettre de démission du salarié Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Des dispositions conventionnelles peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec RAR . Préavis Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Cas général La durée du préavis de démission est fixée : soit par convention collective ou accord collectif, soit par les usages pratiqués dans la localité et dans la profession, soit par le droit local (en Alsace-Moselle). Votre contrat de travail peut prévoir un préavis de démission, qui s'applique si sa durée est plus courte que celle prévue par la convention collective, l'accord collectif ou les usages. Si vous travaillez à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est la même que celle d'un salarié à temps plein. À savoir le préavis commence à courir à compter de la notification à l'employeur de votre démission. Journaliste Si vous êtes journaliste, vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis 3 ans maximum 1 mois Plus de 3 ans 2 mois VRP Si vous êtes VRP , vous devez respecter un délai de préavis fixé en fonction de votre ancienneté, dans les conditions suivantes : Durée minimale du préavis en fonction de l'ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée minimale du préavis Moins de 1 an 1 mois Entre 1 an et 2 ans 2 mois Plus de 2 ans 3 mois Dispense de préavis Vous n'êtes pas tenu(e) d'effectuer de préavis dans les cas suivants : Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant Démission à l'issue d'un congé pour création d'entreprise En dehors de ces deux cas, vous pouvez être dispensé d'effectuer votre préavis, de votre propre initiative ou à la demande de votre employeur, dans les conditions suivantes : Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral). Accord de l'employeur Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice . Refus de l'employeur Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Votre employeur vous dispense de préavis L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez l'indemnité compensatrice de préavis . Report ou suspension du préavis Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants : Accord entre le salarié et l'employeur Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dispositions conventionnelles le prévoyant Absence pour recherche d'emploi Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous absenter pour rechercher un emploi. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Indemnisation Indemnité compensatrice de préavis Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis . Indemnité compensatrice de congés payés Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat. Complémentaire santé Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des allocations chômage . Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous certaines conditions . Épargne salariale Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes. Documents remis au salarié L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées Contrat de travail temporaire (intérim) De quoi s'agit-il ? La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui vous permet de quitter votre entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé sous conditions. Conditions Le contrat de mission peut être rompu de manière anticipée par le salarié dans les cas suivants : Pendant la période d'essai sans motif particulier Embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée Force majeure À noter si le salarié rompt le contrat après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts. Volonté de démissionner Pour qu'une démission soit valable, vous devez manifester de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission. En cas d'ambiguïté sur votre volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) . Dans certains cas, vous pouvez revenir sur votre démission . La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, vous pouvez être condamné(e) au versement de dommages et intérêts à l'employeur. Procédure Pour manifester votre volonté claire et non équivoque de démissionner, vous devez nécessairement prévenir votre employeur. Il n'y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Vous pouvez prévenir votre employeur par oral ou par écrit, en lui adressant une lettre de démission. Lettre de démission du salarié Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Des dispositions conventionnelles peuvent imposer l'envoi de la lettre de démission par lettre recommandée avec RAR . Préavis Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI) après la période d'essai (sauf s'il en est dispensé par l'employeur). Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu de : La durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis La durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis La durée totale du préavis ne peut pas être inférieure à 1 jour, ni supérieure à 2 semaines. Le décompte s'effectue en jours ouvrés . Dispense du préavis Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral). Accord de l'employeur Si votre employeur accepte, votre contrat de travail prend fin à la date convenue entre vous. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice . Refus de l'employeur Si votre employeur refuse, vous devez effectuer votre préavis, sous peine de devoir lui verser une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Votre employeur vous dispense de préavis L'employeur peut vous imposer de ne pas effectuer votre préavis. Dans ce cas, vous conservez les avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevez l'indemnité compensatrice de préavis . Report ou suspension du préavis Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants : Accord entre le salarié et l'employeur Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dispositions conventionnelles le prévoyant Absence pour recherche d'emploi Il n'existe aucune disposition légale vous permettant de vous absenter pour rechercher un emploi. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage dans la localité ou la profession peuvent prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Indemnisation Indemnité compensatrice de préavis Si vous êtes dispensé(e) d'effectuer votre préavis par votre employeur, vous avez droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis . Indemnité compensatrice de congés payés Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de votre contrat. Complémentaire santé Certains motifs de démission ouvrent droit au versement des allocations chômage . Si c'est votre cas, vous continuez à bénéficier de la couverture santé que vous avez souscrite dans le cadre de votre ancien travail, sous certaines conditions . Épargne salariale Si vous bénéficiez d'un dispositif d'épargne salariale, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes. 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Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés).

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.

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Stipulations des conventions collectives
\nCertaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.
\nLa démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.

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", - "slug": "la-demission#Comment-presenter-une-demission", - "text": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés).Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.Stipulations des conventions collectives\nCertaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. \nLa démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.", - "title": "La démission : comment présenter une démission ?", - "title_vector": [ - -0.01610412448644638, - -0.02183300070464611, - -0.04322988912463188, - -0.008798218332231045, - 0.04069801792502403, - 0.012095799669623375, - -0.0030197890009731054, - -0.028768252581357956, - 0.07600609213113785, - 0.030884701758623123, - 0.0581635981798172, - 0.03435838967561722, - 0.03808174282312393, - 0.027897268533706665, - 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Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée Ainsi, une salariée qui, après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas réintégré l’entreprise les jours suivants, n’a pas été considérée par la Cour de cassation comme démissionnaire.", - "html": "

En cas d’absence prolongée de l’entreprise sans justification valable (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire. Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée Ainsi, une salariée qui, après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas réintégré l’entreprise les jours suivants, n’a pas été considérée par la Cour de cassation comme démissionnaire.

", - "slug": "la-demission#L-absence-prolongee-du-salarie-est-elle-une-demission", - "text": "En cas d’absence prolongée de l’entreprise sans justification valable (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire. Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée Ainsi, une salariée qui, après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas réintégré l’entreprise les jours suivants, n’a pas été considérée par la Cour de cassation comme démissionnaire.", - "title": "La démission : l’absence prolongée du salarié est-elle une démission ?", - "title_vector": [ - 0.0013775174738839269, - -0.04176019877195358, - -0.050948403775691986, - -0.04552488401532173, - -0.0006254806648939848, - -0.0119421212002635, - 0.007940312847495079, - -0.017208866775035858, - 0.06689175963401794, - 0.047166578471660614, - 0.08349548280239105, - 0.014370257034897804, - 0.018634146079421043, - -0.051811665296554565, - 0.03246296942234039, - -0.002774392021819949, - 0.054193004965782166, - 0.0015741110546514392, - 0.03514144569635391, - 0.023828502744436264, - 0.012603402137756348, - -0.008993010967969894, - -0.05425090342760086, - 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Rupture d’un commun accord d’un contrat de travail à durée déterminée

Nous soussignés, « prénom », « nom », agissant en qualité de « fonction » de l’entreprise « nom de la l’entreprise » , et « prénom du salarié», « nom du salarié », salarié de cette entreprise, décidons d’un commun accord de rompre le contrat de travail (ou d’apprentissage) qui nous liait.

Cette rupture prendra effet dès le « date choisie par les parties »

Cette rupture ne donnera lieu à aucun dommage, ni intérêt relatif au motif de celle-ci.

Le présent document est établi en 2 exemplaires, l’un destiné à l’employeur, l’autre au salarié.

Fait à « ville » , le « date »

« Prénom Nom de l’employeur » « Prénom Nom du salarié »

Signature Signature

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Cette demande doit se faire avec une lettre recommandée à accusé de réception. Le demandeur doit aussi garder une copie de la lettre", - "text": "comment rédiger une rupture de période d’essai ?", - "html": "

« Prénom de l’employeur » « Nom de l’employeur »

« Adresse de l’employeur »

À l’attention de « M. ou Mme », « Prénom du salarié », « Nom du salarié »

« Adresse du salarié »

« Nom de l’entreprise »

« Lieu », le « Date »

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : Rupture de période d’essai

Madame / Monsieur,

En application de l’article « numéro et nom de l’article du contrat de travail » de votre contrat de travail, vous êtes soumis à une période d’essai de « temps de la période d’essai du contrat » depuis votre entrée le « date d’entrée » dans la société.

La période d’essai ne donnant pas satisfaction, nous vous informons que nous mettons fin à nos relations contractuelles qui se termineront le « date de fin du contrat » au soir, au terme du délai de prévenance prévu par l’article L 1221-25 du Code du travail.

Lors de votre départ de l’entreprise, nous vous remettrons les documents suivants :

Veuillez agréer, Madame / Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.

Signature

« Prénom de l’employeur », « Nom de l’employeur »

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Depuis le 1er janvier 2017, la visite d’information et de prévention vient remplacer la traditionnelle visite médicale d’embauche qui devait être réalisée au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Désormais, la visite doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Néanmoins, pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, elle doit toujours avoir lieu avant la prise de fonction.

Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.

La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même. Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un infirmier) intervenant sous son autorité.. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Depuis le 1er janvier 2017, la visite d’information et de prévention vient remplacer la traditionnelle visite médicale d’embauche qui devait être réalisée au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Désormais, la visite doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Néanmoins, pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, elle doit toujours avoir lieu avant la prise de fonction.

Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.

La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même. Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un infirmier) intervenant sous son autorité.. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

2) Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : \n
\"-\" après un congé de maternité ; \n
\"-\" après une absence pour cause de maladie professionnelle ; \n
\"-\" après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
\nConcrètement, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise.
\nLa visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

Visite de préreprise
\nAprès un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : \n
\"-\" recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; \n
\"-\" préconiser un reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
\nLe médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
\nSi l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

", "title": "1) Visite d’information et de prévention : pour qui ?" }, { "anchor": "t2-Medecine-du-travail-quel-delai-entre-deux-visites", - "html": "

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

", + "html": "

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : \n
\"-\" après un congé de maternité ; \n
\"-\" après une absence pour cause de maladie professionnelle ; \n
\"-\" après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
\nConcrètement, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise.
\nLa visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

Visite de préreprise
\nAprès un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : \n
\"-\" recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; \n
\"-\" préconiser un reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
\nLe médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
\nSi l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

", "title": "2) Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?" }, { "anchor": "t3-Medecine-du-travail-quand-s-impose-une-visite-de-reprise-nbsp", - "html": "

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : \n
\"-\" après un congé de maternité ; \n
\"-\" après une absence pour cause de maladie professionnelle ; \n
\"-\" après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
\nConcrètement, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise.
\nLa visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

Visite de préreprise
\nAprès un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : \n
\"-\" recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; \n
\"-\" préconiser un reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
\nLe médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : \n
\"-\" après un congé de maternité ; \n
\"-\" après une absence pour cause de maladie professionnelle ; \n
\"-\" après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
\nConcrètement, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise.
\nLa visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

Visite de préreprise
\nAprès un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : \n
\"-\" recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; \n
\"-\" préconiser un reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
\nLe médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
\nSi l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

", "title": "3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?" }, { "anchor": "t4-Constat-d-inaptitude-dans-quels-cas", - "html": "

L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
\nSi l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

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L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
\nSi l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

5) Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Le plus souvent, les « Prud’hommes » sont saisis par des salariés qui contestent la validité de leur licenciement et le montant de leurs indemnités. Mais leur compétence est, bien sûr, plus générale. Cette juridiction peut être saisie, par les salariés comme par les employeurs (même si c’est plus rare), pour tout litige individuel né de l’exécution du contrat de travail, de l’embauche à sa rupture.
\n• Côté salarié, les causes du litige peuvent ainsi porter sur : des heures supplémentaires non payées, des primes non versées, des jours de repos non accordés, un harcèlement moral, une sanction disciplinaire que l’on considère infondée ou disproportionnée…
\n• Côté employeur, le recours peut être fondé sur le non respect par un salarié d’une clause de non concurrence, d’un préavis…
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

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Le plus souvent, les « Prud’hommes » sont saisis par des salariés qui contestent la validité de leur licenciement et le montant de leurs indemnités. Mais leur compétence est, bien sûr, plus générale. Cette juridiction peut être saisie, par les salariés comme par les employeurs (même si c’est plus rare), pour tout litige individuel né de l’exécution du contrat de travail, de l’embauche à sa rupture.
\n• Côté salarié, les causes du litige peuvent ainsi porter sur : des heures supplémentaires non payées, des primes non versées, des jours de repos non accordés, un harcèlement moral, une sanction disciplinaire que l’on considère infondée ou disproportionnée…
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\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 2 : Un avocat est-il obligatoire ? Qu’est-ce qu’un défenseur syndical ?

Vous pouvez vous défendre seul devant les Prud’hommes. Mais face à la complexité de votre affaire, vous pourrez juger utile d’avoir recours à un avocat, bien que cela ne soit pas obligatoire. Vous devrez alors lui verser des honoraires, sachant que si vos ressources ne dépassent pas les plafonds prévus (renseignements sur : http://www.justice.fr/fiche/aide-juridictionnelle), vous pourrez faire une demande d’aide juridictionnelle.

Vous pouvez aussi choisir de vous faire représenter (ou simplement de vous faire assister), sans rien débourser, par : un salarié, si vous êtes vous-même salarié ou un employeur si vous êtes employeur, appartenant à la même branche d’activité ; ou votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin ; ou encore, par un défenseur syndical. Les défenseurs syndicaux ont l’avantage de connaître les relations professionnelles et le droit social, vous garantissant ainsi, gratuitement, une défense efficace. Ils sont inscrits sur une liste préfectorale, établie sur proposition des organisations représentatives des salariés et des employeurs. Pour choisir l’un d’eux et obtenir ses coordonnées, vous pouvez consulter cette liste :\n
\"-\" auprès de la DIRECCTE (pour trouver celle de votre région : http://direccte.gouv.fr) la liste est en principe consultable sur son site Internet ;\n
\"-\" dans chaque conseil de prud’hommes ;\n
\"-\" dans les cours d’appel de la région.
\nL’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.
\nSi vous décidez de vous faire représenter, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial.

Bon à savoir ! Si vous décidez de faire appel du jugement rendu par les Prud’hommes, vous devrez obligatoirement recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 3 : Comment les saisir ? Dans quel délai ?

• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous accomplissez votre travail (si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dans le ressort duquel est situé votre domicile). Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.

• Quel est le délai pour agir ? Douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple : pour un licenciement pour motif personnel notifié à partir du 23 septembre 2017), deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat). Mais il existe des exceptions. Par exemple : vous disposez de trois ans pour réclamer le paiement de salaires (primes ou heures supplémentaires) etc.

• Quelle démarche entreprendre ? Vous devez déposer (ou adresser par courrier) au Conseil des Prud’hommes compétent, une « requête  ». Elle doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.

Bon à savoir ! Le ministère de la Justice a élaboré deux modèles de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, l’un destiné aux salariés, l’autre aux employeurs. Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n
\"-\" salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n
\"-\" employeur : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do
\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre fiche

Question 4 : Que faire en cas d’urgence ?

Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique.
\n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…

Bon à savoir !
\n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond.
\n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 5 : Comment se déroule la procédure ?

• Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Il peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité.
\n• En cas d’échec de la négociation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation.

Bon à savoir ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :
\n• Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
\n• Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.
\nSi un accord est trouvé, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Peut-on faire appel du jugement ?
\n• Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 euros, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation.
\n• Devant la Cour d’appel, il est nécessaire d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical.
\n• L’appel suspend en principe l’exécution du jugement (par exemple : versement de dommages intérêts) sauf si ce jugement précise qu’il y a \"exécution provisoire\".

", "title": "Question 1 : Pour quels litiges ?" }, { "anchor": "Question-2-Un-avocat-est-il-obligatoire-Qu-est-ce-qu-un-defenseur-nbsp", - "html": "

Vous pouvez vous défendre seul devant les Prud’hommes. Mais face à la complexité de votre affaire, vous pourrez juger utile d’avoir recours à un avocat, bien que cela ne soit pas obligatoire. Vous devrez alors lui verser des honoraires, sachant que si vos ressources ne dépassent pas les plafonds prévus (renseignements sur : http://www.justice.fr/fiche/aide-juridictionnelle), vous pourrez faire une demande d’aide juridictionnelle.

Vous pouvez aussi choisir de vous faire représenter (ou simplement de vous faire assister), sans rien débourser, par : un salarié, si vous êtes vous-même salarié ou un employeur si vous êtes employeur, appartenant à la même branche d’activité ; ou votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin ; ou encore, par un défenseur syndical. Les défenseurs syndicaux ont l’avantage de connaître les relations professionnelles et le droit social, vous garantissant ainsi, gratuitement, une défense efficace. Ils sont inscrits sur une liste préfectorale, établie sur proposition des organisations représentatives des salariés et des employeurs. Pour choisir l’un d’eux et obtenir ses coordonnées, vous pouvez consulter cette liste :\n
\"-\" auprès de la DIRECCTE (pour trouver celle de votre région : http://direccte.gouv.fr) la liste est en principe consultable sur son site Internet ;\n
\"-\" dans chaque conseil de prud’hommes ;\n
\"-\" dans les cours d’appel de la région.
\nL’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.
\nSi vous décidez de vous faire représenter, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial.

Bon à savoir ! Si vous décidez de faire appel du jugement rendu par les Prud’hommes, vous devrez obligatoirement recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

", + "html": "

Vous pouvez vous défendre seul devant les Prud’hommes. Mais face à la complexité de votre affaire, vous pourrez juger utile d’avoir recours à un avocat, bien que cela ne soit pas obligatoire. Vous devrez alors lui verser des honoraires, sachant que si vos ressources ne dépassent pas les plafonds prévus (renseignements sur : http://www.justice.fr/fiche/aide-juridictionnelle), vous pourrez faire une demande d’aide juridictionnelle.

Vous pouvez aussi choisir de vous faire représenter (ou simplement de vous faire assister), sans rien débourser, par : un salarié, si vous êtes vous-même salarié ou un employeur si vous êtes employeur, appartenant à la même branche d’activité ; ou votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin ; ou encore, par un défenseur syndical. Les défenseurs syndicaux ont l’avantage de connaître les relations professionnelles et le droit social, vous garantissant ainsi, gratuitement, une défense efficace. Ils sont inscrits sur une liste préfectorale, établie sur proposition des organisations représentatives des salariés et des employeurs. Pour choisir l’un d’eux et obtenir ses coordonnées, vous pouvez consulter cette liste :\n
\"-\" auprès de la DIRECCTE (pour trouver celle de votre région : http://direccte.gouv.fr) la liste est en principe consultable sur son site Internet ;\n
\"-\" dans chaque conseil de prud’hommes ;\n
\"-\" dans les cours d’appel de la région.
\nL’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.
\nSi vous décidez de vous faire représenter, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial.

Bon à savoir ! Si vous décidez de faire appel du jugement rendu par les Prud’hommes, vous devrez obligatoirement recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 3 : Comment les saisir ? Dans quel délai ?

• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous accomplissez votre travail (si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dans le ressort duquel est situé votre domicile). Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.

• Quel est le délai pour agir ? Douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple : pour un licenciement pour motif personnel notifié à partir du 23 septembre 2017), deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat). Mais il existe des exceptions. Par exemple : vous disposez de trois ans pour réclamer le paiement de salaires (primes ou heures supplémentaires) etc.

• Quelle démarche entreprendre ? Vous devez déposer (ou adresser par courrier) au Conseil des Prud’hommes compétent, une « requête  ». Elle doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.

Bon à savoir ! Le ministère de la Justice a élaboré deux modèles de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, l’un destiné aux salariés, l’autre aux employeurs. Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n
\"-\" salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n
\"-\" employeur : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do
\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre fiche

Question 4 : Que faire en cas d’urgence ?

Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique.
\n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…

Bon à savoir !
\n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond.
\n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 5 : Comment se déroule la procédure ?

• Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Il peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité.
\n• En cas d’échec de la négociation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation.

Bon à savoir ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :
\n• Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
\n• Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.
\nSi un accord est trouvé, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Peut-on faire appel du jugement ?
\n• Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 euros, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation.
\n• Devant la Cour d’appel, il est nécessaire d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical.
\n• L’appel suspend en principe l’exécution du jugement (par exemple : versement de dommages intérêts) sauf si ce jugement précise qu’il y a \"exécution provisoire\".

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• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous accomplissez votre travail (si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dans le ressort duquel est situé votre domicile). Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.

• Quel est le délai pour agir ? Douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple : pour un licenciement pour motif personnel notifié à partir du 23 septembre 2017), deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat). Mais il existe des exceptions. Par exemple : vous disposez de trois ans pour réclamer le paiement de salaires (primes ou heures supplémentaires) etc.

• Quelle démarche entreprendre ? Vous devez déposer (ou adresser par courrier) au Conseil des Prud’hommes compétent, une « requête  ». Elle doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.

Bon à savoir ! Le ministère de la Justice a élaboré deux modèles de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, l’un destiné aux salariés, l’autre aux employeurs. Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n
\"-\" salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n
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\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre fiche

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• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous accomplissez votre travail (si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dans le ressort duquel est situé votre domicile). Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.

• Quel est le délai pour agir ? Douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple : pour un licenciement pour motif personnel notifié à partir du 23 septembre 2017), deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat). Mais il existe des exceptions. Par exemple : vous disposez de trois ans pour réclamer le paiement de salaires (primes ou heures supplémentaires) etc.

• Quelle démarche entreprendre ? Vous devez déposer (ou adresser par courrier) au Conseil des Prud’hommes compétent, une « requête  ». Elle doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.

Bon à savoir ! Le ministère de la Justice a élaboré deux modèles de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, l’un destiné aux salariés, l’autre aux employeurs. Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n
\"-\" salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n
\"-\" employeur : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do
\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre fiche

Question 4 : Que faire en cas d’urgence ?

Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique.
\n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…

Bon à savoir !
\n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond.
\n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 5 : Comment se déroule la procédure ?

• Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Il peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité.
\n• En cas d’échec de la négociation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation.

Bon à savoir ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :
\n• Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
\n• Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.
\nSi un accord est trouvé, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Peut-on faire appel du jugement ?
\n• Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 euros, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation.
\n• Devant la Cour d’appel, il est nécessaire d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical.
\n• L’appel suspend en principe l’exécution du jugement (par exemple : versement de dommages intérêts) sauf si ce jugement précise qu’il y a \"exécution provisoire\".

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Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique.
\n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…

Bon à savoir !
\n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond.
\n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

", + "html": "

Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique.
\n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…

Bon à savoir !
\n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond.
\n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Question 5 : Comment se déroule la procédure ?

• Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Il peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité.
\n• En cas d’échec de la négociation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation.

Bon à savoir ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :
\n• Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
\n• Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.
\nSi un accord est trouvé, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.
\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fiche

Peut-on faire appel du jugement ?
\n• Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 euros, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation.
\n• Devant la Cour d’appel, il est nécessaire d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical.
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Effectif depuis janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) est un outil qui permet à chacun de faire évoluer se carrière. Créé par la loi « travail » du 8 août 2016, il regroupe les droits issus de trois comptes : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

A l’image d’un coffre où seraient gardés les droits acquis des actifs, le CPA regroupe trois comptes :
\n• Le compte personnel de formation (CPF). Ce compte individuel et rechargeable en heures pour se former, accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière et jusqu’au départ à la retraite. Il permet d’accumuler, au fil des années de travail, jusqu’à 150 heures de droits à formation (le plafond est porté à 400 heures pour les salariés les moins qualifiés) pour : acquérir une qualification ou certification complémentaire, se faire accompagner pour valider des acquis de l’expérience (VAE), effectuer un bilan de compétences ou se faire accompagner pour créer une entreprise…
\nPour en savoir plus sur le CPF, consultez notre fiche

• Le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPP). En fonction des risques auxquels un salarié est exposé et selon un barème établi, il cumule des points par année d’exposition (100 points maximum pour l’ensemble de la carrière). Il peut ensuite les utiliser pour réduire son exposition de différentes façons : suivre une formation professionnelle qualifiante, financer un passage à temps partiel sans perte de salaire, anticiper son départ à la retraite.
\nPour en savoir plus sur le CPP, consultez le site

• Le compte d’engagement citoyen (CEC). En vigueur depuis le 1er janvier 2017, ce compte recense les activités bénévoles ou de volontariat et permet d’acquérir des heures qui seront inscrites sur le compte personnel de formation (voir ci-dessus). Les activités concernées sont le service civique, la réserve militaire, la réserve communale de sécurité civile, la réserve sanitaire, l’activité de maître d’apprentissage, les activités de bénévolat associatif… Par année civile, le titulaire du CEC peut acquérir un maximum de 20h pour une même catégorie d’activités bénévoles ou volontaires (avec un plafond global de 60 h).
\nPour en savoir plus, consulter la fiche sur le compte personnel d’activité.

Bon à savoir ! Le compte d’engagement citoyen sera accessible aux retraités et aux jeunes qui ne sont pas encore entrés sur le marché du travail.

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Effectif depuis janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) est un outil qui permet à chacun de faire évoluer se carrière. Créé par la loi « travail » du 8 août 2016, il regroupe les droits issus de trois comptes : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

A l’image d’un coffre où seraient gardés les droits acquis des actifs, le CPA regroupe trois comptes :
\n• Le compte personnel de formation (CPF). Ce compte individuel et rechargeable en heures pour se former, accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière et jusqu’au départ à la retraite. Il permet d’accumuler, au fil des années de travail, jusqu’à 150 heures de droits à formation (le plafond est porté à 400 heures pour les salariés les moins qualifiés) pour : acquérir une qualification ou certification complémentaire, se faire accompagner pour valider des acquis de l’expérience (VAE), effectuer un bilan de compétences ou se faire accompagner pour créer une entreprise…
\nPour en savoir plus sur le CPF, consultez notre fiche

• Le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPP). En fonction des risques auxquels un salarié est exposé et selon un barème établi, il cumule des points par année d’exposition (100 points maximum pour l’ensemble de la carrière). Il peut ensuite les utiliser pour réduire son exposition de différentes façons : suivre une formation professionnelle qualifiante, financer un passage à temps partiel sans perte de salaire, anticiper son départ à la retraite.
\nPour en savoir plus sur le CPP, consultez le site

• Le compte d’engagement citoyen (CEC). En vigueur depuis le 1er janvier 2017, ce compte recense les activités bénévoles ou de volontariat et permet d’acquérir des heures qui seront inscrites sur le compte personnel de formation (voir ci-dessus). Les activités concernées sont le service civique, la réserve militaire, la réserve communale de sécurité civile, la réserve sanitaire, l’activité de maître d’apprentissage, les activités de bénévolat associatif… Par année civile, le titulaire du CEC peut acquérir un maximum de 20h pour une même catégorie d’activités bénévoles ou volontaires (avec un plafond global de 60 h).
\nPour en savoir plus, consulter la fiche sur le compte personnel d’activité.

Bon à savoir ! Le compte d’engagement citoyen sera accessible aux retraités et aux jeunes qui ne sont pas encore entrés sur le marché du travail.

2) Le compte personnel d’activité : pour qui ?

Le Compte personnel d’activité (CPA) concerne tous les actifs à partir de 16 ans quel que soit leur statut : salariés du secteur privé, demandeurs d’emploi, travailleurs indépendants, agents publics…
\nA compter du 1er janvier 2017, un compte personnel d’activité (CPA) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans (dès 15 ans pour les apprentis) qui :\n
\"-\" exerce une activité professionnelle ;\n
\"-\" est à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;\n
\"-\" est accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) pour les travailleurs handicapés ;\n
\"-\" est à la retraite

Bon à savoir !
\n• Les travailleurs indépendants auront accès au CPA à partir du 1er janvier 2018.
\n• Les fonctionnaires et agents publics ont accès au CPA depuis janvier 2017, mais celui-ci ne comporte que deux volets : le compte personnel de formation (CPF) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

3) Le compte personnel d’activité : pour quels objectifs ?

Les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires. Changements d’emploi, d’entreprise, de statut, mobilité géographique… le compte personnel d’activité (CPA) est un outil au service des actifs pour gérer leur évolution de carrière.
\nL’époque où l’on restait dans la même entreprise avec le même métier pendant toute sa carrière est révolue.

• Les parcours professionnels sont plus variés : changements d’emploi, d’entreprise ou de statut, cumul d’activités, alternances entre périodes d’activité et de recherche d’emploi, mobilité géographique sont autant d’événements ponctuant aujourd’hui une vie professionnelle.

• De nouveaux métiers apparaissent, ainsi que de nouvelles formes d’emploi. Les métiers évoluent rapidement, avec le développement des emplois de service, l’essor du numérique et des enjeux de protection de l’environnement…De nouvelles formes d’emploi ont émergé, à la frontière entre salariat et travail indépendant…

L’objectif du CPA est de permettre à chacun, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de construire son parcours professionnel, en lui donnant les moyens d’anticiper les transitions subies ou choisies pour mieux rebondir.

4) Le compte personnel d’activité : comment ça marche ?

Les droits acquis sur le compte personnel d’activité (CPA) sont attachés à la personne. Elle les conserve quels que soient ses changements d’emploi ou de statut. Avec le CPA, c’est à vous de choisir quand et comment vous utilisez vos droits.

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne à partir de 16 ans. Elle le gardera jusqu’à son décès. Ce compte rassemble les droits qu’elle a acquis, selon sa situation, au titre du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte d’engagement citoyen.

La décision d’utiliser ses droits revient au titulaire du compte. Il doit le faire selon les modalités prévues par chacun des comptes constituant le CPA.

Pour connaître la marche à suivre pour l’utilisation des droits du CPF, points du compte personnel de prévention de la pénibilité, et des droits à venir sur le compte d’engagement citoyen, connectez-vous sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Par exemple : des formations qualifiantes peuvent être suivies grâce au crédit d’heures cumulées sur le CPF afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi. La liste des formations éligibles et les démarches à effectuer sont consultables sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

5) Le compte personnel d’activité : quels services en ligne ?

Le portail propose de nombreux services numériques comme la possibilité de consulter ses droits acquis et de s’informer sur les métiers et les formations.

Le portail du Compte personnel d’activité https://www.moncompteactivite.gouv.fr permet de :
\n• Connaître ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF), du compte d’engagement citoyen (CEC) et du compte prévention pénibilité (CPP).
\n• S’informer sur comment les utiliser.
\n• S’informer sur un métier et construire un projet professionnel. Des services innovants facilitent l’identification des compétences et des atouts, et la construction d’un projet professionnel individuel.
\n• Rechercher une formation adaptée. Sont recensées les formations qualifiantes et éligibles au compte personnel de formation (CPF).
\n• Consulter ses bulletins de paie dématérialisés lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique.

Pour en savoir plus sur le compte personnel d’activité, consultez notre fiche.

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Le Compte personnel d’activité (CPA) concerne tous les actifs à partir de 16 ans quel que soit leur statut : salariés du secteur privé, demandeurs d’emploi, travailleurs indépendants, agents publics…
\nA compter du 1er janvier 2017, un compte personnel d’activité (CPA) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans (dès 15 ans pour les apprentis) qui :\n
\"-\" exerce une activité professionnelle ;\n
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Bon à savoir !
\n• Les travailleurs indépendants auront accès au CPA à partir du 1er janvier 2018.
\n• Les fonctionnaires et agents publics ont accès au CPA depuis janvier 2017, mais celui-ci ne comporte que deux volets : le compte personnel de formation (CPF) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

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Le Compte personnel d’activité (CPA) concerne tous les actifs à partir de 16 ans quel que soit leur statut : salariés du secteur privé, demandeurs d’emploi, travailleurs indépendants, agents publics…
\nA compter du 1er janvier 2017, un compte personnel d’activité (CPA) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans (dès 15 ans pour les apprentis) qui :\n
\"-\" exerce une activité professionnelle ;\n
\"-\" est à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;\n
\"-\" est accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) pour les travailleurs handicapés ;\n
\"-\" est à la retraite

Bon à savoir !
\n• Les travailleurs indépendants auront accès au CPA à partir du 1er janvier 2018.
\n• Les fonctionnaires et agents publics ont accès au CPA depuis janvier 2017, mais celui-ci ne comporte que deux volets : le compte personnel de formation (CPF) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

3) Le compte personnel d’activité : pour quels objectifs ?

Les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires. Changements d’emploi, d’entreprise, de statut, mobilité géographique… le compte personnel d’activité (CPA) est un outil au service des actifs pour gérer leur évolution de carrière.
\nL’époque où l’on restait dans la même entreprise avec le même métier pendant toute sa carrière est révolue.

• Les parcours professionnels sont plus variés : changements d’emploi, d’entreprise ou de statut, cumul d’activités, alternances entre périodes d’activité et de recherche d’emploi, mobilité géographique sont autant d’événements ponctuant aujourd’hui une vie professionnelle.

• De nouveaux métiers apparaissent, ainsi que de nouvelles formes d’emploi. Les métiers évoluent rapidement, avec le développement des emplois de service, l’essor du numérique et des enjeux de protection de l’environnement…De nouvelles formes d’emploi ont émergé, à la frontière entre salariat et travail indépendant…

L’objectif du CPA est de permettre à chacun, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de construire son parcours professionnel, en lui donnant les moyens d’anticiper les transitions subies ou choisies pour mieux rebondir.

4) Le compte personnel d’activité : comment ça marche ?

Les droits acquis sur le compte personnel d’activité (CPA) sont attachés à la personne. Elle les conserve quels que soient ses changements d’emploi ou de statut. Avec le CPA, c’est à vous de choisir quand et comment vous utilisez vos droits.

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne à partir de 16 ans. Elle le gardera jusqu’à son décès. Ce compte rassemble les droits qu’elle a acquis, selon sa situation, au titre du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte d’engagement citoyen.

La décision d’utiliser ses droits revient au titulaire du compte. Il doit le faire selon les modalités prévues par chacun des comptes constituant le CPA.

Pour connaître la marche à suivre pour l’utilisation des droits du CPF, points du compte personnel de prévention de la pénibilité, et des droits à venir sur le compte d’engagement citoyen, connectez-vous sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Par exemple : des formations qualifiantes peuvent être suivies grâce au crédit d’heures cumulées sur le CPF afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi. La liste des formations éligibles et les démarches à effectuer sont consultables sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

5) Le compte personnel d’activité : quels services en ligne ?

Le portail propose de nombreux services numériques comme la possibilité de consulter ses droits acquis et de s’informer sur les métiers et les formations.

Le portail du Compte personnel d’activité https://www.moncompteactivite.gouv.fr permet de :
\n• Connaître ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF), du compte d’engagement citoyen (CEC) et du compte prévention pénibilité (CPP).
\n• S’informer sur comment les utiliser.
\n• S’informer sur un métier et construire un projet professionnel. Des services innovants facilitent l’identification des compétences et des atouts, et la construction d’un projet professionnel individuel.
\n• Rechercher une formation adaptée. Sont recensées les formations qualifiantes et éligibles au compte personnel de formation (CPF).
\n• Consulter ses bulletins de paie dématérialisés lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique.

Pour en savoir plus sur le compte personnel d’activité, consultez notre fiche.

", "title": "2) Le compte personnel d’activité : pour qui ?" }, { "anchor": "t3-Le-compte-personnel-d-activite-pour-quels-objectifs", - "html": "

Les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires. Changements d’emploi, d’entreprise, de statut, mobilité géographique… le compte personnel d’activité (CPA) est un outil au service des actifs pour gérer leur évolution de carrière.
\nL’époque où l’on restait dans la même entreprise avec le même métier pendant toute sa carrière est révolue.

• Les parcours professionnels sont plus variés : changements d’emploi, d’entreprise ou de statut, cumul d’activités, alternances entre périodes d’activité et de recherche d’emploi, mobilité géographique sont autant d’événements ponctuant aujourd’hui une vie professionnelle.

• De nouveaux métiers apparaissent, ainsi que de nouvelles formes d’emploi. Les métiers évoluent rapidement, avec le développement des emplois de service, l’essor du numérique et des enjeux de protection de l’environnement…De nouvelles formes d’emploi ont émergé, à la frontière entre salariat et travail indépendant…

L’objectif du CPA est de permettre à chacun, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de construire son parcours professionnel, en lui donnant les moyens d’anticiper les transitions subies ou choisies pour mieux rebondir.

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Les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires. Changements d’emploi, d’entreprise, de statut, mobilité géographique… le compte personnel d’activité (CPA) est un outil au service des actifs pour gérer leur évolution de carrière.
\nL’époque où l’on restait dans la même entreprise avec le même métier pendant toute sa carrière est révolue.

• Les parcours professionnels sont plus variés : changements d’emploi, d’entreprise ou de statut, cumul d’activités, alternances entre périodes d’activité et de recherche d’emploi, mobilité géographique sont autant d’événements ponctuant aujourd’hui une vie professionnelle.

• De nouveaux métiers apparaissent, ainsi que de nouvelles formes d’emploi. Les métiers évoluent rapidement, avec le développement des emplois de service, l’essor du numérique et des enjeux de protection de l’environnement…De nouvelles formes d’emploi ont émergé, à la frontière entre salariat et travail indépendant…

L’objectif du CPA est de permettre à chacun, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de construire son parcours professionnel, en lui donnant les moyens d’anticiper les transitions subies ou choisies pour mieux rebondir.

4) Le compte personnel d’activité : comment ça marche ?

Les droits acquis sur le compte personnel d’activité (CPA) sont attachés à la personne. Elle les conserve quels que soient ses changements d’emploi ou de statut. Avec le CPA, c’est à vous de choisir quand et comment vous utilisez vos droits.

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne à partir de 16 ans. Elle le gardera jusqu’à son décès. Ce compte rassemble les droits qu’elle a acquis, selon sa situation, au titre du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte d’engagement citoyen.

La décision d’utiliser ses droits revient au titulaire du compte. Il doit le faire selon les modalités prévues par chacun des comptes constituant le CPA.

Pour connaître la marche à suivre pour l’utilisation des droits du CPF, points du compte personnel de prévention de la pénibilité, et des droits à venir sur le compte d’engagement citoyen, connectez-vous sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Par exemple : des formations qualifiantes peuvent être suivies grâce au crédit d’heures cumulées sur le CPF afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi. La liste des formations éligibles et les démarches à effectuer sont consultables sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

5) Le compte personnel d’activité : quels services en ligne ?

Le portail propose de nombreux services numériques comme la possibilité de consulter ses droits acquis et de s’informer sur les métiers et les formations.

Le portail du Compte personnel d’activité https://www.moncompteactivite.gouv.fr permet de :
\n• Connaître ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF), du compte d’engagement citoyen (CEC) et du compte prévention pénibilité (CPP).
\n• S’informer sur comment les utiliser.
\n• S’informer sur un métier et construire un projet professionnel. Des services innovants facilitent l’identification des compétences et des atouts, et la construction d’un projet professionnel individuel.
\n• Rechercher une formation adaptée. Sont recensées les formations qualifiantes et éligibles au compte personnel de formation (CPF).
\n• Consulter ses bulletins de paie dématérialisés lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique.

Pour en savoir plus sur le compte personnel d’activité, consultez notre fiche.

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Les droits acquis sur le compte personnel d’activité (CPA) sont attachés à la personne. Elle les conserve quels que soient ses changements d’emploi ou de statut. Avec le CPA, c’est à vous de choisir quand et comment vous utilisez vos droits.

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne à partir de 16 ans. Elle le gardera jusqu’à son décès. Ce compte rassemble les droits qu’elle a acquis, selon sa situation, au titre du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte d’engagement citoyen.

La décision d’utiliser ses droits revient au titulaire du compte. Il doit le faire selon les modalités prévues par chacun des comptes constituant le CPA.

Pour connaître la marche à suivre pour l’utilisation des droits du CPF, points du compte personnel de prévention de la pénibilité, et des droits à venir sur le compte d’engagement citoyen, connectez-vous sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Par exemple : des formations qualifiantes peuvent être suivies grâce au crédit d’heures cumulées sur le CPF afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi. La liste des formations éligibles et les démarches à effectuer sont consultables sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

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Les droits acquis sur le compte personnel d’activité (CPA) sont attachés à la personne. Elle les conserve quels que soient ses changements d’emploi ou de statut. Avec le CPA, c’est à vous de choisir quand et comment vous utilisez vos droits.

Le CPA est un compte ouvert pour chaque personne à partir de 16 ans. Elle le gardera jusqu’à son décès. Ce compte rassemble les droits qu’elle a acquis, selon sa situation, au titre du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte d’engagement citoyen.

La décision d’utiliser ses droits revient au titulaire du compte. Il doit le faire selon les modalités prévues par chacun des comptes constituant le CPA.

Pour connaître la marche à suivre pour l’utilisation des droits du CPF, points du compte personnel de prévention de la pénibilité, et des droits à venir sur le compte d’engagement citoyen, connectez-vous sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Par exemple : des formations qualifiantes peuvent être suivies grâce au crédit d’heures cumulées sur le CPF afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi. La liste des formations éligibles et les démarches à effectuer sont consultables sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

5) Le compte personnel d’activité : quels services en ligne ?

Le portail propose de nombreux services numériques comme la possibilité de consulter ses droits acquis et de s’informer sur les métiers et les formations.

Le portail du Compte personnel d’activité https://www.moncompteactivite.gouv.fr permet de :
\n• Connaître ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF), du compte d’engagement citoyen (CEC) et du compte prévention pénibilité (CPP).
\n• S’informer sur comment les utiliser.
\n• S’informer sur un métier et construire un projet professionnel. Des services innovants facilitent l’identification des compétences et des atouts, et la construction d’un projet professionnel individuel.
\n• Rechercher une formation adaptée. Sont recensées les formations qualifiantes et éligibles au compte personnel de formation (CPF).
\n• Consulter ses bulletins de paie dématérialisés lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique.

Pour en savoir plus sur le compte personnel d’activité, consultez notre fiche.

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La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

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La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

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Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou certificat de qualification sans avoir à suivre une formation. Une opportunité à connaître.

Comme son nom l’indique, la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle. Mais attention : il ne s’agit pas d’une simple conversion d’une expérience en diplôme. Il s’agit d’un véritable parcours qui nécessite le passage devant un jury pour valider les connaissances et les compétences que vous avez acquises.

Une opportunité à saisir. La VAE peut vous aider, par exemple, à :

\"-\" faire reconnaître vos activités dans le cadre de vos fonctions pour une mise en cohérence de votre fiche de poste ;\n
\"-\" mettre en cohérence votre CV avec votre niveau de responsabilité ; \n
\"-\" obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle ; \n
\"-\" changer d’emploi ; \n
\"-\" obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ;

\n

Bon à savoir ! Lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit désormais informer le salarié sur la VAE.

\n

L’obtention par la voie de la VAE d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au RNCP produit les mêmes effets que si elle était acquise par la voie de la formation.

• Important ! Il n’est pas nécessaire de s’engager dans un parcours de formation pour entreprendre une VAE.

Pour en savoir plus : le site dédié à la VAE : http://www.vae.gouv.fr
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Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou certificat de qualification sans avoir à suivre une formation. Une opportunité à connaître.

Comme son nom l’indique, la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle. Mais attention : il ne s’agit pas d’une simple conversion d’une expérience en diplôme. Il s’agit d’un véritable parcours qui nécessite le passage devant un jury pour valider les connaissances et les compétences que vous avez acquises.

Une opportunité à saisir. La VAE peut vous aider, par exemple, à :

\"-\" faire reconnaître vos activités dans le cadre de vos fonctions pour une mise en cohérence de votre fiche de poste ;\n
\"-\" mettre en cohérence votre CV avec votre niveau de responsabilité ; \n
\"-\" obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle ; \n
\"-\" changer d’emploi ; \n
\"-\" obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ;

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Bon à savoir ! Lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit désormais informer le salarié sur la VAE.

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L’obtention par la voie de la VAE d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au RNCP produit les mêmes effets que si elle était acquise par la voie de la formation.

• Important ! Il n’est pas nécessaire de s’engager dans un parcours de formation pour entreprendre une VAE.

Pour en savoir plus : le site dédié à la VAE : http://www.vae.gouv.fr
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Question 2 La VAE : qui peut en bénéficier ?

Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez.

Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut :

Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

• Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

Il s’agit notamment de :

L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.
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Question 3 La VAE : quelles sont les étapes d’une démarche de VAE ?

Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.

L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.

Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ?
\nPour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.

Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.

Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.

Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.

Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/ ou http://www.rncp.cncp.gouv.fr/

Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.

Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).

Pour en savoir plus, c’est ici.

Comment est validée l’expérience ?
\n• Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation.
\n• A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification.
\n• Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement.\n

Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions.

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Pour en savoir plus : cliquez-ici

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Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ?

• Pour qui ?

Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

• Quelle est la durée du congé VAE ?

Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

• Comment faire une demande de congé VAE ?

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
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Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ?

•\tSi vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :

\"-\" \tle FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. \n
\"-\" \tL’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.\n
\"-\" \tVotre compte personnel de formation.

Pour en savoir plus : consultez notre fiche

•\tSi vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :

\"-\" \tpar votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation\n
\"-\" \tau titre de votre compte personnel de formation

•\tPour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.

", "title": "Question 1 VAE : à quoi ça sert et pour quelle reconnaissance ?" }, { "anchor": "Question-2-La-VAE-qui-peut-en-beneficier", - "html": "

Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez.

Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut :

Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

• Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

Il s’agit notamment de :

L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.
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Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez.

Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut :

Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

• Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

Il s’agit notamment de :

L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.
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Question 3 La VAE : quelles sont les étapes d’une démarche de VAE ?

Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.

L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.

Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ?
\nPour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.

Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.

Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.

Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.

Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/ ou http://www.rncp.cncp.gouv.fr/

Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.

Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).

Pour en savoir plus, c’est ici.

Comment est validée l’expérience ?
\n• Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation.
\n• A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification.
\n• Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement.\n

Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions.

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Pour en savoir plus : cliquez-ici

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Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ?

• Pour qui ?

Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

• Quelle est la durée du congé VAE ?

Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

• Comment faire une demande de congé VAE ?

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
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Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ?

•\tSi vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :

\"-\" \tle FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. \n
\"-\" \tL’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.\n
\"-\" \tVotre compte personnel de formation.

Pour en savoir plus : consultez notre fiche

•\tSi vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :

\"-\" \tpar votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation\n
\"-\" \tau titre de votre compte personnel de formation

•\tPour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.

", "title": "Question 2 La VAE : qui peut en bénéficier ?" }, { "anchor": "Question-3-La-VAE-quelles-sont-les-etapes-d-une-demarche-de-VAE-nbsp", - "html": "

Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.

L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.

Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ?
\nPour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.

Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.

Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.

Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.

Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/ ou http://www.rncp.cncp.gouv.fr/

Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.

Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).

Pour en savoir plus, c’est ici.

Comment est validée l’expérience ?
\n• Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation.
\n• A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification.
\n• Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement.\n

Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions.

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Pour en savoir plus : cliquez-ici

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", + "html": "

Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.

L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.

Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ?
\nPour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.

Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.

Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.

Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.

Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/ ou http://www.rncp.cncp.gouv.fr/

Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.

Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).

Pour en savoir plus, c’est ici.

Comment est validée l’expérience ?
\n• Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation.
\n• A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification.
\n• Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement.\n

Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions.

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Pour en savoir plus : cliquez-ici

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Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ?

• Pour qui ?

Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

• Quelle est la durée du congé VAE ?

Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

• Comment faire une demande de congé VAE ?

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
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Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ?

•\tSi vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :

\"-\" \tle FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. \n
\"-\" \tL’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.\n
\"-\" \tVotre compte personnel de formation.

Pour en savoir plus : consultez notre fiche

•\tSi vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :

\"-\" \tpar votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation\n
\"-\" \tau titre de votre compte personnel de formation

•\tPour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.

", "title": "Question 3 La VAE : quelles sont les étapes d’une démarche de VAE ?" }, { "anchor": "Question-4-La-VAE-Le-conge-VAE-selon-quelle-modalite", - "html": "

• Pour qui ?

Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

• Quelle est la durée du congé VAE ?

Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

• Comment faire une demande de congé VAE ?

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
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• Pour qui ?

Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

• Quelle est la durée du congé VAE ?

Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

• Comment faire une demande de congé VAE ?

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
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Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ?

•\tSi vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :

\"-\" \tle FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. \n
\"-\" \tL’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.\n
\"-\" \tVotre compte personnel de formation.

Pour en savoir plus : consultez notre fiche

•\tSi vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :

\"-\" \tpar votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation\n
\"-\" \tau titre de votre compte personnel de formation

•\tPour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.

", "title": "Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ?" }, { @@ -190,5 +190,54 @@ "slug": "511-dispositifs-dacces-a-la-formation" } ] + }, + { + "date": "05/12/2019", + "intro": "

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
\nLe ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.

", + "description": "Le ministère du travail publie un tableur pour aider les entreprises à calculer leur Index et un Questions/ Réponses pour résoudre les difficultés d'application", + "title": "Index de l’égalité professionnelle : calcul et Questions/Réponses", + "sections": [ + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-l-Index-de-l-egalite-professionnelle-entre-les-hommes-et-les-nbsp", + "html": "

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

\n

ATTENTION : les entreprises de plus de 250 à 999 salariés, qui ont publié leur Index le 1er septembre 2019, doivent le faire à nouveau pour le 1er mars 2020.

\n

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
\nEn cas de non publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Accéder au simulateur-calculateur en ligne pour calculer votre Index de l’égalité professionnelle

Le simulateur-calculateur en ligne intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données concernant les effectifs de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’Index global.

Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)

\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\n\txlsx\n\tTableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(31.3 ko)\n\t\n
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés
\n\txlsx\n\tTableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(33.3 ko)\n\t\n

Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail

Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.

Questions - réponses sur le calcul de l’Index

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

\n

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
\nPar exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

\n

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

\n

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

\n

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

\n

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

\n

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

\n

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
\nAinsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
\nLa même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

\n

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?\t
\nNon, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

\n

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

\n

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

\n

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

\n

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

\n

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

\n

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

\n

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

\n

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

\n

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

\n

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

\n

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

\n

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

\n

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

\n

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

\n

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

\n

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

\n

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

\n

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

\n

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

\n

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

\n

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

\n

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

\n

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

\n

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

\n

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

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Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

\n

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

\n

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

\n

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

\n

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

\n

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)

\n

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.

\n

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

\n

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

\n

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

\n

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

\n

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n
\"-\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n
\"-\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n
\"-\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

\n

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

\n

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

\n

Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n
\"-\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n
\"-\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

\n

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

\n

Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

\n

Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"

\n

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

\n

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

\n

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

\n

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

\n

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

\n

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

\n

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

\n

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

\n

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

\n

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

\n

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

\n

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

\n

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

\n

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

\n

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

\n

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

\n

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

\n

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

\n

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

\n

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

\n

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

\n

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

\n

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

\n

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

\n

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

\n

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

\n

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

\n

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

\n

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

\n

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES


Stages 1/2 journée

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.

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Autoformation en ligne

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nTout savoir sur l’Index et son calcul dans votre entreprise grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.

Pour vous inscrire, cliquez ICI

Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

\n\n\n\n\n
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
\n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.4 ko)\n\t\n

\n\n\n\n\n
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
\n\tpdf\n\tL’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(676.2 ko)\n\t\n
", + "title": "Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?" + }, + { + "anchor": "Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp", + "html": "

Le simulateur-calculateur en ligne intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données concernant les effectifs de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’Index global.

Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)

\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\n\txlsx\n\tTableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(31.3 ko)\n\t\n
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés
\n\txlsx\n\tTableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(33.3 ko)\n\t\n

Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail

Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.

Questions - réponses sur le calcul de l’Index

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

\n

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
\nPar exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

\n

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

\n

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

\n

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

\n

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

\n

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

\n

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
\nAinsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
\nLa même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

\n

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?\t
\nNon, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

\n

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

\n

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

\n

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

\n

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

\n

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

\n

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

\n

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

\n

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

\n

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

\n

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

\n

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

\n

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

\n

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

\n

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

\n

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

\n

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

\n

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

\n

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

\n

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

\n

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

\n

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

\n

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

\n

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

\n

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

\n

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

\n

Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

\n

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

\n

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

\n

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

\n

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

\n

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)

\n

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.

\n

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

\n

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

\n

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

\n

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

\n

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n
\"-\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n
\"-\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n
\"-\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

\n

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

\n

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

\n

Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n
\"-\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n
\"-\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

\n

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

\n

Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

\n

Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"

\n

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

\n

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

\n

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

\n

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

\n

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

\n

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

\n

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

\n

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

\n

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

\n

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

\n

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

\n

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

\n

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

\n

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

\n

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

\n

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

\n

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

\n

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

\n

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

\n

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

\n

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

\n

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

\n

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

\n

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

\n

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

\n

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

\n

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

\n

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

\n

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

\n

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES


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Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

\n\n\n\n\n
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
\n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.4 ko)\n\t\n

\n\n\n\n\n
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
\n\tpdf\n\tL’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(676.2 ko)\n\t\n
", + "title": "Accéder au simulateur-calculateur en ligne pour calculer votre Index de l’égalité professionnelle" + }, + { + "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-nbsp", + "html": "

Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.

Questions - réponses sur le calcul de l’Index

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

\n

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
\nPar exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

\n

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

\n

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

\n

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

\n

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

\n

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

\n

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
\nAinsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
\nLa même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

\n

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?\t
\nNon, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

\n

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

\n

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

\n

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

\n

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

\n

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

\n

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

\n

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

\n

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

\n

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

\n

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

\n

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

\n

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

\n

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

\n

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

\n

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

\n

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

\n

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

\n

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

\n

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

\n

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

\n

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

\n

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

\n

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

\n

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

\n

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

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Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

\n

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

\n

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

\n

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

\n

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

\n

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)

\n

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.

\n

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

\n

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

\n

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

\n

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

\n

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n
\"-\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n
\"-\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n
\"-\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

\n

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

\n

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

\n

Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n
\"-\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n
\"-\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

\n

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

\n

Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

\n

Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"

\n

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

\n

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

\n

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

\n

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

\n

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

\n

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

\n

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

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Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

\n

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

\n

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

\n

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

\n

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

\n

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

\n

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

\n

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

\n

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

\n

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

\n

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

\n

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

\n

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

\n

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

\n

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

\n

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

\n

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

\n

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

\n

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

\n

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

\n

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

\n

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

\n

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES


Stages 1/2 journée

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.

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Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

\n\n\n\n\n
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
\n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.4 ko)\n\t\n

\n\n\n\n\n
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
\n\tpdf\n\tL’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(676.2 ko)\n\t\n
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A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

\n

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
\nPar exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

\n

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

\n

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

\n

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

\n

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

\n

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

\n

Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
\nAinsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
\nLa même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

\n

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?\t
\nNon, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

\n

Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

\n

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

\n

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

\n

Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

\n

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

\n

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

\n

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

\n

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

\n

Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

\n

Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

\n

Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

\n

Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

\n

Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

\n

Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

\n

Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

\n

S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

\n

Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

\n

D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE

\n

Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

\n

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

\n

Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

\n

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

\n

Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

\n

L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

\n

Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

\n

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

\n

Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

\n

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

\n

Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

\n

Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

\n

E - INDICATEUR 1 – ÉCART DE RÉMUNÉRATION

\n

Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

\n

S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

\n

Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)

\n

Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.

\n

Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

\n

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

\n

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

\n

La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

\n

Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n
\"-\" 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n
\"-\" 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n
\"-\" 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

\n

A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

\n

Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

\n

Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n
\"-\" Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n
\"-\" Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

\n

F - INDICATEURS 2 ET 3 – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

\n

Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

\n

Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"

\n

S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

\n

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

\n

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

\n

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

\n

Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

\n

Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

\n

G - INDICATEUR 4 – CONGÉ MATERNITÉ

\n

Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

\n

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

\n

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

\n

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

\n

Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

\n

Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

\n

En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.

\n

Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

\n

L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

\n

Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

\n

Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

\n

Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.

\n

H - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX

\n

Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.

\n

Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

\n

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

\n

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

\n

Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

\n

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

\n

Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

\n

Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.

\n

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

\n

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

\n

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES


Stages 1/2 journée

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.

Pour vous inscrire c’est par ICI

Autoformation en ligne

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nTout savoir sur l’Index et son calcul dans votre entreprise grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.

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Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

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Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
\n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 18 octobre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.4 ko)\n\t\n

\n\n\n\n\n
Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index
\n\tpdf\n\tL’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(676.2 ko)\n\t\n
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- + +
+
+ + It should look good ! And everything should be centered +
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