La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.
La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.
L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.
\n\n
La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.
La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.
L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.
\n\n
| Télécharger la liste mise à jour le 04/09/2019 | \n
| Télécharger la liste mise à jour le 04/09/2019 | \n
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
\nIl appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.
", + "html": "
- L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.
\nSi la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation.
- En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.\n
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
\nIl appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.
", "slug": "la-protection-contre-les-discriminations#Quels-sont-les-recours-des-victimes-et-temoins-de-discriminations-nbsp", - "text": "Recours pénalLa personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. \nIl appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. \nSi la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.", + "text": "Recours pénalLa personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. \nIl appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. \nSi la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.", "title": "La protection contre les discriminations : quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?", "breadcrumbs": [ { @@ -4268,12 +4268,12 @@ ] }, { - "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp", - "description": "Le formulaire vous permet de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", - "html": "
- L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.
\nSi la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation.
- En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.\n
Le formulaire vous permet de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", - "slug": "index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questions-reponses#Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp", - "text": "Le formulaire vous permet de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", - "title": "Index de l’égalité professionnelle : accéder au formulaire de transmission de l’index à l’inspection du travail pour l’année 2020", + "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-declaration-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp", + "description": "Le formulaire vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", + "html": "Le formulaire vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", + "slug": "index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questions-reponses#Acceder-au-formulaire-de-declaration-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp", + "text": "Le formulaire vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", + "title": "Index de l’égalité professionnelle : accéder au formulaire de déclaration de l’index à l’inspection du travail pour l’année 2020", "breadcrumbs": [ { "label": "Santé, sécurité et conditions de travail", @@ -4290,12 +4290,12 @@ ] }, { - "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp-21b1", - "description": "Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", - "html": "Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", - "slug": "index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questions-reponses#Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp-21b1", - "text": "Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", - "title": "Index de l’égalité professionnelle : accéder au formulaire de transmission de l’index à l’inspection du travail pour l’année 2019", + "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-declaration-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp-98ba", + "description": "Le formulaire vous permettra de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", + "html": "Le formulaire vous permettra de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", + "slug": "index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questions-reponses#Acceder-au-formulaire-de-declaration-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp-98ba", + "text": "Le formulaire vous permettra de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.", + "title": "Index de l’égalité professionnelle : accéder au formulaire de déclaration de l’index à l’inspection du travail pour l’année 2019", "breadcrumbs": [ { "label": "Santé, sécurité et conditions de travail", @@ -4314,9 +4314,9 @@ { "anchor": "Accompagnement-des-entreprises-pour-leur-calcul-de-l-Index-de-l-egalite-nbsp", "description": "", - "html": "Allo Index Ega Pro
Une assistance téléphonique disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel), pour répondre à toutes vos questions sur le calcul de l’Index.
Stages 1/2 journée
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.
Pour vous inscrire c’est par ICI
Autoformation en ligne
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nTout savoir sur l’Index et se former à votre rythme à son calcul ou à la mise en place de mesure correctives dans votre entreprises grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.
Inscriptions : cliquez ICI
Référents Égalité salariale femmes-hommes
Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.
Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.
| Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte \n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 10 février (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.5 ko)\n\t\n |
Allo Index Ega Pro
Une assistance téléphonique disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel), pour répondre à toutes vos questions sur le calcul de l’Index.
Stages 1/2 journée
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.
Pour vous inscrire c’est par ICI
Autoformation en ligne
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nTout savoir sur l’Index et se former à votre rythme à son calcul ou à la mise en place de mesure correctives dans votre entreprises grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.
Inscriptions : cliquez ICI
Référents Égalité salariale femmes-hommes
Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.
Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.
| Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte \n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 21 février (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.9 ko)\n\t\n |
A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.
Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
\nPar exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.
A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.
En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.
\nComment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
\nLa publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.
Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
\nAinsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
\nLa même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.
Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?\t
\nNon, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.
Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).
Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.
\nLes effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.
L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.
Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.
Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).
Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.
Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.
Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.
Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.
S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.
\nQuelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.
Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
\nSont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nDans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.
Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.
L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.
Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.
Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.
Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.
La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.
Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.
\nEst-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.
S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée
Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)
Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.
Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).
Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.
La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.
Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n![\"-\"](\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\")
1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.
A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
\nLes VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.
Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.
Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.
Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"
S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.
Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.
S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).
\nPour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.
Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.
Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.
Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).
\nL’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
\nSi plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.
\nComment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.
En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.
Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.
L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)
\nLe congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.
Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.
Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.
Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.
Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.
Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
\nQuelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).
Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.
Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.
En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.
\nA quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.
Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.
A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.
En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.
\nComment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
\nLa publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.
Une entreprise atteignant un effectif de 50 salariés dans le courant de l’année 2019 est-elle assujettie à l’obligation de publier son Index de l’égalité au 1er mars 2020 ?
\nUne entreprise dont l’effectif est passé, par exemple, de 10 à 60 salariés au 1er octobre 2019, a trois ans pour calculer et publier son Index, conformément à l’article D.1142-8 du code du travail. Elle devra dans ce cas publier son Index au 1er mars 2023 (il s’agit de la première échéance suivant le 1er octobre 2022).
Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?
\nOui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).
Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés.
\nNéanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
\nAinsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
\nAttention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).
Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.
Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).
Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.
\nLes effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.
L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.
Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.
Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).
Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.
Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.
Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.
Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.
S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.
\nLes salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?
\nLes salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.
Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
\nSont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nDans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.
Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.
L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.
Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.
Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.
Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.
La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.
Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.
\nLa prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?
\nLa prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.
Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.
S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée
Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)
Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.
Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).
Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.
\nDans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?
\nLe fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.
Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.
La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.
Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.
A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
\nLes VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.
Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.
Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.
Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"
S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
\nPar exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.
Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.
\nQuel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.
Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.
S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).
\nPour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.
Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.
Concernant indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.
Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).
\nL’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
\nSi plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.
\nComment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
\nDans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.
Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?
\nLorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.
Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.
En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.
Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.
L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)
\nLe congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.
Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.
Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?
\nL’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.
Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.
Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.
Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.
Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
\nQuelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).
Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.
Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.
En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.
\nLorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ?
\nLorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen ». Il doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.
Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".
POUR ALLER PLUS LOIN.
\nLes travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :
\nNécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail
\n
\n« Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019).
Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.
\nDate d’entrée en vigueur
\n
\nLes dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1er er novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…).
Condition d’activité antérieure
\nPour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).
\nPour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.
Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure
\nLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro.
\nUne procédure particulière doit être respectée par le salarié :\n préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ;\n la demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; \n au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ;\n la CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.
\n", + "html": "Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle
\n
\nEn cas d’attestation par la CPIR du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.
\nEn outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.
\nPour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.
Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".
POUR ALLER PLUS LOIN.
\nLes travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :
\nNécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail
\n
\n« Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019).
Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.
\nDate d’entrée en vigueur
\n
\nLes dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1er er novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…).
Condition d’activité antérieure
\nPour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).
\nPour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.
Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure
\nLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro.
\nUne procédure particulière doit être respectée par le salarié :\n préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ;\n la demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; \n au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ;\n la CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.
\n", "slug": "le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire#Quelle-est-la-situation-des-salaries-demissionnaires-poursuivant-un-projet-nbsp", "text": "Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".POUR ALLER PLUS LOIN.\nLes travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :de satisfaire à des conditions d’activité antérieure, de poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionalementionnée à l’article L. 6323-17-6 du code du travail.Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail\n« Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019).Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.Date d’entrée en vigueur\nLes dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1er er novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…).Condition d’activité antérieure\nPour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). \nPour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure\nLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro.\nUne procédure particulière doit être respectée par le salarié :\n préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ;\n la demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; \n au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ;\n la CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle \nEn cas d’attestation par la CPIR du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. \nEn outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. \nPour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.", "title": "Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire : quelle est la situation des salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion professionnelle ?", @@ -15067,10 +15067,10 @@ }, { "anchor": "", - "description": "Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.", - "html": "Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle
\n
\nEn cas d’attestation par la CPIR du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.
\nEn outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.
\nPour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.
Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Depuis l’ordonnance et le décret du 24 novembre 2016 relatif à l’application à Mayotte de l’aide à l’activité partielle et du contrat de génération, le dispositif s’applique à Mayotte avec quelques adaptations.
", + "description": "A noter \nLa crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle. \nPour en savoir +, consulter le questions-réponses pour les entreprises et les salariés.", + "html": "| A noter \nLa crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle. \nPour en savoir +, consulter le questions-réponses pour les entreprises et les salariés. |
Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Depuis l’ordonnance et le décret du 24 novembre 2016 relatif à l’application à Mayotte de l’aide à l’activité partielle et du contrat de génération, le dispositif s’applique à Mayotte avec quelques adaptations.
", "slug": "activite-partielle", - "text": " Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Depuis l’ordonnance et le décret du 24 novembre 2016 relatif à l’application à Mayotte de l’aide à l’activité partielle et du contrat de génération, le dispositif s’applique à Mayotte avec quelques adaptations.", + "text": " A noter \nLa crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle. \nPour en savoir +, consulter le questions-réponses pour les entreprises et les salariés. Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Depuis l’ordonnance et le décret du 24 novembre 2016 relatif à l’application à Mayotte de l’aide à l’activité partielle et du contrat de génération, le dispositif s’applique à Mayotte avec quelques adaptations.", "title": "Activité partielle", "breadcrumbs": [ { @@ -15176,9 +15176,9 @@ { "anchor": "", "description": "L’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME).", - "html": "L’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME).
", + "html": "L’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME).
| A noter \nLa crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, l’entreprise peut demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. \nPour en savoir +, consulter le questions-réponses pour les entreprises et les salariés. |
Que permet la GPEC en entreprise ?
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.
Quand et pour quelles entreprises ?
Depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :
Sur quoi porte la négociation triennale ?
La négociation triennale porte obligatoirement sur :
La négociation peut également porter sur :
Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :
Que permet la GPEC en entreprise ?
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.
Quand et pour quelles entreprises ?
Depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :
Sur quoi porte la négociation triennale ?
La négociation triennale porte obligatoirement sur :
La négociation peut également porter sur :
Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :
L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
\nS’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal de grande instance statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.
\n
Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.
Situation des salariés refusant l’application de l’accord
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
\nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.
Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.
", + "html": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
\nS’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.
\n
Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.
Situation des salariés refusant l’application de l’accord
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
\nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.
Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.
", "slug": "accords-de-maintien-de-lemploi#Dans-quelles-conditions-l-accord-s-applique-t-il-aux-salaries-nbsp", - "text": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal de grande instance statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.Situation des salariés acceptant l’application de l’accordPour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.Situation des salariés refusant l’application de l’accordLorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. \nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.", + "text": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.Situation des salariés acceptant l’application de l’accordPour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.Situation des salariés refusant l’application de l’accordLorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. \nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.", "title": "Accords de maintien de l’emploi : dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?", "breadcrumbs": [ { @@ -15573,10 +15573,10 @@ }, { "anchor": "L-accord-peut-il-etre-suspendu", - "description": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :", - "html": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :
\nLorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.
\n
La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.
", + "description": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :", + "html": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :
\nLorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.
\n
La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.
", "slug": "accords-de-maintien-de-lemploi#L-accord-peut-il-etre-suspendu", - "text": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord.Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", + "text": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord.Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", "title": "Accords de maintien de l’emploi : l’accord peut-il être suspendu ?", "breadcrumbs": [ { @@ -16140,7 +16140,7 @@ { "anchor": "Quelles-differences-entre-un-groupement-d-employeurs-GE-et-un-groupement-nbsp", "description": "Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail", - "html": "Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.
Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail
\nLe GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.
Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail
\nUne association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.
En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.
L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.
Ainsi, elle assure :\n le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition :\n l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités,\n l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits.
Une association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.
En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.
L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.
Ainsi, elle assure :\n le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition :\n l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités,\n l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits.
L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).
Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :
En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion
Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.
Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.
L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…
Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et Pôle emploi pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.
En savoir plus sur la convention de coopération entre Pôle emploi et une association intermédiaire
L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).
Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :
En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion
Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.
Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.
L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…
Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et Pôle emploi pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.
En savoir plus sur la convention de coopération entre Pôle emploi et une association intermédiaire
L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 1 383 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe désormais un montant de l’aide au poste applicable aux associations intermédiaires de Mayotte à compter du 1er janvier 2020.
\n
\nLe montant socle dérogatoire de l’aide pour Mayotte est fixé à 1 044 euros
\nCette aide ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.
\n", + "html": "Exonération de cotisations sociales
\n
\nPour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.
L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 1 383 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe désormais un montant de l’aide au poste applicable aux associations intermédiaires de Mayotte à compter du 1er janvier 2020.
\n
\nLe montant socle dérogatoire de l’aide pour Mayotte est fixé à 1 044 euros
\nCette aide ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.
\n", "slug": "associations-intermediaires-ai#De-quelle-aide-financiere-peut-beneficier-l-association-intermediaire-nbsp", "text": "L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. \nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 1 383 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.L’arrêté du 7 février 2020 fixe désormais un montant de l’aide au poste applicable aux associations intermédiaires de Mayotte à compter du 1er janvier 2020. \nLe montant socle dérogatoire de l’aide pour Mayotte est fixé à 1 044 euros \nCette aide ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.En savoir plus sur le montant et modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires.Exonération de cotisations sociales\nPour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.", "title": "AI : de quelle aide financière peut bénéficier l’association intermédiaire ?", @@ -18036,7 +18036,7 @@ { "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-entreprise-d-insertion", "description": "Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.", - "html": "Exonération de cotisations sociales
\n
\nPour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.
Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.
Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.
Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.
L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.
D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :
Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.
Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.
Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.
L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.
D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :
L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
\nCette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 10 646 euros.
\nL’arrêté du 1er janvier 2020 fixe les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux entreprises d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 8 035 euros.
\nPour les entreprises d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 6 388 euros.
L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.
Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :
L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.
Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.
L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).
", + "html": "L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
\nCette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 10 646 euros.
\nL’arrêté du 1er janvier 2020 fixe les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux entreprises d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 8 035 euros.
\nPour les entreprises d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 6 388 euros.
L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.
Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :
L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.
Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.
L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).
", "slug": "entreprises-dinsertion-ei#Quelle-aide-de-l-Etat-pour-les-entreprises-d-insertion", "text": "L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. \nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure. \nCette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 10 646 euros.L’arrêté du 1er janvier 2020 fixe les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux entreprises d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 8 035 euros. \nPour les entreprises d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 6 388 euros.L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ; la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).", "title": "EI : quelle aide de l’état pour les entreprises d’insertion ?", @@ -18102,7 +18102,7 @@ { "anchor": "Quel-est-le-statut-des-salaries", "description": "Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.", - "html": "Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.
La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.
Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.
Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.
La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.
Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.
Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
Les structures bénéficiaires du FDI peuvent être :
Les structures bénéficiaires du FDI peuvent être :
Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.
Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.
L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. A l’instar des groupements d’employeurs le GEIQ peut mener uniquement deux activités :
\nL’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.
\n
| À SAVOIR \nL’État mobilise près de 3 millions d’euros supplémentaires pour développer le dispositif des GEIQ dans le cadre du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC). \nLe Plan d’Investissement dans les Compétences vise à former un million de jeunes peu qualifiés et un million de demandeurs d’emploi de longue durée faiblement qualifiés et à transformer en profondeur l’offre de formation avec un budget, sans précédent en la matière, de 15 milliards d’euros d’ici 2022. \nDans le cas des GEIQ environ 5000 personnes éloignées du marché du travail sont soutenues dans leurs parcours d’insertion qualification via un accompagnement social et professionnel qui constitue une condition essentielle de leur insertion professionnelle. |
Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.
Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.
L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. A l’instar des groupements d’employeurs le GEIQ peut mener uniquement deux activités :
\nL’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.
\n
| À SAVOIR \nL’État mobilise près de 3 millions d’euros supplémentaires pour développer le dispositif des GEIQ dans le cadre du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC). \nLe Plan d’Investissement dans les Compétences vise à former un million de jeunes peu qualifiés et un million de demandeurs d’emploi de longue durée faiblement qualifiés et à transformer en profondeur l’offre de formation avec un budget, sans précédent en la matière, de 15 milliards d’euros d’ici 2022. \nDans le cas des GEIQ environ 5000 personnes éloignées du marché du travail sont soutenues dans leurs parcours d’insertion qualification via un accompagnement social et professionnel qui constitue une condition essentielle de leur insertion professionnelle. |
Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion a ceci de particulier que son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. Elle leur propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions.
L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) est soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire. La durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général.
L’entreprise doit conclure une convention avec l’État, notamment pour pouvoir bénéficier d’une aide financière.
\nEn savoir plus sur le conventionnement des entreprises de travail temporaire d’insertion
Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion a ceci de particulier que son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. Elle leur propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions.
L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) est soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire. La durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général.
L’entreprise doit conclure une convention avec l’État, notamment pour pouvoir bénéficier d’une aide financière.
\nEn savoir plus sur le conventionnement des entreprises de travail temporaire d’insertion
L’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 20 441 euros, dont 1 034 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe également les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux ateliers et chantiers d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 15 428 euros dont 780 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nPour les ateliers et chantiers d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 12 265 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :
L’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 20 441 euros, dont 1 034 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe également les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux ateliers et chantiers d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 15 428 euros dont 780 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nPour les ateliers et chantiers d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 12 265 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :
Quels jeunes ?
Conditions d’accès au dispositif :
et correspondre à l’un des profils suivants :
La personne désireuse d’obtenir un contrat starter doit être en lien avec un professionnel (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA) assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle. Si elle répond bien aux critères précités, sa candidature peut est présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.
Quels employeurs ?
Sont exclues les entreprises :
Les particuliers employeurs sont exclus de ce dispositif.
L’employeur qui souhaite recruter dans le cadre d’un contrat starter prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales – pour les salariés de moins de 26 ans, ou Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le président du Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).
", + "html": "Quels jeunes ?
Conditions d’accès au dispositif :
et correspondre à l’un des profils suivants :
La personne désireuse d’obtenir un contrat starter doit être en lien avec un professionnel (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA) assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle. Si elle répond bien aux critères précités, sa candidature peut est présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.
Quels employeurs ?
Sont exclues les entreprises :
Les particuliers employeurs sont exclus de ce dispositif.
L’employeur qui souhaite recruter dans le cadre d’un contrat starter prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales – pour les salariés de moins de 26 ans, ou Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le président du Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).
", "slug": "contrat-starter#Un-contrat-starter-pour-qui", "text": "Quels jeunes ?Conditions d’accès au dispositif :avoir moins de trente ans ; être sans emploi ; rencontrer des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).et correspondre à l’un des profils suivants :jeunes qui résident dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV), jeunes bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), demandeurs d’emploi de longue durée, jeunes reconnus travailleurs handicapés, jeunes suivis dans le cadre d’un dispositif deuxième chance (garantie jeunes, écoles de la deuxième chance, EPIDE, formation deuxième chance), jeunes qui ont bénéficié d’un emploi d’avenir dans le secteur non-marchand.La personne désireuse d’obtenir un contrat starter doit être en lien avec un professionnel (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA) assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle. Si elle répond bien aux critères précités, sa candidature peut est présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.Quels employeurs ?Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ).Sont exclues les entreprises :Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche ; Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CIE starter ; N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.Les particuliers employeurs sont exclus de ce dispositif.L’employeur qui souhaite recruter dans le cadre d’un contrat starter prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales – pour les salariés de moins de 26 ans, ou Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le président du Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).", "title": "Contrat starter : un contrat starter pour qui ?", @@ -18894,7 +18894,7 @@ { "anchor": "Quelle-aide-financiere-pour-le-recrutement-en-emploi-d-avenir-nbsp", "description": "Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un emploi d’avenir ouvre droit à une aide financière (« aide à l’insertion professionnelle »), attribuée au vu des engagements pris par l’employeur notamment en matière de formation du titulaire de l’emploi d’avenir. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de cette aide.", - "html": "Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un emploi d’avenir ouvre droit à une aide financière (« aide à l’insertion professionnelle »), attribuée au vu des engagements pris par l’employeur notamment en matière de formation du titulaire de l’emploi d’avenir. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de cette aide.
Aide de l’État :
Pour les entreprises d’insertion (EI) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), un taux intermédiaire de 47% d’aide de l’État est appliqué, pour les emplois d’avenir conclus en contrats initiative emploi (CIE).
| Simulation emploi temps plein secteur non marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €* | \n|
| Montant de l’aide | \n1110,20 €* | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n370,07 €* | \n|
| \n | \n |
| Simulation emploi temps plein secteur marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €** | \n|
| Montant de l’aide | \n518,09 €** | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n962,18 €** | \n|
| \n | \n |
* A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 830€. Il reste donc à payer 277€ sur la rémunération.
\n* * A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 387€. Il reste donc à payer 720€ sur la rémunération.
L’aide de l’État est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).
Le conseil départemental ou tout autre organisme qu’il conventionne à cet effet verse mensuellement son aide, lorsque le salarié embauché dans le cadre d’un emploi d’avenir est un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).
L’employeur doit communiquer à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié. Il remplit cette obligation mensuellement en ligne sur (SYLAé), sauf impossibilité technique.
Quelles sont les autres aides mobilisables au titre des emplois d’avenir ?
La décision d’attribution
La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle associée aux emplois d’avenir est prise :
La durée de versement de l’aide
L’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque l’aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à 36 mois, elle peut être prolongée jusqu’à cette durée maximale.
À titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle qu’il a engagée, et sur autorisation de l’autorité délivrant la décision d’attribution, une prolongation de l’aide au-delà de la durée maximale de 36 mois est possible, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. La demande de prolongation est faite par l’employeur ; elle est accompagnée des documents mentionnés à l’article R. 5134-32 du code du travail si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CAE (employeur du secteur non marchand) et R. 5134-57 si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CIE (employeur du secteur marchand).
", + "html": "Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un emploi d’avenir ouvre droit à une aide financière (« aide à l’insertion professionnelle »), attribuée au vu des engagements pris par l’employeur notamment en matière de formation du titulaire de l’emploi d’avenir. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de cette aide.
Aide de l’État :
Pour les entreprises d’insertion (EI) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), un taux intermédiaire de 47% d’aide de l’État est appliqué, pour les emplois d’avenir conclus en contrats initiative emploi (CIE).
| Simulation emploi temps plein secteur non marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €* | \n|
| Montant de l’aide | \n1110,20 €* | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n370,07 €* | \n|
| \n | \n |
| Simulation emploi temps plein secteur marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €** | \n|
| Montant de l’aide | \n518,09 €** | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n962,18 €** | \n|
| \n | \n |
* A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 830€. Il reste donc à payer 277€ sur la rémunération.
\n* * A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 387€. Il reste donc à payer 720€ sur la rémunération.
L’aide de l’État est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).
Le conseil départemental ou tout autre organisme qu’il conventionne à cet effet verse mensuellement son aide, lorsque le salarié embauché dans le cadre d’un emploi d’avenir est un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).
L’employeur doit communiquer à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié. Il remplit cette obligation mensuellement en ligne sur (SYLAé), sauf impossibilité technique.
Quelles sont les autres aides mobilisables au titre des emplois d’avenir ?
La décision d’attribution
La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle associée aux emplois d’avenir est prise :
La durée de versement de l’aide
L’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque l’aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à 36 mois, elle peut être prolongée jusqu’à cette durée maximale.
À titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle qu’il a engagée, et sur autorisation de l’autorité délivrant la décision d’attribution, une prolongation de l’aide au-delà de la durée maximale de 36 mois est possible, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. La demande de prolongation est faite par l’employeur ; elle est accompagnée des documents mentionnés à l’article R. 5134-32 du code du travail si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CAE (employeur du secteur non marchand) et R. 5134-57 si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CIE (employeur du secteur marchand).
", "slug": "les-emplois-davenir#Quelle-aide-financiere-pour-le-recrutement-en-emploi-d-avenir-nbsp", "text": "Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un emploi d’avenir ouvre droit à une aide financière (« aide à l’insertion professionnelle »), attribuée au vu des engagements pris par l’employeur notamment en matière de formation du titulaire de l’emploi d’avenir. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de cette aide.Aide de l’État :75% du Smic pour les structures du secteur non-marchand (ou Smig à Mayotte).Toutefois, à La Réunion, ce montant est porté à 90 % du taux horaire brut du Smic ; cette disposition, est applicable à toute aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un emploi d’avenir du 1er juillet 2017 jusqu’au 31 décembre 2017 (en application de l’arrêté du 28 novembre 2017 du 28 novembre 2017 fixant un montant expérimental de l’aide de l’État pour les emplois d’avenir conclus à La Réunion).35% du Smic pour les structures du secteur marchand (ou Smig à Mayotte)Pour les entreprises d’insertion (EI) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), un taux intermédiaire de 47% d’aide de l’État est appliqué, pour les emplois d’avenir conclus en contrats initiative emploi (CIE).Simulation Emplois d’avenir\nSimulation emploi temps plein secteur non marchand \n\n\nRémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017)\n1480,27 €*\n\n\nMontant de l’aide\n1110,20 €*\n\n\nReste à payer pour l’employeur (hors cotisations)\n370,07 €*Simulation emploi temps plein secteur marchand \n\n\nRémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017)\n1480,27 €**\n\n\nMontant de l’aide\n518,09 €**\n\n\nReste à payer pour l’employeur (hors cotisations)\n962,18 €*** A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 830€. Il reste donc à payer 277€ sur la rémunération.\n* * A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 387€. Il reste donc à payer 720€ sur la rémunération.L’aide de l’État est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).Le conseil départemental ou tout autre organisme qu’il conventionne à cet effet verse mensuellement son aide, lorsque le salarié embauché dans le cadre d’un emploi d’avenir est un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).L’employeur doit communiquer à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié. Il remplit cette obligation mensuellement en ligne sur (SYLAé), sauf impossibilité technique.Quelles sont les autres aides mobilisables au titre des emplois d’avenir ?La décision d’attributionLa décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle associée aux emplois d’avenir est prise :Soit, pour le compte de l’État, par les missions locales ou un organisme de placement spécialisé dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (organisme du réseau « Cap emploi ») ; Soit par le président du Conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) financé par le département. Le président du Conseil départemental peut déléguer tout ou partie de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle à une mission locale ou à un Cap emploi.La durée de versement de l’aideL’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque l’aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à 36 mois, elle peut être prolongée jusqu’à cette durée maximale.À titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle qu’il a engagée, et sur autorisation de l’autorité délivrant la décision d’attribution, une prolongation de l’aide au-delà de la durée maximale de 36 mois est possible, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. La demande de prolongation est faite par l’employeur ; elle est accompagnée des documents mentionnés à l’article R. 5134-32 du code du travail si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CAE (employeur du secteur non marchand) et R. 5134-57 si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CIE (employeur du secteur marchand).", "title": "Les emplois d’avenir : quelle aide financière pour le recrutement en emploi d’avenir ?", @@ -19136,7 +19136,7 @@ { "anchor": "", "description": "Infographie", - "html": "| Infographie |
| Infographie |
| Infographie |
| Infographie |
Quels salariés ?
Quels employeurs ?
L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :
Sont exclus les employeurs :
\nLe CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.
\n
\n", + "html": "Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte les CUI-CAE prescrits dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) seront transformés en aide au poste au titre de la mise en œuvre du décret 2014-197 du 21 février 2014.
\n
Quels salariés ?
Quels employeurs ?
L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :
Sont exclus les employeurs :
\nLe CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.
\n
\n", "slug": "le-contrat-unique-dinsertion-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae#Qui-est-concerne-par-le-contrat-d-accompagnement-dans-l-emploi-nbsp", "text": "Quels salariés ?Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :collectivités territoriales et leurs groupements ; autres personnes morales de droit public ; organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ; personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).Sont exclus les employeurs :ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte les CUI-CAE prescrits dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) seront transformés en aide au poste au titre de la mise en œuvre du décret 2014-197 du 21 février 2014.", "title": "CUI-CAE : qui est concerné par le contrat d’accompagnement dans l’emploi ?", @@ -19972,7 +19972,7 @@ { "anchor": "", "description": "Infographie", - "html": "Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte les CUI-CAE prescrits dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) seront transformés en aide au poste au titre de la mise en œuvre du décret 2014-197 du 21 février 2014.
\n
| Infographie |
| Infographie |
| Infographie |
| Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. |
| Infographie |
| Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. |
| Infographie |
\n", + "html": "Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
\n
| Infographie |
\n", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf", "text": " Infographie Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.", "title": "Compte personnel de formation (CPF)", @@ -20500,9 +20500,9 @@ { "anchor": "Que-se-passe-t-il-en-cas-de-changement-de-situation", "description": "Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.", - "html": "Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
\n
Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
", + "html": "Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
| Vous vous posez des questions sur la fiscalisation et la sociabilisation du compte personnel de formation, consultez notre questions-réponses : |
Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.
\nLa loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.
\n
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
\nIl permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
\nIl doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.
\n
\nL’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir
\n
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
\nPour en savoir +
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
", + "html": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.
\nLa loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.
\n
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
\nIl permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
\nIl doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.
\n
\nL’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
\n
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
\nPour en savoir +
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
", "slug": "entretien-professionnel#En-quoi-consiste-l-entretien-professionnel", - "text": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.\nIl permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venirTous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.\nPour en savoir +Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).", + "text": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.\nIl permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.\nPour en savoir +Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).", "title": "Entretien professionnel : en quoi consiste l’entretien professionnel ?", "breadcrumbs": [ { @@ -20550,9 +20550,9 @@ { "anchor": "Quels-sont-les-modalites-de-mise-en-oeuvre-et-le-contenu-de-l-entretien-nbsp", "description": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :", - "html": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
Les délais de mise en place des entretiens
\nPour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
\nCette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
\nL’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.
L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :
Nouveau au 1er janvier 2019 : cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).
", + "html": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
Les délais de mise en place des entretiens
\nPour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
\nCette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
\nL’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.
L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :
Depuis le 1er janvier 2019 : cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).
| Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel, consultez notre questions-réponses : |
La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.
Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.
\nLes premières cibles sont :
Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.
La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.
Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !
Plan d’actions interministériel amiante
\nLe plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.
\nComportant 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er février 2018) prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information environnementale \"Tout sur l’Environnement\".
\n La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.
Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.
\nLes premières cibles sont :
Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.
La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.
Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !
Plan d’actions interministériel amiante
\nLe plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.
\nComportant 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er décembre 2019) prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information environnementale \"Tout sur l’Environnement\".
\nLes symptômes décrits évoquent principalement une infection respiratoire aigue (fièvre, toux, essoufflement), mais des difficultés respiratoires et des complications pulmonaires de type pneumonie sont également décrites, ainsi que des formes plus sévères.
Les symptômes de la maladie peuvent apparaitre jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade et se manifestent par de la fièvre, de la toux ou des difficultés respiratoires.
D’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, ce nouveau coronavirus peut se transmettre d’homme à homme par voie respiratoire dans le cadre d’un contact rapproché et prolongé.
Le virus peut survivre quelques heures voire quelques jours dans l’environnement.
Un numéro vert répond par ailleurs à vos questions sur le coronavirus de 9 h 00 à 19 h 00 sept jours sur sept : 0 800 130 000.
\nLa procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.
La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.
L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.
\n\n
La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.
La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.
L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.
\n\n
| Télécharger la liste mise à jour le 04/09/2019 | \n
| Télécharger la liste mise à jour le 04/09/2019 | \n
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
", "sections": [ @@ -1823,7 +1823,7 @@ }, { "anchor": "Quels-sont-les-recours-des-victimes-et-temoins-de-discriminations-nbsp", - "html": "La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
\nIl appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.
", + "html": "
- L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.
\nSi la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation.
- En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.\n
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
\nIl appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.
", "title": "Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?" }, { @@ -2028,7 +2028,7 @@ ] }, { - "date": "04/02/2020", + "date": "02/03/2020", "description": "Le ministère du travail publie un tableur pour aider les entreprises à calculer leur Index et un Questions/ Réponses pour résoudre les difficultés d'application", "intro": "
- L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.
\nSi la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation.
- En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.\n
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
\nLe ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.
Le formulaire vous permet de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", - "title": "Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail pour l’année 2020" + "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-declaration-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp", + "html": "Le formulaire vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2020 au titre de l’année 2019 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", + "title": "Accéder au formulaire de déclaration de l’Index à l’inspection du travail pour l’année 2020" }, { - "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-transmission-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp-21b1", - "html": "Le formulaire vous permettra de transmettre à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", - "title": "Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail pour l’année 2019" + "anchor": "Acceder-au-formulaire-de-declaration-de-l-Index-a-l-inspection-du-travail-nbsp-98ba", + "html": "Le formulaire vous permettra de déclarer à l’inspection du travail votre Index 2019 au titre de l’année 2018 et ses indicateurs une fois calculés ainsi que toutes les informations nécessaires.
", + "title": "Accéder au formulaire de déclaration de l’Index à l’inspection du travail pour l’année 2019" }, { "anchor": "Accompagnement-des-entreprises-pour-leur-calcul-de-l-Index-de-l-egalite-nbsp", - "html": "Allo Index Ega Pro
Une assistance téléphonique disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel), pour répondre à toutes vos questions sur le calcul de l’Index.
Stages 1/2 journée
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.
Pour vous inscrire c’est par ICI
Autoformation en ligne
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nTout savoir sur l’Index et se former à votre rythme à son calcul ou à la mise en place de mesure correctives dans votre entreprises grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.
Inscriptions : cliquez ICI
Référents Égalité salariale femmes-hommes
Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.
Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.
| Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte \n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 10 février (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.5 ko)\n\t\n |
Allo Index Ega Pro
Une assistance téléphonique disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel), pour répondre à toutes vos questions sur le calcul de l’Index.
Stages 1/2 journée
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nPour vous aider à calculer votre Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Des stages d’une demi journée sont organisés en présentiel ou distanciel. Ils sont gratuits.
Pour vous inscrire c’est par ICI
Autoformation en ligne
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés
\nTout savoir sur l’Index et se former à votre rythme à son calcul ou à la mise en place de mesure correctives dans votre entreprises grâce à une animation vidéo pédagogique en ligne.
Inscriptions : cliquez ICI
Référents Égalité salariale femmes-hommes
Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Direccte au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.
Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Direccte pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.
| Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte \n\txlsx\n\tRéférents égalité professionnelle Direccte et Dieccte au 21 février (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(21.9 ko)\n\t\n |
A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.
Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
\nPar exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.
A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.
En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.
\nComment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
\nLa publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.
Les entreprises de plus de 1000 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2019 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2018 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019.
\nAinsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .
\nLa même faculté est laissée aux entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés, assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.
Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er septembre 2019 peuvent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de septembre 2018 à août 2019 ?\t
\nNon, cela n’est pas possible. L’entrée en vigueur différée du décret pour les entreprises de moins de 1000 salariés a uniquement pour objet de laisser plus de temps aux TPE-PME de se mettre en conformité avec leurs obligations. Les périodes annuelles de référence possibles sont les mêmes que celles prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.
Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).
Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.
\nLes effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.
L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.
Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.
Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).
Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.
Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.
Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.
Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.
S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.
\nQuelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.
Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
\nSont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nDans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.
Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.
L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.
Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.
Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.
Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.
La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.
Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.
\nEst-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.
S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée
Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)
Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.
Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).
Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.
La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.
Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.
A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
\nLes VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.
Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.
Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.
Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"
S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.
Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.
S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).
\nPour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.
Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.
Concernant l’indicateur 4.3, comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.
Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).
\nL’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
\nSi plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.
\nComment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.
En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2018, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2018 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2019, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2018, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur 4 ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2018.
Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.
L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)
\nLe congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur 4 ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.
Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur 4 dans le cas où seules 2 salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2018 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2017 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2018, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2017.
Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.
Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.
Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.
Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
\nQuelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).
Une entreprise créée en juillet 2018 doit-elle publier son Index en 2019 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2018 doit publier son Index au 1er mars 2019 si, à cette date, elle comprend au moins 1000 salariés ; au 1er septembre 2019 si, à cette date, elle comprend plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer plus de 250 salariés au 1er mars 2019 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er septembre 2019. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Dès le 1er septembre 2019, l’entreprise devra communiquer à la Direccte et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.
Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.
En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.
\nA quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? \t
\nL’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
\nEn cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.
Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?\t\t
\nOui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
\nEn revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.
A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
\nLe calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.
En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.
\nComment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
\nPour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs ; cf. questions 1.3 et paragraphes 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
\nLa publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?
\nNon, le texte ne s’applique ni dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution (Saint-Barthélemy, Saint-Martin,
\nSaint-Pierre-et-Miquelon, îles Wallis et Futuna et Polynésie française) ni en Nouvelle-Calédonie.
\nCes collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
\nDès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.
Une entreprise atteignant un effectif de 50 salariés dans le courant de l’année 2019 est-elle assujettie à l’obligation de publier son Index de l’égalité au 1er mars 2020 ?
\nUne entreprise dont l’effectif est passé, par exemple, de 10 à 60 salariés au 1er octobre 2019, a trois ans pour calculer et publier son Index, conformément à l’article D.1142-8 du code du travail. Elle devra dans ce cas publier son Index au 1er mars 2023 (il s’agit de la première échéance suivant le 1er octobre 2022).
Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?
\nOui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).
Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?
\nUne entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés.
\nNéanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?
\nIl convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).
Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?
\nLes indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
\nAinsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
\nAttention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).
Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?\t
\nNon, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Direccte (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.
Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?\t\t
\nL’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
\nSont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).
Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.
\nLes effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?\t\t
\nOui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.
L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
\nNon, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.
Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
\nPour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
\nEn revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
\nLes salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).
Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
\nLes salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.
Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
\nL’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).
Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
\nQuand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
\nDe même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.
Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nOui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.
Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
\nOui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.
Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
\nLe décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.
S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.
\nLes salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?
\nLes salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
\nLa définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.
Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
\nNon. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
\nSont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nDans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?\t\t
\nSont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
\nLes primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
\nLes \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?\t\t
\nOui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
\nPour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
\nPour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
\nEn revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.
Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
\nLa rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
\nPar exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.
L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
\nL’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
\nAinsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
\nPour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.
Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
\nDans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.
Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
\nNon, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.
Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
\nPour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
\nLa rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.
La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
\nOui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
\nLe compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.
Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.
\nLa prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?
\nLa prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.
Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
\nNon, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
\nIl n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.
S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?\t
\nLe décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
\nL’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée
Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
\nLa méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
\nDès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
\nAinsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
\nLes échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
\nLa méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)
Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?\t\t
\nParmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.
Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
\nLa consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).
Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.
\nDans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?
\nLe fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.
Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
\nLorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.
La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
\nOui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.
Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
\nLes délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :\n 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;\n 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;\n 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.
A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
\nLes VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
\nNon, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.
Ainsi, l’employeur a deux possibilités :\n Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;\n Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.
Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
\nLa notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.
Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?\t\t
\nLa notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
\nA noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
\nIl est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"
S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
\nL’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
\nPar exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.
Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.
\nQuel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
\nLes salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
\nLe calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.
Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
\nNon. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.
S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).
\nPour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
\nLa notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.
Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
\nNon, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.
Concernant indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
\nL’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.
Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).
\nL’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
\nSi plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.
\nComment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
\nLorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
\nDans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.
Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?
\nLorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.
Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
\nOui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.
En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ?
\nNon, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.
Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
\nOui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.
L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
\nNon. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)
\nLe congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
\nOui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.
Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?
\nLe calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.
Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?
\nL’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.
Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
\nL’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’inspection du travail. Néanmoins, si l’entreprise souhaite publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet, rien ne l’en empêche.
\nElle peut également y faire figurer les mesures de correction prévues.
Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index ?
\nLa note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
\nLa note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil.
\nA défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
\nS’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
\nL’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.
Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? \t
\nLes indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
\nConformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
\nDans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
\nLes entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail (Direccte et Dieccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.
Ce formulaire reprend les informations listées dans l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
\nQuelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
\nL’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).
Une entreprise dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 salariés devra-t-elle publier son Index au 1er septembre 2019 et au 1er mars 2020 ?
\nOui, uniquement pour 2019. La première année de publication de l’Index, un délai supplémentaire a été accordé aux entreprises de 250 à 1000 salariés avec une obligation de publier au 1er septembre et non au 1er mars, sur une période de référence devant s’achever en 2018. A partir de l’année 2020, ces entreprises devront publier, comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, leur index chaque année, au plus tard le 1er mars. Pour la publication au 1er mars 2020, la période de référence devra s’achever en 2019 : elle ne sera donc pas la même que celle utilisée par les entreprises de 250 à 1000 salariés pour la publication de leur index au 1er septembre 2019.
Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
\nL’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.
En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.
\nLorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ?
\nLorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen ». Il doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.
Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".
POUR ALLER PLUS LOIN.
\nLes travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :
\nNécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail
\n
\n« Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019).
Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.
\nDate d’entrée en vigueur
\n
\nLes dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1er er novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…).
Condition d’activité antérieure
\nPour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).
\nPour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.
Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure
\nLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro.
\nUne procédure particulière doit être respectée par le salarié :\n préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ;\n la demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; \n au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ;\n la CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.
\n", + "html": "Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle
\n
\nEn cas d’attestation par la CPIR du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.
\nEn outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.
\nPour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.
Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".
POUR ALLER PLUS LOIN.
\nLes travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :
\nNécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail
\n
\n« Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019).
Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.
\nDate d’entrée en vigueur
\n
\nLes dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1er er novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…).
Condition d’activité antérieure
\nPour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).
\nPour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.
Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure
\nLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro.
\nUne procédure particulière doit être respectée par le salarié :\n préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ;\n la demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; \n au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ;\n la CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.
\n", "title": "Quelle est la situation des salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion professionnelle ?" } ], @@ -6897,14 +6897,14 @@ ] }, { - "date": "17/04/2019", + "date": "03/03/2020", "description": "L'activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l'emploi afin de conserver (...)", "intro": "Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle
\n
\nEn cas d’attestation par la CPIR du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.
\nEn outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.
\nPour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.
L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles.
\nDans un contexte économique difficile, le recours à l’activité partielle se révèle être un outil important pour préserver l’emploi.
", "sections": [ { "title": "Activité partielle", "anchor": "", - "html": "Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Depuis l’ordonnance et le décret du 24 novembre 2016 relatif à l’application à Mayotte de l’aide à l’activité partielle et du contrat de génération, le dispositif s’applique à Mayotte avec quelques adaptations.
" + "html": "| A noter \nLa crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle. \nPour en savoir +, consulter le questions-réponses pour les entreprises et les salariés. |
Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Depuis l’ordonnance et le décret du 24 novembre 2016 relatif à l’application à Mayotte de l’aide à l’activité partielle et du contrat de génération, le dispositif s’applique à Mayotte avec quelques adaptations.
" }, { "anchor": "A-quelles-entreprises-s-adresse-l-activite-partielle", @@ -6947,14 +6947,14 @@ ] }, { - "date": "03/04/2019", + "date": "03/03/2020", "description": "Le FNE-Formation a pour objet de mettre en œuvre des mesures de formation professionnelle afin de faciliter la continuité de l'activité des salariés (...)", "intro": "Conclues entre l’État (Direccte) et une entreprise ou un OPCO chargé d’assurer un relais auprès de ses entreprises, les Conventions FNE-Formation ont pour objet la mise en œuvre de mesures de formation professionnelle, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économique, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production.
", "sections": [ { "title": "Conventions de FNE-Formation", "anchor": "", - "html": "L’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME).
" + "html": "L’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME).
| A noter \nLa crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, l’entreprise peut demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. \nPour en savoir +, consulter le questions-réponses pour les entreprises et les salariés. |
Que permet la GPEC en entreprise ?
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.
Quand et pour quelles entreprises ?
Depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :
Sur quoi porte la négociation triennale ?
La négociation triennale porte obligatoirement sur :
La négociation peut également porter sur :
Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :
Que permet la GPEC en entreprise ?
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.
Quand et pour quelles entreprises ?
Depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :
Sur quoi porte la négociation triennale ?
La négociation triennale porte obligatoirement sur :
La négociation peut également porter sur :
Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :
Dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, des accords de maintien de l’emploi ont pu être conclus jusqu’au 23 septembre 2017 (voir précisions ci-dessous) afin de permettre d’aménager temporairement le temps de travail et le salaire, et, corrélativement, de maintenir l’emploi des salariés concernés par ces aménagements. Ces accords sont assortis de nombreuses garanties pour les salariés, qu’il s’agisse des modalités de leur conclusion, de l’encadrement de leur contenu, de la portée et du contrôle des engagements pris par l’employeur, etc.
", "sections": [ @@ -7101,7 +7101,7 @@ }, { "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-accord-s-applique-t-il-aux-salaries-nbsp", - "html": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
\nS’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal de grande instance statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.
\n
Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.
Situation des salariés refusant l’application de l’accord
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
\nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.
Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.
", + "html": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
\nS’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.
\n
Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.
Situation des salariés refusant l’application de l’accord
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
\nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.
Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.
", "title": "Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?" }, { @@ -7116,7 +7116,7 @@ }, { "anchor": "L-accord-peut-il-etre-suspendu", - "html": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :
\nLorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.
\n
La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.
", + "html": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :
\nLorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.
\n
La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.
", "title": "L’accord peut-il être suspendu ?" } ], @@ -7357,7 +7357,7 @@ }, { "anchor": "Quelles-differences-entre-un-groupement-d-employeurs-GE-et-un-groupement-nbsp", - "html": "Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.
Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail
\nLe GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.
Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail
\nUne association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.
En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.
L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.
Ainsi, elle assure :\n le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition :\n l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités,\n l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits.
Une association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.
En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.
L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.
Ainsi, elle assure :\n le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition :\n l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités,\n l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits.
L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).
Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :
En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion
Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.
Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.
L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…
Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et Pôle emploi pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.
En savoir plus sur la convention de coopération entre Pôle emploi et une association intermédiaire
L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).
Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :
En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion
Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.
Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.
L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…
Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et Pôle emploi pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.
En savoir plus sur la convention de coopération entre Pôle emploi et une association intermédiaire
L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 1 383 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe désormais un montant de l’aide au poste applicable aux associations intermédiaires de Mayotte à compter du 1er janvier 2020.
\n
\nLe montant socle dérogatoire de l’aide pour Mayotte est fixé à 1 044 euros
\nCette aide ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.
\n", + "html": "Exonération de cotisations sociales
\n
\nPour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.
L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 1 383 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe désormais un montant de l’aide au poste applicable aux associations intermédiaires de Mayotte à compter du 1er janvier 2020.
\n
\nLe montant socle dérogatoire de l’aide pour Mayotte est fixé à 1 044 euros
\nCette aide ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.
\n", "title": "De quelle aide financière peut bénéficier l’association intermédiaire ?" }, { @@ -8362,12 +8362,12 @@ "sections": [ { "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-entreprise-d-insertion", - "html": "Exonération de cotisations sociales
\n
\nPour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.
Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.
Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.
Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.
L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.
D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :
Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.
Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.
Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.
L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.
D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :
L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
\nCette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 10 646 euros.
\nL’arrêté du 1er janvier 2020 fixe les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux entreprises d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 8 035 euros.
\nPour les entreprises d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 6 388 euros.
L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.
Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :
L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.
Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.
L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).
", + "html": "L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
\nCette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 10 646 euros.
\nL’arrêté du 1er janvier 2020 fixe les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux entreprises d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 8 035 euros.
\nPour les entreprises d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 6 388 euros.
L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.
Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :
L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.
Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.
L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).
", "title": "Quelle aide de l’État pour les entreprises d’insertion ?" }, { @@ -8377,7 +8377,7 @@ }, { "anchor": "Quel-est-le-statut-des-salaries", - "html": "Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.
La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.
Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.
Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.
La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.
Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.
Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
Les structures bénéficiaires du FDI peuvent être :
Les structures bénéficiaires du FDI peuvent être :
Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.
Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.
L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. A l’instar des groupements d’employeurs le GEIQ peut mener uniquement deux activités :
\nL’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.
\n
| À SAVOIR \nL’État mobilise près de 3 millions d’euros supplémentaires pour développer le dispositif des GEIQ dans le cadre du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC). \nLe Plan d’Investissement dans les Compétences vise à former un million de jeunes peu qualifiés et un million de demandeurs d’emploi de longue durée faiblement qualifiés et à transformer en profondeur l’offre de formation avec un budget, sans précédent en la matière, de 15 milliards d’euros d’ici 2022. \nDans le cas des GEIQ environ 5000 personnes éloignées du marché du travail sont soutenues dans leurs parcours d’insertion qualification via un accompagnement social et professionnel qui constitue une condition essentielle de leur insertion professionnelle. |
Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.
Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.
L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. A l’instar des groupements d’employeurs le GEIQ peut mener uniquement deux activités :
\nL’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.
\n
| À SAVOIR \nL’État mobilise près de 3 millions d’euros supplémentaires pour développer le dispositif des GEIQ dans le cadre du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC). \nLe Plan d’Investissement dans les Compétences vise à former un million de jeunes peu qualifiés et un million de demandeurs d’emploi de longue durée faiblement qualifiés et à transformer en profondeur l’offre de formation avec un budget, sans précédent en la matière, de 15 milliards d’euros d’ici 2022. \nDans le cas des GEIQ environ 5000 personnes éloignées du marché du travail sont soutenues dans leurs parcours d’insertion qualification via un accompagnement social et professionnel qui constitue une condition essentielle de leur insertion professionnelle. |
Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion a ceci de particulier que son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. Elle leur propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions.
L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) est soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire. La durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général.
L’entreprise doit conclure une convention avec l’État, notamment pour pouvoir bénéficier d’une aide financière.
\nEn savoir plus sur le conventionnement des entreprises de travail temporaire d’insertion
Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion a ceci de particulier que son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. Elle leur propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions.
L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) est soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire. La durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général.
L’entreprise doit conclure une convention avec l’État, notamment pour pouvoir bénéficier d’une aide financière.
\nEn savoir plus sur le conventionnement des entreprises de travail temporaire d’insertion
L’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 20 441 euros, dont 1 034 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe également les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux ateliers et chantiers d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 15 428 euros dont 780 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nPour les ateliers et chantiers d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 12 265 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :
L’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).
| Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. |
Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
\nLe montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :\n des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;\n des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;\n des résultats constatés à la sortie de la structure.
À compter du 1er janvier 2020, le montant socle de l’aide est fixé à 20 441 euros, dont 1 034 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nL’arrêté du 7 février 2020 fixe également les montants dérogatoires de l’aide financière applicable à Mayotte et aux ateliers et chantiers d’insertion implantées dans les établissements pénitentiaires.
\n
\nPour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 15 428 euros dont 780 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
\nPour les ateliers et chantiers d’insertion en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé à 12 265 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.
Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :
Quels jeunes ?
Conditions d’accès au dispositif :
et correspondre à l’un des profils suivants :
La personne désireuse d’obtenir un contrat starter doit être en lien avec un professionnel (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA) assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle. Si elle répond bien aux critères précités, sa candidature peut est présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.
Quels employeurs ?
Sont exclues les entreprises :
Les particuliers employeurs sont exclus de ce dispositif.
L’employeur qui souhaite recruter dans le cadre d’un contrat starter prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales – pour les salariés de moins de 26 ans, ou Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le président du Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).
", + "html": "Quels jeunes ?
Conditions d’accès au dispositif :
et correspondre à l’un des profils suivants :
La personne désireuse d’obtenir un contrat starter doit être en lien avec un professionnel (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA) assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle. Si elle répond bien aux critères précités, sa candidature peut est présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.
Quels employeurs ?
Sont exclues les entreprises :
Les particuliers employeurs sont exclus de ce dispositif.
L’employeur qui souhaite recruter dans le cadre d’un contrat starter prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales – pour les salariés de moins de 26 ans, ou Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le président du Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).
", "title": "Un contrat starter pour qui ?" }, { @@ -8764,7 +8764,7 @@ }, { "anchor": "Quelle-aide-financiere-pour-le-recrutement-en-emploi-d-avenir-nbsp", - "html": "Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un emploi d’avenir ouvre droit à une aide financière (« aide à l’insertion professionnelle »), attribuée au vu des engagements pris par l’employeur notamment en matière de formation du titulaire de l’emploi d’avenir. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de cette aide.
Aide de l’État :
Pour les entreprises d’insertion (EI) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), un taux intermédiaire de 47% d’aide de l’État est appliqué, pour les emplois d’avenir conclus en contrats initiative emploi (CIE).
| Simulation emploi temps plein secteur non marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €* | \n|
| Montant de l’aide | \n1110,20 €* | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n370,07 €* | \n|
| \n | \n |
| Simulation emploi temps plein secteur marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €** | \n|
| Montant de l’aide | \n518,09 €** | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n962,18 €** | \n|
| \n | \n |
* A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 830€. Il reste donc à payer 277€ sur la rémunération.
\n* * A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 387€. Il reste donc à payer 720€ sur la rémunération.
L’aide de l’État est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).
Le conseil départemental ou tout autre organisme qu’il conventionne à cet effet verse mensuellement son aide, lorsque le salarié embauché dans le cadre d’un emploi d’avenir est un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).
L’employeur doit communiquer à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié. Il remplit cette obligation mensuellement en ligne sur (SYLAé), sauf impossibilité technique.
Quelles sont les autres aides mobilisables au titre des emplois d’avenir ?
La décision d’attribution
La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle associée aux emplois d’avenir est prise :
La durée de versement de l’aide
L’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque l’aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à 36 mois, elle peut être prolongée jusqu’à cette durée maximale.
À titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle qu’il a engagée, et sur autorisation de l’autorité délivrant la décision d’attribution, une prolongation de l’aide au-delà de la durée maximale de 36 mois est possible, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. La demande de prolongation est faite par l’employeur ; elle est accompagnée des documents mentionnés à l’article R. 5134-32 du code du travail si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CAE (employeur du secteur non marchand) et R. 5134-57 si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CIE (employeur du secteur marchand).
", + "html": "Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un emploi d’avenir ouvre droit à une aide financière (« aide à l’insertion professionnelle »), attribuée au vu des engagements pris par l’employeur notamment en matière de formation du titulaire de l’emploi d’avenir. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de cette aide.
Aide de l’État :
Pour les entreprises d’insertion (EI) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), un taux intermédiaire de 47% d’aide de l’État est appliqué, pour les emplois d’avenir conclus en contrats initiative emploi (CIE).
| Simulation emploi temps plein secteur non marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €* | \n|
| Montant de l’aide | \n1110,20 €* | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n370,07 €* | \n|
| \n | \n |
| Simulation emploi temps plein secteur marchand | ||
|---|---|---|
| Rémunération brute niveau SMIC (au 1er janvier 2017) | \n1480,27 €** | \n|
| Montant de l’aide | \n518,09 €** | \n|
| Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations) | \n962,18 €** | \n|
| \n | \n |
* A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 830€. Il reste donc à payer 277€ sur la rémunération.
\n* * A Mayotte, pour un SMIG brut mensuel à 1107€, l’aide s’élève à 387€. Il reste donc à payer 720€ sur la rémunération.
L’aide de l’État est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).
Le conseil départemental ou tout autre organisme qu’il conventionne à cet effet verse mensuellement son aide, lorsque le salarié embauché dans le cadre d’un emploi d’avenir est un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).
L’employeur doit communiquer à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié. Il remplit cette obligation mensuellement en ligne sur (SYLAé), sauf impossibilité technique.
Quelles sont les autres aides mobilisables au titre des emplois d’avenir ?
La décision d’attribution
La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle associée aux emplois d’avenir est prise :
La durée de versement de l’aide
L’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque l’aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à 36 mois, elle peut être prolongée jusqu’à cette durée maximale.
À titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle qu’il a engagée, et sur autorisation de l’autorité délivrant la décision d’attribution, une prolongation de l’aide au-delà de la durée maximale de 36 mois est possible, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. La demande de prolongation est faite par l’employeur ; elle est accompagnée des documents mentionnés à l’article R. 5134-32 du code du travail si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CAE (employeur du secteur non marchand) et R. 5134-57 si l’emploi d’avenir prend la forme d’un CIE (employeur du secteur marchand).
", "title": "Quelle aide financière pour le recrutement en emploi d’avenir ?" }, { @@ -8873,7 +8873,7 @@ { "title": "Écoles de la deuxième chance (E2C)", "anchor": "", - "html": "| Infographie |
| Infographie |
| Infographie |
| Infographie |
Quels salariés ?
Quels employeurs ?
L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :
Sont exclus les employeurs :
\nLe CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.
\n
\n", + "html": "Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte les CUI-CAE prescrits dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) seront transformés en aide au poste au titre de la mise en œuvre du décret 2014-197 du 21 février 2014.
\n
Quels salariés ?
Quels employeurs ?
L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :
Sont exclus les employeurs :
\nLe CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.
\n
\n", "title": "Qui est concerné par le contrat d’accompagnement dans l’emploi ?" }, { @@ -9270,7 +9270,7 @@ { "title": "La validation des acquis de l’expérience (VAE)", "anchor": "", - "html": "Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte les CUI-CAE prescrits dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) seront transformés en aide au poste au titre de la mise en œuvre du décret 2014-197 du 21 février 2014.
\n
| Infographie |
| Infographie |
| Infographie |
| Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. |
| Infographie |
| Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. |
Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.
", "sections": [ { "title": "Compte personnel de formation (CPF)", "anchor": "", - "html": "| Infographie |
\n" + "html": "Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
\n
| Infographie |
\n" }, { "anchor": "Qu-est-ce-que-le-compte-personnel-de-formation", @@ -9466,7 +9466,7 @@ }, { "anchor": "Que-se-passe-t-il-en-cas-de-changement-de-situation", - "html": "Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
\n
Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
", + "html": "Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
| Vous vous posez des questions sur la fiscalisation et la sociabilisation du compte personnel de formation, consultez notre questions-réponses : |
L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise.
\nAu plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.
", "sections": [ { "anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-professionnel", - "html": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.
\nLa loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.
\n
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
\nIl permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
\nIl doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.
\n
\nL’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir
\n
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
\nPour en savoir +
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
", + "html": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.
\nLa loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.
\n
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
\nIl permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
\nIl doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.
\n
\nL’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
\n
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
\nPour en savoir +
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
", "title": "En quoi consiste l’entretien professionnel ?" }, { @@ -9505,7 +9505,7 @@ }, { "anchor": "Quels-sont-les-modalites-de-mise-en-oeuvre-et-le-contenu-de-l-entretien-nbsp", - "html": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
Les délais de mise en place des entretiens
\nPour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
\nCette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
\nL’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.
L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :
Nouveau au 1er janvier 2019 : cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).
", + "html": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
Les délais de mise en place des entretiens
\nPour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
\nCette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
\nL’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.
L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :
Depuis le 1er janvier 2019 : cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).
| Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel, consultez notre questions-réponses : |
L’apprentissage, c’est apprendre un métier en alternant périodes pratiques en entreprise et périodes de formation avec, à la clé, l’obtention d’un diplôme reconnu.
\nC’est un tremplin pour trouver un emploi !
La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.
Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.
\nLes premières cibles sont :
Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.
La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.
Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !
Plan d’actions interministériel amiante
\nLe plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.
\nComportant 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er février 2018) prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information environnementale \"Tout sur l’Environnement\".
\n La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.
Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.
\nLes premières cibles sont :
Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.
La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.
Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !
Plan d’actions interministériel amiante
\nLe plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.
\nComportant 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er décembre 2019) prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information environnementale \"Tout sur l’Environnement\".
\nLe virus identifié en Chine en décembre 2019 est un nouveau coronavirus qui provoque une infection respiratoire fébrile appelée COVID-19 (CoronaVirus Disease).
", + "sections": [ + { + "title": "Coronavirus : Questions/réponses pour les entreprises et les salariés", + "anchor": "", + "html": "Les symptômes décrits évoquent principalement une infection respiratoire aigue (fièvre, toux, essoufflement), mais des difficultés respiratoires et des complications pulmonaires de type pneumonie sont également décrites, ainsi que des formes plus sévères.
Les symptômes de la maladie peuvent apparaitre jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade et se manifestent par de la fièvre, de la toux ou des difficultés respiratoires.
D’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, ce nouveau coronavirus peut se transmettre d’homme à homme par voie respiratoire dans le cadre d’un contact rapproché et prolongé.
Le virus peut survivre quelques heures voire quelques jours dans l’environnement.
Un numéro vert répond par ailleurs à vos questions sur le coronavirus de 9 h 00 à 19 h 00 sept jours sur sept : 0 800 130 000.
\n