From 3f596f6a7ed94e09c59654e5766ee07e78cc4202 Mon Sep 17 00:00:00 2001 From: Julien Bouquillon Date: Tue, 31 Dec 2019 02:41:24 +0100 Subject: [PATCH] fix(data): update Contribs and DF (#2113) --- .../contributions/contributions.data.json | 2374 ++++++++++++++++- .../dataset/datafiller/prequalified.data.json | 204 +- .../dataset/datafiller/themes.data.json | 1446 +++++----- .../fiches-mt-split.json | 2351 +++++++++++++--- .../fiches_ministere_travail/fiches-mt.json | 552 +++- 5 files changed, 5423 insertions(+), 1504 deletions(-) diff --git a/packages/code-du-travail-data/dataset/contributions/contributions.data.json b/packages/code-du-travail-data/dataset/contributions/contributions.data.json index cf0995c9b0..208ecd6f4c 100644 --- a/packages/code-du-travail-data/dataset/contributions/contributions.data.json +++ b/packages/code-du-travail-data/dataset/contributions/contributions.data.json @@ -13,6 +13,142 @@ "markdown": "\n\n\n\nLa convention collective ou l’accord collectif peut prévoir les conditions de la clause de non-concurrence (montant de la contrepartie financière, durée, etc.). Ces conditions s’appliquent si elles respectent les principes rappelés dans la fiche ci-dessus. \n\n_Exemple : si la convention collective prévoit une contrepartie financière différente selon que le salarié démissionne ou est licencié, la somme retenue sera la plus élevée dans tous les cas de rupture du contrat de travail._\n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.\n\n#### 1. Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence\n\nLes salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.\n\n#### 2. Conditions de la clause de non-concurrence\n\nPour les autres salariés, la clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.\n\nPendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement. \n\nPour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à 5/10ème de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence dans l'établissement.\n\n#### 3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence\n\nL’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. \n\nToutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.\n\nDans ces cas, l’indemnité n’est pas versée.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "197a8701-b341-42f0-a4ac-7e7bd4d28591", + "category": "agreement", + "value": "Article 10 de l'avenant relatifs à certaines catégories de mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:05:02.4607+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:05:02.4607+00:00", + "answer_id": "d2f9d280-4ec0-46a2-bf70-d240215980a2", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "5343529a-ecd4-4a24-bdc8-d7b5c07e8c22", + "category": "agreement", + "value": "Article 37 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:05:14.213832+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:05:14.213832+00:00", + "answer_id": "d2f9d280-4ec0-46a2-bf70-d240215980a2", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. 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Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail.\n\nPendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire brut des 3 derniers mois de présence dans l'entreprise.\n\nPour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à : \n\n- 6/10ème du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;\n- 5/10ème du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois, dès que le salarié a retrouvé un emploi.\n\nL’employeur peut renoncer à cette clause de non-concurrence, à condition d'en informer par écrit le salarié au moment de l'annonce de la fin de contrat de travail.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "3196326d-358f-4ed9-943f-749dc527fbe0", + "category": "agreement", + "value": "Annexe A, avenant relatif à certaines catégories de mensuels, article 10", + "url": null, + "created_at": "2019-08-17T17:49:45.219041+00:00", + "updated_at": "2019-08-17T17:49:45.219041+00:00", + "answer_id": "bd2d9b8e-ffd3-45ce-b4c9-acfcd6dbe6a1" + }, + { + "id": "1451a57b-f9ce-4687-8a7a-df74ddc0e524", + "category": "agreement", + "value": "Article 44", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T10:24:27.226755+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T10:24:27.226755+00:00", + "answer_id": "bd2d9b8e-ffd3-45ce-b4c9-acfcd6dbe6a1" + }, + { + "id": "243707d8-13ab-49ce-856e-a82d93011f40", + "category": null, + "value": "Cass. Soc. 14 avril 2016, n° 14-29.679", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032414297&fastReqId=120344131&fastPos=2", + "created_at": "2019-12-30T10:31:52.112965+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T10:31:52.112965+00:00", + "answer_id": "bd2d9b8e-ffd3-45ce-b4c9-acfcd6dbe6a1" + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence. \n\n#### 1. Conditions de la clause de non-concurrence\n\nLa clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.\n\nLa contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 5/10èmes de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.\n\nPour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à :\n\n- 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;\n- 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.\n\nL'employeur cesse de verser l'indemnité en cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié. \n\n#### 2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence\n\nL’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit au moment de l'annonce de cessation de contrat. \n\nPour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette information doit être faite dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "e4211662-87ac-428d-b0ff-6c88391ea160", + "category": "agreement", + "value": "Article 10 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:46:01.842315+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:46:01.842315+00:00", + "answer_id": "b5c0e5c7-0213-4939-a160-8ee4204f79d4" + }, + { + "id": "4742ed0e-9eae-4d65-ac16-8a28b4ff888a", + "category": "agreement", + "value": "Article 35 de avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:44:25.243074+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:44:25.243074+00:00", + "answer_id": "b5c0e5c7-0213-4939-a160-8ee4204f79d4" + }, + { + "id": "39efd8c7-c6b9-4809-b363-3fb5b7b9df18", + "category": null, + "value": "Cass. Soc 21 janvier 2015 n°13-24.471", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030142936&fastReqId=1998694406&fastPos=1*", + "created_at": "2019-12-27T12:45:13.326396+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:45:13.326396+00:00", + "answer_id": "b5c0e5c7-0213-4939-a160-8ee4204f79d4" + }, + { + "id": "5005ac66-1c16-41f3-93f6-c95867b92f96", + "category": null, + "value": "Cass. Soc. 14 avril 2016, n° 14-29.679", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032414297&fastReqId=120344131&fastPos=2", + "created_at": "2019-12-27T12:45:49.603563+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:45:49.603563+00:00", + "answer_id": "b5c0e5c7-0213-4939-a160-8ee4204f79d4" + } + ] + }, { "markdown": "La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.\n\n#### 1. Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence\n\nLes salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.\n\n#### 2. Conditions de la clause de non-concurrence\n\nPour les autres salariés, la clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.\n\nPendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.\n\nPour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à :\n\n- 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;\n- 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.\n\n#### 3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence\n\nL’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise. Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.", "idcc": "0860", @@ -719,67 +855,6 @@ } ] }, - { - "markdown": "La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.\n\n#### 1. Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence\n\nLes salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.\n\n#### 2. Conditions de la clause de non-concurrence\n\nPour les autres salariés, la clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.\n\nPendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement. \n\nPour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à 5/10ème de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence dans l'établissement.\n\n#### 3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence\n\nL’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. \n\nToutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.\n\nDans ceS cas, l’indemnité n’est pas versée.", - "idcc": "0054", - "references": [ - { - "id": "4b363a95-bfb9-44b4-8992-1727a01a8ddd", - "category": "agreement", - "value": "article 10 de l'avenant relatif à certaines catégories de \" mensuels \"", - "url": null, - "created_at": "2019-08-23T09:39:58.031958+00:00", - "updated_at": "2019-08-23T09:39:58.031958+00:00", - "answer_id": "d2f9d280-4ec0-46a2-bf70-d240215980a2", - "agreement": { - "active": true, - "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", - "effectif": 234610, - "etat": "VIGUEUR_ETEN", - "id": "KALICONT000005635149", - "mtime": 1561406517, - "nature": "IDCC", - "num": 54, - "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", - "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", - "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. 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Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence\n\nLes salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.\n\n#### 2. Conditions de la clause de non-concurrence\n\nPour les autres salariés, les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.\n\nLa clause de non-concurrence a une durée maximale d'un an renouvelable une fois. \n\nPendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle spéciale égale aux 5/10e de la rémunération mensuelle moyenne (calculée sur les 12 derniers mois).\n\nPour les agents de maîtrise d'atelier et pour les salariés classés au niveau IV ou au niveau V, l’indemnité est portée à 6/10e de la rémunération mensuelle moyenne pendant la période ou le salarié n'a pas retrouvé un emploi (dans la limite de la durée de la clause).\n\n#### 3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence\n\nL’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.\n\nToutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.\n\nLa contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.", "idcc": "1960", @@ -1284,6 +1359,21 @@ "markdown": "\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. \n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.", "idcc": "0860", @@ -2308,6 +2398,97 @@ "markdown": "\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable, c'est-à-dire la durée la plus longue, pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise ou un usage. \n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :\n\n- Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :\n - Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;\n - Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;\n\n- Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :\n - Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;\n\n- Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;\n\n- Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).\n\nLe salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "dcdf4d13-6a4b-4378-aca3-325c23d7f8cb", + "category": "agreement", + "value": "Article 32 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:18:19.272598+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:18:19.272598+00:00", + "answer_id": "ef93cd2a-996d-4bc5-9dc4-8ee5737185b6", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "c0c11e67-517f-48b9-ba40-dfe3c8101eaf", + "category": "agreement", + "value": "Article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T13:56:18.156901+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T13:56:18.156901+00:00", + "answer_id": "ef93cd2a-996d-4bc5-9dc4-8ee5737185b6", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :\n\n- Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :\n - Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;\n - Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;\n\n- Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) : \n - Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;\n\n- Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;\n\n- Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).\n\nLe salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "a2a3a017-f4ff-401c-bbf8-50f7c05ffd46", + "category": "agreement", + "value": "Article 14", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:27:30.69237+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:27:30.69237+00:00", + "answer_id": "59f0928a-86ca-40df-b772-4ff47a0aface" + }, + { + "id": "43b409cd-f763-4f10-843e-21149176352c", + "category": "agreement", + "value": "Article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T10:04:09.744891+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T10:04:09.744891+00:00", + "answer_id": "59f0928a-86ca-40df-b772-4ff47a0aface" + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :\n\n- Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :\n - Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;\n - Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.\n\n- Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :\n - Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.\n\n- Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : 2 mois (peu importe l'ancienneté).\n\n- Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : 3 mois (peu importe l'ancienneté).\n\nLe salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "22fcf4e5-10cf-49ad-9914-0e364aaaa939", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:54:12.050015+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:54:12.050015+00:00", + "answer_id": "1ada0266-78dd-44ac-8620-4595524c018e" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :\n\n- Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :\n - Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;\n - Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.\n\n- Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :\n - Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;\n - Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.\n\n- Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).\n\n- Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).\n\nLe salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.", "idcc": "2542", @@ -7000,6 +7181,82 @@ "markdown": "\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. \n\n_Exemple : certaines conventions collectives prévoient le versement d’une indemnité de départ à la retraite sans condition d’ancienneté. Dans ce cas, le salarié qui a moins de 10 ans d’ancienneté a droit à cette indemnité. À partir de 10 ans d’ancienneté, il aura droit à l’indemnité la plus favorable entre celle prévue par la convention collective et celle prévue par le code du travail._\n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir, pour le salarié, des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :\n\n- 0,5 mois après 2 ans ;\n- 1 mois après 5 ans ;\n- 2 mois après 10 ans ;\n- 3 mois après 20 ans ;\n- 4 mois après 30 ans ;\n- 5 mois après 35 ans ;\n- 6 mois après 40 ans ;\n\nLa rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté.\n\nL'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "668fec65-9f80-439e-9f0c-9ea4c1c339c1", + "category": "agreement", + "value": "Article 11 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T13:59:33.109674+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T13:59:33.109674+00:00", + "answer_id": "4a3cd775-aae9-41be-9fac-43d5ec252da1", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "e8937577-e8a4-4ad6-917d-2f0be5a7c8f8", + "category": "agreement", + "value": "Article 34 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:40:32.859853+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:40:32.859853+00:00", + "answer_id": "4a3cd775-aae9-41be-9fac-43d5ec252da1", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité s'il a plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.\n\nL'indemnité de départ à la retraite est égale à :\n\n- 0,5 mois après 2 ans,\n- 1 mois après 5 ans,\n- 2 mois après 10 ans,\n- 3 mois après 20 ans,\n- 4 mois après 30 ans,\n- 5 mois après 35 ans,\n- 6 mois après 40 ans.\n\nLe salaire de référence se calcule en prenant la moyenne des salaires bruts mensuels des 12 derniers mois, compte tenu éventuellement des avantages en nature.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "bf70cd91-9d27-415a-81b9-144f8771015e", + "category": "agreement", + "value": "Article 11 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T11:13:39.863213+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T11:13:39.863213+00:00", + "answer_id": "626cdb1d-5546-4f19-a2d5-a530cdd68f34" + }, + { + "id": "5ab30a9a-e72e-4e72-8ec3-efac254b4335", + "category": "agreement", + "value": "Article 17", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:48:53.826138+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:48:53.826138+00:00", + "answer_id": "626cdb1d-5546-4f19-a2d5-a530cdd68f34" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :\n\n- 0,5 mois après 2 ans ;\n- 1 mois après 5 ans ;\n- 2 mois après 10 ans ;\n- 3 mois après 20 ans ;\n- 4 mois après 30 ans ;\n- 5 mois après 35 ans ;\n- 6 mois après 40 ans.\n\nL'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.\n\nLe salaire de référence se calcule en prenant la moyenne des salaires bruts mensuels des 12 derniers mois, compte tenu éventuellement des avantages en nature. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié.", "idcc": "2542", @@ -9203,6 +9460,89 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit si les jours fériés sont chômés (et payés) ou peuvent être travaillés. \n\n\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise ou un usage. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Concernant les jours fériés, seul le 1er mai est obligatoirement chômé sauf si l'entreprise ne peut interrompre son activité. Les autres jours fériés peuvent être travaillés.\n\nSi le jour férié n'est pas travaillé, le salarié a droit au maintien de son salaire.\n\nSi le jour férié est travaillé, le salarié perçoit une majoration de salaire (dite \"majoration d'incommodité\") de 50% qui s'ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Cette majoration peut être remplacée par un repos payé d'un durée égale aux heures travaillées.\n\nCette majoration de salaire ne se cumule pas avec celle prévue en cas de travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire ou d'heures de nuit.\n\nConcernant le 1er mai, ce sont les dispositions légales qui s'appliquent : le salarié qui travaille un 1er mai a droit au doublement de sa rémunération.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "c9c9275e-cb05-4fa2-8823-58228911c023", + "category": "agreement", + "value": "Article 26 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T17:10:21.913676+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T17:10:21.913676+00:00", + "answer_id": "1c575826-6e4e-463a-b76a-69c051a314ed", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de travail exceptionnel un jour férié, les heures effectuées par le salarié sont majorées de 25%.\n\nCette majoration s'ajoute aux majorations pour heures supplémentaires.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "c6a58ce7-2a12-4ed5-9161-e48b83384327", + "category": "agreement", + "value": "Article 19", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:13:41.609904+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:13:41.609904+00:00", + "answer_id": "99841174-10f5-4641-9141-b38c448121a6" + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de travail effectué exceptionnellement un jour férié, le salarié a droit à une majoration de 100 %, à l'exclusion de toute majoration pour les heures supplémentaires.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "d9395432-71f7-46d7-95dc-f460349cbc09", + "category": "agreement", + "value": "Article 18 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:41:07.45741+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:41:07.45741+00:00", + "answer_id": "def871f3-fefd-4f0c-9301-e51f83a00cb6" + } + ] + }, + { + "markdown": "En dehors du 1er mai, en l’absence d’accord d’entreprise fixant les jours fériés chômés, l’employeur peut demander au salarié de travailler un jour férié.\n\nEn cas de travail exceptionnel un jour férié, pour exécuter un travail urgent ou temporairement pour surcroît d'activité, le salarié a droit à majoration dite d'incommodité de 100 % par heure, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.\n\nConcernant le 1er mai, ce sont les dispositions légales qui s'appliquent : le salarié qui travaille un 1er mai a droit au doublement de sa rémunération.", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "352e3afa-e33a-4291-b1cf-65e05120136c", + "category": "agreement", + "value": "Article 10 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T10:32:17.846571+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T10:32:17.846571+00:00", + "answer_id": "75c8b005-7d82-4f55-88da-59c8cc03d391" + }, + { + "id": "22a6ba5c-146f-44cb-8248-3862829879fc", + "category": "agreement", + "value": "Article 22 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T10:32:05.861864+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T10:32:05.861864+00:00", + "answer_id": "75c8b005-7d82-4f55-88da-59c8cc03d391" + } + ] + }, { "markdown": "Le chômage des jours fériés légaux, lorsqu'ils correspondent à un jour habituellement travaillé dans l'entreprise, n'entraîne pas de réduction du salaire.\n\nLes salariés peuvent travailler un jour férié, en raison de leurs fonctions ou des besoins de l'entreprise. Dans ce cas, ils ont droit au salaire habituel et au payement des heures travaillées.\n\nPour ce qui est du 1er mai, ce sont les dispositions du code du travail qui sont applicables.", "idcc": "1635", @@ -11082,6 +11422,82 @@ "markdown": "En cas de départ à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : \n\n- Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage. \n\n- Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est égale à 1 mois. \n\n- Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est égale à 2 mois.\n\nLa durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser 3 mois maximum. Cette limite ne s’applique pas si la convention ou l'accord collectif ou un usage prévoit un préavis d'une durée égale ou supérieure à 3 mois.\n\n\n\nSi une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise ou le contrat de travail prévoit des durées de préavis différentes de celles fixées par le code du travail, la durée la plus favorable pour le salarié s'applique. \n\nLa convention ou l'accord collectif peut prévoir :\n\n- Soit la durée du préavis en cas de départ à la retraite ;\n- Soit uniquement la durée du préavis en cas de licenciement, qui s'appliquera au départ à la retraite.\n\n\n\n_Sources_ :\n[Article L1237-10 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901184&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1234-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901112&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L5213-9 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006903707&cidTexte=LEGITEXT000006072050)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :\n\n- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;\n- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "5ad4b717-5e06-4408-a338-08b04834d9df", + "category": "agreement", + "value": "Article 11 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T13:57:08.401895+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T13:57:08.401895+00:00", + "answer_id": "dc978295-5f02-40dc-a908-b095f0f1f889", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "2ed5a6ff-8d1f-41e3-986a-3f0295f8077c", + "category": "agreement", + "value": "Article 34 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:20:25.571005+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:20:25.571005+00:00", + "answer_id": "dc978295-5f02-40dc-a908-b095f0f1f889", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :\n\n- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;\n- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "65a2a428-e358-447a-88c1-0e9d0f10f9fe", + "category": "agreement", + "value": "Article 11 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T16:03:49.961018+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T16:03:49.961018+00:00", + "answer_id": "3f223c4a-f645-41dd-a139-6e6d601c86f3" + }, + { + "id": "4cc3f1ae-aa4c-4090-b82d-0ad803804e06", + "category": "agreement", + "value": "Article 17", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T11:24:26.531013+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T11:24:26.531013+00:00", + "answer_id": "3f223c4a-f645-41dd-a139-6e6d601c86f3" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :\n\n- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;\n- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.", "idcc": "0860", @@ -13734,6 +14150,50 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit les conditions de travail du dimanche. \n\n\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise ou un usage. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "En cas de travail exceptionnel le dimanche notamment pour exécuter un travail urgent, les heures travaillées sont majorées de 100%. Cette majoration est appelée \"majoration d'incommodité\". Elle inclut les majorations pour heures supplémentaires.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "441f78f3-6b59-4543-a259-901c63a0b906", + "category": "agreement", + "value": "Article 17 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:57:52.030605+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:57:52.030605+00:00", + "answer_id": "8d3ac0e7-225b-4867-ba0c-2b046598514a", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Les salariés ont droit à une majoration de 25% s'ils travaillent leur jour de repos (le dimanche) dans les cas suivants :\n\n- en cas de travail effectuées exceptionnellement, pour exécuter un travail urgent ;\n- temporairement pour faire face à un surcroît d'activité.\n\nCette majoration s'ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "e1615580-5207-4c6e-bced-26d5a4e7d314", + "category": "agreement", + "value": "Article 19 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:41:32.286735+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:41:32.286735+00:00", + "answer_id": "10c6ae90-7f6a-49e0-a1ab-871b68167b06" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de travail exceptionnel le dimanche pour exécuter un travail urgent ou temporairement pour surcroît d'activité, le salarié a droit à une majoration dite d'incommodité de 100 % par heure, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.", "idcc": "0860", @@ -15097,6 +15557,58 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit la durée maximale de la période d’essai. Il précise que, dans certains cas, la période d’essai est automatiquement réduite ou supprimée.\n\n#### 1. Conditions de réduction ou suppression de la période d'essai\n\nEn effet, après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.\n\nLa durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :\n\n- En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI ;\n- En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai ;\n- En cas d’embauche après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, dans la limite de la moitié de la durée normalement applicable. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir une mesure plus avantageuse pour le salarié.\n\n#### 2. Durées de la période d'essai\n\nLa durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail. \n\n_Sources_ :\n[Article L1243-11 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901222&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L6222-16 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000024422125&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1251-38 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901292&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1221-24 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000029236224&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\nLa période d’essai, appelée période d’essai initiale, peut être renouvelée une fois. Sa durée maximale varie en fonction de la catégorie professionnelle du salarié.\n\n- Ouvriers et Employés : \n - Durée de la période d’essai initiale : 2 mois ;\n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois.\n\n- Agents de maîtrise :\n - Durée de la période d’essai initiale : 3 mois ;\n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 6 mois.\n\n- Cadres :\n - Durée de la période d’essai initiale : 4 mois ;\n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 8 mois.\n\n\n\nSi une convention et/ ou un accord collectif d'entreprise prévoi(en)t des durées différentes, l’employeur et le salarié appliquent :\n\n- La durée de la période d’essai prévue par la convention ou l'accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, si cette durée est plus longue que celle prévue par le code du travail ;\n\n ou\n\n- La durée de la période d’essai initiale de l’accord d’entreprise, si elle est plus longue que celle prévue par une convention ou un accord de branche et plus courte que celle prévue par le code du travail, pour les contrats de travail conclus depuis le 1er janvier 2018.\n\nL'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.\n\n\n\n_Sources_ :\n[Article L1221-19 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000019071113&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1221-21 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000019071109&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1221-22 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000019071104&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n \n\nLa durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD. Si le CDD n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD.\n\n- CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;\n- CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.\n\n\n\nSi une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit une durée différente de celle prévue par le code du travail, l'employeur et le salarié appliquent la durée la plus courte. \n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir une durée de période d'essai plus courte, qui s’appliquera. \n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1242-10 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901204&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n \n\nLa durée de la période d’essai est fixée par une convention ou accord de branche, ou à défaut par un accord d’entreprise, ou à défaut par le code du travail. \n\nD'après le code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :\n\n- Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;\n- Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;\n- Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.\n\n\n\nSi une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit une durée différente de celle prévue par le code du travail, l'employeur et le salarié appliquent la durée la plus courte. \n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir une durée de période d'essai plus courte, qui s’appliquera. \n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1251-14 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901265&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n \nLe code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage. Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. \n\n_Source_ :\n[Article L6222-18 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000037386025&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLa durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.\n\n_Source_ : \n[Article L3123-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033020084&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLa durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.\n\n\n\n\n\nLa durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008. \n\nPour **les salariés en CDI**, la durée maximale de la période d'essai est égale à :\n\n- Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) : \n - 2 mois (pas de renouvellement possible) ;\n\n- Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) : \n - Période d'essai initiale : 2 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;\n\n- Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) : \n - Période d'essai initiale : 3 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;\n\n- Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 395) : \n - Période d'essai initiale : 3 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "bd37db5f-bf07-4e0f-9f36-0a967a117ea6", + "category": "agreement", + "value": "Article 2 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:45:07.934548+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:45:07.934548+00:00", + "answer_id": "7e86ca99-38bc-4892-936c-9fcdba6c78bf", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "1f56b519-a3c0-483f-a213-27de09e5c7b0", + "category": "agreement", + "value": "Article 4ter de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T13:53:06.238483+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T13:53:06.238483+00:00", + "answer_id": "7e86ca99-38bc-4892-936c-9fcdba6c78bf", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, { "markdown": "Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008. \n\nPour **les salariés en CDI**, la durée maximale de la période d'essai est égale à :\n\n- Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) : \n - 2 mois (pas de renouvellement possible) ;\n\n- Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) : \n - Période d'essai initiale : 2 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;\n\n- Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) : \n - Période d'essai initiale : 3 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;\n\n- Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 395) : \n - Période d'essai initiale : 3 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.", "idcc": "2542", @@ -15149,6 +15661,30 @@ } ] }, + { + "markdown": "Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par avenant conclu après le 26 juin 2008. \n\nPour **les salariés en CDI**, la durée maximale de la période d'essai est égale à :\n\n- Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) : \n - 2 mois (pas de renouvellement possible) ;\n\n- Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) : \n - Période d'essai initiale : 2 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;\n\n- Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) : \n - Période d'essai initiale : 3 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;\n\n- Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 395) : \n - Période d'essai initiale : 3 mois ; \n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "dfdf8eee-004d-4ad2-ab07-4058e550a886", + "category": "agreement", + "value": "Article 11", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T08:56:38.526025+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T08:56:38.526025+00:00", + "answer_id": "bc52a0fc-91e5-4ba6-a881-2a594256bf37" + }, + { + "id": "8815e6c4-59fc-44b5-8d6c-0d2099124f8b", + "category": "agreement", + "value": "Article 4ter de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T09:52:55.582165+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T09:52:55.582165+00:00", + "answer_id": "bc52a0fc-91e5-4ba6-a881-2a594256bf37" + } + ] + }, { "markdown": "Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008. \n\nPour **les salariés en CDI**, la durée maximale de la période d'essai est égale à :\n\n- Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) : 2 mois ;\n\n- Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) : \n - 2 mois pour la période d'essai initiale ;\n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;\n\n- Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) : \n - 3 mois pour la période d'essai initiale ;\n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;\n\n- Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 395) : \n - 3 mois pour la période d'essai initiale ;\n - Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.", "idcc": "0860", @@ -17519,6 +18055,65 @@ "markdown": "Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.\n\n\n\n \n\n\n\nLe nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe ce nombre.\n\n\n\n\n\n\n\nQuel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission (intérim) peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.\nLes conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées par :\n\n- une clause insérée dans le contrat de travail, ou ;\n- un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.\n\nPour consulter l'intégralité de cette fiche Service Public, voir :\n[Contrat de travail temporaire (intérim)](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11215)\n\n\n\n\n \nLe contrat d’apprentissage peut être renouvelé une fois, en cas d’échec lors de l’obtention du diplôme ou du titre professionnel. Dans ce cas, le contrat peut être prolongé pour un an maximum.\n\n_Source_ :\n[Article L6222-11 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000037385975&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nSi le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.\n\nLe CDD peut également être renouvelé si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :\n\n- Échec à l'obtention de la qualification ;\n- Maternité ;\n- Maladie ;\n- Accident du travail ;\n- Défaillance de l'organisme de formation.\n\nPour consulter l'intégralité de cette fiche Service Public, voir :\n[Contrat de professionnalisation](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15478) \n\n\n\n\n \nLe contrat de portage salarial à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois si la durée totale, renouvellement inclus, est de 18 mois maximum. La durée peut être de 21 mois par accord entre le salarié porté et l’entreprise de portage pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients. Les conditions de renouvellement sont prévues par le contrat de travail ou un avenant.\n\n_Sources_ :\n[Article L1254-17 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000031087504&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1254-12 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000031087497&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1254-13 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000030442369&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "e15a7c88-4c57-433e-bbc1-8bacde30ee72", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-08-23T09:47:27.333593+00:00", + "updated_at": "2019-08-23T09:47:27.333593+00:00", + "answer_id": "328d0138-e13a-4a8d-aa13-071b238af873", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "71318b96-8cba-4275-891a-f39b61764873", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-08-20T18:22:51.490447+00:00", + "updated_at": "2019-08-20T18:22:51.490447+00:00", + "answer_id": "899dacf4-47bf-437b-a7c9-cd03ab607619" + } + ] + }, + { + "markdown": "Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "54c25be3-e347-451b-b0e5-881fd80f040a", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-09-26T14:43:06.517988+00:00", + "updated_at": "2019-09-26T14:43:06.517988+00:00", + "answer_id": "eb5fbd44-d891-4df5-9e95-d184ce271b3a" + } + ] + }, { "markdown": "Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.", "idcc": "0860", @@ -18265,6 +18860,21 @@ "markdown": "Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.\n\nLorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :\n\n- Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;\n\n- Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.\n\n- Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du code du travail.\n\nLorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective applicable en définit les conditions.\n\nPour plus d'informations, voir la fiche :\n[Que devient le contrat du salarié au décès du particulier employeur ?](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31231)\n\n_Sources_ :\n[Article L1233-3 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036762081&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1224-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006900875&cidTexte=LEGITEXT000006072050)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0860", @@ -18600,6 +19210,31 @@ "markdown": "\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, dans une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue de courir. Le contrat de travail se termine à la date de fin normalement prévue. (Il n'y a pas de prolongation.)", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "9f60e891-ed19-403b-8413-3910ede944bc", + "category": "agreement", + "value": "Article 48", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T15:16:13.722819+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T15:16:13.722819+00:00", + "answer_id": "80085ffc-3d86-4f9f-bcf2-3089c5f217b4" + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue de courir. Le contrat de travail se termine à la date de fin normalement prévue. (Il n'y a pas de prolongation.)\n\nCette règle ne s'applique pas en cas de d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail.", "idcc": "0860", @@ -19025,6 +19660,65 @@ "markdown": "\n\nPour être indemnisée, vous devez remplir les conditions suivantes :\n\n- être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date présumée de l'accouchement,\n- cesser votre activité professionnelle pendant au moins 8 semaines,\n- soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, soit avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période.\n\nExemple : le congé a débuté le 1er juillet 2019 pour une date présumée d'accouchement au 1er septembre 2019.\n\nLe droit aux indemnités journalières est ouvert si :\n\n- vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant novembre 2018,\n- et vous avez travaillé au moins 150 heures entre le 1er avril 2019 et le 30 juin 2019 ou, si la condition n'est pas remplie, vous avez cotisé entre le 1er juillet 2018 et le 30 juin 2019 sur la base d'une rémunération au moins égale à 10 180,45 €.\n\n\n\n\n\nLa CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :\n\n- Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25\n- Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 377 € par mois en 2019, ou 3 311 € en 2018).\n- Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.\n- Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 9,53 € ni supérieur à 87,71 € par jour.\n\n\n\n\n\nLes indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.\n\n\n\nPour consulter l'intégralité de cette fiche Service Public, voir :\n[Congé maternité d'une salariée du secteur privé](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2265)\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise. \n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Les salariées, ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, ont droit à un maintien de leur salaire, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant :\n\n- 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, augmentée de 2 semaines en cas de congé pathologique (attesté par certificat médical), et ;\n- 10 semaines après la date de l'accouchement, prolongé de 2 semaines en cas de naissances multiples.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "7897c0c4-ff8f-49f4-95f7-09ab51262b71", + "category": "agreement", + "value": "Article 24 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:42:38.91035+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:42:38.91035+00:00", + "answer_id": "88611fa4-dfdb-4a32-b376-35151c20ccda", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La salariée, qui a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, a droit au maintien de son salaire après déduction des indemnités versées par la sécurité sociale pendant la durée de son congé maternité.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "cd295f58-3a0b-465d-b35d-8467b04241bd", + "category": "agreement", + "value": "Article 47", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:54:33.188094+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:54:33.188094+00:00", + "answer_id": "b0b73ed4-48ef-48d4-97e0-ec0196fa9fb9" + } + ] + }, + { + "markdown": "Les salariées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'un congé payé de maternité d'une durée de 90 jours. Pendant cette période, elles percevront la différence entre leurs salaires nets et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les organismes de prévoyance (part employeur).\n\nCes indemnités sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature et mises à la charge de la salariée par la loi.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "6871af99-d537-49f9-bf20-494a482b9723", + "category": "agreement", + "value": "Article 23 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:08:36.425366+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:08:36.425366+00:00", + "answer_id": "aacbb8dd-cfb9-4ed8-ae78-e1b29642a249" + } + ] + }, { "markdown": "Les salariées, ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient du maintien du salaire après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur), pendant la durée du congé légal de maternité.", "idcc": "0860", @@ -20729,6 +21423,88 @@ "markdown": "La maladie d'un salarié peut avoir des conséquences sur ses congés. Ces conséquences varient selon l'origine de l'arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non).\n\nPour plus d'informations, voir la fiche :\n[Arrêt maladie et congés payés annuels](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2262)\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Si le salarié est absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé et qu'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix : \n\n- Prendre effectivement ses congés payés, ou ;\n- Percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il a droit.\n\nLa convention collective ne prévoit rien en cas de maladie alors que le salarié est déjà en congés payés.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "89f71a18-ce4a-4b8d-ad5b-05bd83e293da", + "category": "agreement", + "value": "Article 27 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:50:24.811403+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:50:24.811403+00:00", + "answer_id": "fd9f335c-f89e-4f22-9fb3-979ce9d81318", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "0f1ccd0a-b13d-44d7-9790-d0dacfc6e329", + "category": "agreement", + "value": "Avenant relatif aux mensuels - Article 27", + "url": null, + "created_at": "2019-08-23T10:17:19.259454+00:00", + "updated_at": "2019-08-23T10:17:19.259454+00:00", + "answer_id": "fd9f335c-f89e-4f22-9fb3-979ce9d81318", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé aura droit, à son retour de maladie, à une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il aura le choix entre :\n\n- Prendre effectivement son congé, ou ; \n- Percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés.\n\nLa convention collective ne prévoit rien en cas de maladie survenant pendant les congés payés.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "575de899-9083-42e8-a1f7-91e7efe1f30c", + "category": "agreement", + "value": "Article 25 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:21:42.197662+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:21:42.197662+00:00", + "answer_id": "0c7a12e5-cd27-4b27-8273-16c487bc01c4" + } + ] + }, + { + "markdown": "Le salarié absent pour maladie ou accident à la date prévue pour son départ en congé aura droit, à son retour ou à la date de fin de son contrat de travail, à une indemnité compensatrice de congé. \n\nS'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra :\n\n- Prendre effectivement son congé ;\n- A défaut, percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé.", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "a6e0819b-7486-4f2a-bf8f-879b2bbac84b", + "category": "agreement", + "value": "Article 27 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T08:25:50.474352+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T08:25:50.474352+00:00", + "answer_id": "89b455d8-7c0c-4ffb-b413-708e7ae7ddbe" + } + ] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0898", @@ -21455,6 +22231,65 @@ "markdown": "À l’expiration d’un contrat de mission (intérim), il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.\n\nLa convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. \n\n- La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.\n- Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. \n\nÀ défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal : \n\n1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; \n\n2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. \n\n**Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu**\n\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. \n\nÀ défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable : \n\n1. Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; \n\n2. Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; \n\n3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; \n\n4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; \n\n5. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;\n\n6. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. \n\n\n\nLa durée du délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim) prévue par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe cette durée.\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1251-36-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000035638964&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\nPour consulter l'intégralité de cette fiche, voir :\n[Le contrat de travail temporaire](https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire#Quelle-est-la-duree-du-contrat)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.\n\nLa durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires. \nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n\n- remplacement d'un salarié absent ;\n- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;\n- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;\n- emplois à caractère saisonnier ;\n- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;\n- au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "da7abb9a-abae-41cb-b997-b1ceb009fa26", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 4", + "url": null, + "created_at": "2019-08-23T09:50:08.220242+00:00", + "updated_at": "2019-08-23T09:50:08.220242+00:00", + "answer_id": "1e154bbe-4821-4200-8b6c-250f4cdab876", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.\n\nLa durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires. \n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n\n- remplacement d'un salarié absent ;\n- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;\n- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;\n- emplois à caractère saisonnier ;\n- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;\n- au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "a4355c31-f388-4513-bd51-717a7070c907", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 4", + "url": null, + "created_at": "2019-08-17T18:38:19.880257+00:00", + "updated_at": "2019-08-17T18:38:19.880257+00:00", + "answer_id": "e0acf0fd-4fc1-498f-9689-f5f087418b8b" + } + ] + }, + { + "markdown": "Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.\n\nLa durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.\n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n- remplacement d'un salarié absent,\n- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,\n- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,\n- emplois à caractère saisonnier,\n- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,\n- au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "32dec628-5a4c-4124-88e1-9e4058b52da7", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 4", + "url": null, + "created_at": "2019-09-26T14:50:08.305489+00:00", + "updated_at": "2019-09-26T14:50:08.305489+00:00", + "answer_id": "a8aa23c1-c03a-41a4-b72e-1b1d2450de9d" + } + ] + }, { "markdown": "Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.\n\nLa durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.\n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n\n- Remplacement d'un salarié absent ;\n- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;\n- Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;\n- Emplois à caractère saisonnier ;\n- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;\n- Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", "idcc": "2542", @@ -22191,6 +23026,21 @@ "markdown": "\n\nLe salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.\n\n\n\n\n\nL'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :\n\n- Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;\n- Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;\n- Faute grave ;\n- Force majeure ;\n- CDD d'usage ;\n- Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, CDD senior) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;\n- Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;\n- Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;\n- Contrat saisonnier.\n\n\n\n\n\nL'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. \n\n\n\n\n\nToutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).\n\n\n\nPour consulter l'intégralité de cette fiche Service Public, voir :\n[Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F40)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0860", @@ -22954,6 +23804,65 @@ "markdown": "" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 23 décembre 2021.\n\nToutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :\n\n- 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;\n- 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "3eaae0d4-1619-4887-a06e-96eb5df657b4", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération de la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:52:25.83652+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:52:25.83652+00:00", + "answer_id": "ecde3e4d-1a26-4b28-b4e3-a6dc41ac6b8a", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 23 décembre 2021.\n\nToutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :\n\n- 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;\n- 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "b707b253-6e08-42c8-8c31-5f1aaab9b679", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération de la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T16:53:47.960372+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T16:53:47.960372+00:00", + "answer_id": "a6bdf2f8-854a-4100-b082-12689e5d9350" + } + ] + }, + { + "markdown": "Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 23 décembre 2021.\n\nToutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :\n\n- 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;\n- 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "00a753ec-4280-47f8-84cf-c72e4e1d8959", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:39:52.563062+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:39:52.563062+00:00", + "answer_id": "bd1271ee-8f89-4525-9b4d-429a0e3abc6f" + } + ] + }, { "markdown": "Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 23 décembre 2021.\n\nToutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :\n\n- 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;\n- 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.", "idcc": "0860", @@ -23406,6 +24315,88 @@ "markdown": "Le code du travail n'impose pas à l'employeur d’informer les salariés des postes créés ou qui se libèrent dans l’entreprise, sauf dans les cas suivants : \n\n- **Le salarié à temps partiel** qui souhaite occuper un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein. Ce salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit l’informer des postes libres correspondants.\n\n- **Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.** Ce salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit l’informer des postes libres correspondants.\n\n- **Le salarié en télétravail** qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail. L’employeur doit l’informer des postes disponibles et lui donner la priorité s’il se porte candidat.\n\n- L'employeur informe **les salariés en CDD ou en contrat de mission (intérim)** de la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des CDI, si un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés en CDI.\n\n\n\nUne convention ou un accord collectif de branche et/ou d'entreprise peut prévoir des dispositions complémentaires ou différentes. Dans ce dernier cas, l'employeur applique les mesures les plus favorables pour les salariés. \n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir, pour le salarié, des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n\n\n_Sources_ :\n[Article L1222-10 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000035643958&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L3123-3 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036262948&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1242-17 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901211&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191028&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=1716292106&nbResultRech=1)\n[Article L1251-25 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901278&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191028&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=172970319&nbResultRech=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "L’employeur doit informer le personnel des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants. Cette information est faite par voie d'affichage.\n\nEn cas de poste libre ou créé, l'employeur doit faire appel de préférence aux salariés de l'entreprise et aptes à occuper le poste.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "b24928d5-3fc0-4035-a85f-5cc64064f21b", + "category": "agreement", + "value": "Article 12", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:41:10.616675+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:41:10.616675+00:00", + "answer_id": "447729b6-404d-4bba-9742-a2461505e6ff", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "3d29b25e-cc0f-4894-a5d1-c91d627e69b3", + "category": "agreement", + "value": "Article 4 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:41:21.741115+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:41:21.741115+00:00", + "answer_id": "447729b6-404d-4bba-9742-a2461505e6ff", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Encas cas de poste libre ou créé dans l'entreprise, l'employeur s'efforcera de choisir parmi les salariés possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "b1c141ba-9f03-433c-9d4d-5a3e251f4a19", + "category": "agreement", + "value": "Article 8", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:12:34.832708+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:12:34.832708+00:00", + "answer_id": "ac643068-cfa8-429a-9b23-ca2b7dde8733" + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de poste créé ou libre, l'employeur doit faire appel de préférence aux salariés travaillant déjà dans l'entreprise et aptes à occuper le poste. Aucune information des salariés n'est prévue.\n\nEn cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire. La durée de cette période probatoire est librement fixée par l'employeur et le salarié. Elle pourra être prolongée pour une durée totale de 6 mois maximum. Si cet essai n'est pas satisfaisant, le salarié réintègre son ancien poste ou un emploi équivalent. Cette réintégration n'est pas considérée comme une rétrogradation.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "a946eede-1422-496f-805c-9d147ad9c3f6", + "category": "agreement", + "value": "Article 5 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:29:14.354207+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:29:14.354207+00:00", + "answer_id": "a56b5bc7-28a4-40fc-957f-c8fdec78711f" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de de poste créé ou libre, l'employeur fait appel de préférence aux salariés travaillant déjà dans l'entreprise, après entretien avec le candidat. Il affiche la liste des postes vacants et à pourvoir, d'une durée supérieure ou égale à un mois.\n\nLe salarié ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.\n\nEn cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire, égale au maximum à la période d'essai prévue pour le poste concerné. Si cet essai n'est pas satisfaisant, le salarié réintègre son ancien poste ou un emploi équivalent. Cette réintégration n'est pas considérée comme une rétrogradation.", "idcc": "2542", @@ -24809,6 +25800,30 @@ "markdown": "L'ancienneté du salarié est habituellement mentionnée sur le bulletin de salaire.\n\n\n\nLa convention collective ou l’accord collectif peut prévoir comment s’apprécie l’ancienneté du salarié.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :\n\n- la présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;\n- les périodes de suspension du contrat ;\n- la durée des contrats de travail antérieurs dans l'entreprise ;\n- l'ancienneté acquise dans une autre société en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "2873e2ce-b918-4c80-b83e-d1e0073fe8e6", + "category": "agreement", + "value": "Article 21", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T13:05:40.439489+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T13:05:40.439489+00:00", + "answer_id": "e0a4544f-b4a3-4ad6-8db7-9c95c3ebb740" + }, + { + "id": "e1a3b4ed-bfdb-4902-8c76-13e53b5192a8", + "category": "agreement", + "value": "Article 3 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T12:05:44.512588+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T12:05:44.512588+00:00", + "answer_id": "e0a4544f-b4a3-4ad6-8db7-9c95c3ebb740" + } + ] + }, { "markdown": "Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :\n\n- La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;\n- Les périodes de suspension du contrat ;\n- La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise (quelle que soit la cause de la rupture) ;\n- L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société du groupe.", "idcc": "2542", @@ -26355,6 +27370,65 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit le contenu obligatoire du contrat de travail uniquement pour certains contrats (CDD, contrat d’apprentissage, etc.). \n\n\n\nUne convention ou un accord collectif peut fixer le contenu du contrat de travail, pour tout type de contrat. Dans ce cas, l'employeur applique :\n\n- La convention ou l'accord collectif si le code du travail n’impose rien, ou ;\n- La convention ou un accord collectif et le code du travail. \n\n\n\n\n \nLe code du travail ne prévoit pas le contenu du contrat de travail, quand l’écrit n’est pas obligatoire. \nAttention, certaines clauses doivent figurer dans le contrat de travail ou son avenant signé pour pouvoir s’appliquer (la période d’essai, etc.).\n\n\n\n\n\nLe contrat de travail du salarié à temps partiel doit préciser : \n\n- La qualification du salarié ;\n- Les éléments de la rémunération ;\n- La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;\n- Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;\n- Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;\n- Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et la nature de cette modification.\n\nSi le contrat de travail à temps partiel est un CDD, il doit également comporter les mentions obligatoires du CDD. \n\n_Source_ :\n[Article L3123-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033020080&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe CDD doit préciser :\n\n- Le motif de recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.) ;\n- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD de remplacement ;\n- Les dates de début et de fin du CDD, ou si le CDD n’a pas une date de fin précise, une durée minimale ;\n- Éventuellement, une clause de renouvellement quand le CDD a une date de fin précise ;\n- La désignation du poste de travail en précisant :\n - Si le poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L4154-2 ;\n - Lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;\n- Le nom de la convention collective applicable ;\n- La durée de la période d'essai, si une période d’essai est prévue ;\n- Le salaire et les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;\n- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.\n\n_Source_ :\n[Article L1242-12 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe CDD à objet défini doit préciser les mentions générales exigées pour un CDD (_voir l'onglet CDD_) et les mentions propres au CDD à objet défini :\n\n- La mention \" contrat à durée déterminée à objet défini \" ;\n- L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;\n- Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;\n- La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;\n- L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;\n- Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;\n- Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.\n\n_Sources_ :\n[Article L1242-12 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1242-13 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901207&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe contrat de mission (intérim) doit préciser :\n\n- Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;\n- La date de fin de la mission ;\n- Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier la date de fin de la mission. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;\n- Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment :\n - Si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 ;\n - La qualification professionnelle exigée ; \n - Le lieu de la mission ;\n - L'horaire ;\n- La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Le contrat précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;\n- Le salaire avec les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;\n- La qualification professionnelle du salarié ;\n- Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;\n- La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;\n- Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;\n- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire,\n- La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.\n\n_Sources_ :\n[Article L1251-16 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901267&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1251-43 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901299&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe contrat d’apprentissage prévoit les informations sur :\n\n- La forme du contrat (CDD ou CDI) et sa durée en cas de CDD ;\n- Le nom du maître d’apprentissage, ses titres ou diplômes, la durée de son expérience professionnelle dans l’activité concernée par la formation ;\n- La formation ;\n- La date de début d’exécution du contrat d’apprentissage, de la formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation apprentis ;\n- La rémunération ;\n- Les conditions du contrat de travail qui pourrait être conclu après le contrat d’apprentissage ;\n- Les règles concernant l’opposition de l’autorité administrative faite à l’employeur d’engager un apprenti ;\n- Les règles concernant la suspension du contrat d’apprentissage et l’interdiction faite à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis.\n\nLe contrat d’apprentissage est conclu au moyen du formulaire [cerfa n°10103\\*06](https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_10103_06.do).\n\nSi le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit : \n\n- L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;\n- Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;\n- La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.\n\n_Sources_ :\n[Article L6222-4 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904000&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L6222-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904001&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L6222-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904002&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L6222-12 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000037385971&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article R6222-3 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000018524173&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article R6222-4 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000029446022&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nSi le contrat de professionnalisation est un CDD, il doit comporter les mentions obligatoires du CDD (_voir l'onglet CDD_).\n\nSi le contrat de professionnalisation est un CDI, le code du travail ne prévoit pas de mention obligatoire. Mais le contrat peut préciser :\n\n- La désignation du tuteur ;\n- La nature du contrat (CDI) ;\n- L'emploi occupé ;\n- Éventuellement une période d’essai ;\n- Le temps de travail ;\n- Le salaire ;\n- Les actions de professionnalisation concrètement envisagées.\n\nUn document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat de professionnalisation.\n\nLe contrat de professionnalisation est conclu au moyen du formulaire [cerfa n°12434\\*02](https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_12434_02.do).\n\nSi le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit : \n\n- L’affectation du salarié entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;\n- Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;\n- La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le salarié aux enseignements et aux actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement.\n\n_Sources_ :\n[Article L6325-4-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000024410644&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article D6325-11 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000018523007&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit en remettant au salarié une lettre qui précise :\n\n- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;\n- le salaire minimum annuel conventionnel (taux garanti annuel) du niveau et de l'échelon du salarié ;\n- la rémunération réelle ;\n- l'établissement dans lequel l’emploi doit être exercé.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "0c4b4c8d-0ee4-4b97-8fc0-a2e523e35b44", + "category": "agreement", + "value": "Article 3 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:51:07.540942+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:51:07.540942+00:00", + "answer_id": "5f350f5d-fa0a-434e-85d3-a6e5f5712f2c", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit que l'employeur remet au salarié, au moment de son embauche, un écrit qui précise :\n\n- l'emploi ; \n- le coefficient dans la classification ;\n- le salaire ;\n- les éléments de sa rémunération et éventuellement des avantages accessoires de la fonction ;\n- le lieu de travail.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "4a7d3652-fdc2-4cd6-a5ec-1c705e867de7", + "category": "agreement", + "value": "Article 8", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T16:48:41.072056+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T16:48:41.072056+00:00", + "answer_id": "22648839-9b10-47e8-9e15-0b686a55bf05" + } + ] + }, + { + "markdown": "L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit en remettant au salarié une lettre qui précise :\n\n- L'emploi et la classification (niveau, échelon, coefficient) ; \n- La rémunération minimale hiérarchique dudit emploi ;\n- La rémunération réelle brute et le montant des primes différées telles que 13e mois, prime de vacances, etc. ;\n- Le lieu où cet emploi doit être exercé ;\n- Les horaires du poste occupé.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "f72b7e0a-7185-4c1b-8c15-9743b57d060d", + "category": "agreement", + "value": "Article 4 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:39:20.34567+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:39:20.34567+00:00", + "answer_id": "591ea7bd-05aa-4bee-8bd0-d82d1e1c128f" + } + ] + }, { "markdown": "L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit en remettant au salarié une lettre qui précise :\n\n- La durée de la période d'essai ;\n- L'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;\n- La rémunération minimale hiérarchique de l'emploi ;\n- La rémunération réelle ;\n- Le lieu ou l'établissement où cet emploi doit être exercé.", "idcc": "0860", @@ -28401,9 +29475,68 @@ "text": "La durée maximale du CDD prévue par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe cette durée. Toutefois, pour le CDD à objet défini et les CDD conclus au titre de l’article L1242-3 du code du travail (contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), seul le code du travail s'applique.\n\n\n\nSource :\nArticle L1242-8-1 du code du travail", "description": "La durée maximale du CDD prévue par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe cette durée. Toutefois,…", "references": [], - "markdown": "\n\n\n\nLa durée maximale du CDD prévue par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe cette durée. Toutefois, pour le CDD à objet défini et les CDD conclus au titre de l’article L1242-3 du code du travail (contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), seul le code du travail s'applique.\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1242-8-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035643961&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191029&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=1224062090&nbResultRech=1)" + "markdown": "\n\n\n\nLa durée maximale du CDD prévue par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe cette durée. Toutefois, pour le CDD à objet défini et les CDD conclus au titre de l’article L1242-3 du code du travail (contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), seul le code du travail s'applique.\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1242-8-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035643961&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191029&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=1224062090&nbResultRech=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "28079eb9-cf4d-4b95-baae-b2a09963bf3c", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-08-23T09:47:22.439528+00:00", + "updated_at": "2019-08-23T09:47:22.439528+00:00", + "answer_id": "a8d30be7-7f7e-4386-92c4-13ad452f9bb7", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "685ce10d-f1fa-41fa-86d2-9d6d058a5b50", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-08-17T18:37:41.481272+00:00", + "updated_at": "2019-08-17T18:37:41.481272+00:00", + "answer_id": "f2ab8e85-f21d-4913-8b99-77ff6ae9a99f" + } + ] + }, + { + "markdown": "La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "c8a26bf2-cc51-4bd0-9683-090b8e322610", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-09-26T14:43:28.875664+00:00", + "updated_at": "2019-09-26T14:43:28.875664+00:00", + "answer_id": "68b3e4c7-2908-4851-b223-32e1b133e2db" + } + ] + }, { "markdown": "La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", "idcc": "0860", @@ -29189,6 +30322,88 @@ "markdown": "Le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Mais, le préavis n’est pas exécuté si : \n\n- L’employeur et le salarié décident d'un commun accord que le préavis ne sera pas exécuté. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé. \n\n- Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.\n\n- La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut [s’absenter pour une recherche d’emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) et/ou être dispensé d'exécuter le préavis.\n\n\n\nSi la convention collective ou un accord collectif d’entreprise prévoit des règles différentes, l'employeur applique la mesure la plus favorable pour les salariés.\n\n\n\n_Sources_ :\n[Article L1234-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901118&cidTexte=LEGITEXT000006072050) \n[Cass. Soc. 14 novembre 1990 n°87-45.288](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007025806&fastReqId=618054402&fastPos=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :\n\n- Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;\n- Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;\n- Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.\n\nDans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.\n\nEnfin, le salarié peut [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "b2810f5e-16cc-4afb-bdee-496007660632", + "category": "agreement", + "value": "Accord national relatif à l'emploi du 23 septembre 2016, article 16.3", + "url": null, + "created_at": "2019-08-28T16:07:40.041745+00:00", + "updated_at": "2019-08-28T16:07:40.041745+00:00", + "answer_id": "3c7c15d2-7489-4559-bd37-974e14257e1c", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "e500b343-105a-4395-953c-7b8684511df3", + "category": "agreement", + "value": "Article 32 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:27:28.101051+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:27:28.101051+00:00", + "answer_id": "3c7c15d2-7489-4559-bd37-974e14257e1c", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :\n\n- Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;\n- Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;\n- Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur.\n\nDans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.\n\nEnfin, le salarié peut [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "14fc10d3-1f18-42b2-b4b1-e955a94aa5d7", + "category": "agreement", + "value": "Article 14", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:33:55.988977+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:33:55.988977+00:00", + "answer_id": "55a1b110-fa53-4480-8835-f4059488bed4" + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :\n\n- Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;\n- Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;\n- Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.\n- Après une période continue d'au moins 3 mois de chômage partiel (ou chômage technique) entraînant une baisse de l'horaire d'au moins 20% par rapport à la durée légale du travail, les salariés ayant trouvé un nouvel emploi pourront être autorisés, sauf nécessité technique, à quitter l'entreprise sans avoir à exécuter le préavis.\n\nDans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.\n\nEnfin, le salarié peut [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "e6450f56-5e88-438d-a681-1e2425abfcd9", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:57:22.686217+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:57:22.686217+00:00", + "answer_id": "ed1c5150-b894-4982-9a7c-0afc77d4bdb3" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :\n\n- Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;\n\n- Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;\n\n- Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.\n\nDans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.\n\nEnfin, le salarié peut s'absenter [pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", "idcc": "2542", @@ -30680,21 +31895,6 @@ } ] }, - { - "markdown": "Nouvelle question 33 : \"Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?\"\n\nEn cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :\n\n- Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;\n- Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;\n- Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur.\n\nDans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.\n\nEnfin, le salarié peut [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", - "idcc": "0822", - "references": [ - { - "id": "14fc10d3-1f18-42b2-b4b1-e955a94aa5d7", - "category": "agreement", - "value": "Article 14", - "url": null, - "created_at": "2019-08-19T14:33:55.988977+00:00", - "updated_at": "2019-08-19T14:33:55.988977+00:00", - "answer_id": "55a1b110-fa53-4480-8835-f4059488bed4" - } - ] - }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point. Elle précise seulement que le salarié peut [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", "idcc": "0787", @@ -31104,58 +32304,6 @@ } ] }, - { - "markdown": "En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :\n\n- Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;\n- Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;\n- Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.\n\nDans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.\n\nEnfin, le salarié peut [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", - "idcc": "0054", - "references": [ - { - "id": "b2810f5e-16cc-4afb-bdee-496007660632", - "category": "agreement", - "value": "Accord national relatif à l'emploi du 23 septembre 2016, article 16.3", - "url": null, - "created_at": "2019-08-28T16:07:40.041745+00:00", - "updated_at": "2019-08-28T16:07:40.041745+00:00", - "answer_id": "3c7c15d2-7489-4559-bd37-974e14257e1c", - "agreement": { - "active": true, - "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", - "effectif": 234610, - "etat": "VIGUEUR_ETEN", - "id": "KALICONT000005635149", - "mtime": 1561406517, - "nature": "IDCC", - "num": 54, - "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", - "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", - "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", - "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" - } - }, - { - "id": "58537305-e942-4661-b795-4959d2b11ba8", - "category": "agreement", - "value": "Avenant relatif aux mensuels - Article 32", - "url": null, - "created_at": "2019-08-23T10:01:44.784364+00:00", - "updated_at": "2019-08-23T10:01:44.784364+00:00", - "answer_id": "3c7c15d2-7489-4559-bd37-974e14257e1c", - "agreement": { - "active": true, - "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", - "effectif": 234610, - "etat": "VIGUEUR_ETEN", - "id": "KALICONT000005635149", - "mtime": 1561406517, - "nature": "IDCC", - "num": 54, - "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", - "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", - "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", - "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" - } - } - ] - }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point. Elle précise seulement que le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.", "idcc": "2511", @@ -31289,6 +32437,82 @@ "markdown": "En cas de mise à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : \n\n- Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage.\n\n- Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est égale à 1 mois. \n\n- Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est égale à 2 mois.\n\nLa durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser 3 mois maximum. Cette limite ne s’applique pas si la convention ou l'accord collectif ou un usage prévoit un préavis d'une durée égale ou supérieure à 3 mois.\n\n\n\nSi une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise ou le contrat de travail prévoit des durées de préavis différentes de celles fixées par le code du travail, la durée la plus favorable pour le salarié s'applique. \n\nLa convention ou l'accord collectif peut prévoir :\n\n- Soit la durée du préavis en cas de mise à la retraite ;\n- Soit uniquement la durée du préavis en cas de licenciement, qui s'appliquera à la mise à la retraite. \n\n\n\n_Sources_ :\n[Article L1237-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901180&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1234-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901112&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L5213-9 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006903707&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Cass. Soc. 15 mai 2007 n° 05-45.234](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000017829912&fastReqId=706400929&fastPos=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :\n\n- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;\n- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "0d2946dc-f13a-4456-adea-50aeb65c154d", + "category": "agreement", + "value": "Article 11 bis de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T13:58:00.118336+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T13:58:00.118336+00:00", + "answer_id": "f4c20091-ce8b-4a36-8c43-59811a155be9", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "482bbd3f-4f82-4ab7-a5fc-ed430a44f3a3", + "category": "agreement", + "value": "Article 34 bis de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:21:56.148385+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:21:56.148385+00:00", + "answer_id": "f4c20091-ce8b-4a36-8c43-59811a155be9", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :\n\n- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite,\n- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "c4380370-2b20-406a-a404-41d6a7b34fce", + "category": "agreement", + "value": "Article 11 bis de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T16:03:29.823649+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T16:03:29.823649+00:00", + "answer_id": "2692a575-5141-41ab-888b-aa6d7e81540f" + }, + { + "id": "1603e6ef-b1d1-4538-a575-a5384d39e758", + "category": "agreement", + "value": "Article 17 bis", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T10:08:01.987757+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T10:08:01.987757+00:00", + "answer_id": "2692a575-5141-41ab-888b-aa6d7e81540f" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :\n\n- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite,\n- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.", "idcc": "0860", @@ -33982,6 +35206,65 @@ "markdown": "Le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Mais, le préavis n’est pas exécuté si : \n\n- L’employeur et le salarié décident d'un commun accord que le préavis ne sera pas exécuté. Dans ce cas, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer la partie non travaillée du préavis.\n\n- Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.\n\n- L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.\n\n- La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.\n\n- Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.\n\n- A la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.\n\n- Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement. \n\n- La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut [s’absenter pour rechercher un nouvel emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis).\n\n\n\nSi la convention collective ou un accord collectif d’entreprise prévoit des règles différentes, l'employeur applique la mesure la plus favorable pour les salariés.\n\n\n\n_Sources_ :\n[Article L1237-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901174&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1225-34 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006900916&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1225-66 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006900954&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L3142-109 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033022279&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article D3142-67 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033510045&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°11-20.948](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028004649&fastReqId=1452629930&fastPos=1)\n[Cass. Soc. 15 janvier 2002 n° 98-45.655](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007434671&fastReqId=1584920944&fastPos=1)\n[Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45.424](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007045107&fastReqId=649833992&fastPos=1)\n[Cass. Soc. 14 novembre 1990 n°87-45.288](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007025806&fastReqId=618054402&fastPos=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "3737f288-2ec0-4db6-862b-cf3b421e4e1a", + "category": "agreement", + "value": "Article 32 mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:26:20.584826+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:26:20.584826+00:00", + "answer_id": "ff92a681-dfe2-4f7e-9edd-bf0333dd45e7", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "4a72831d-b05c-4691-9de2-357b81f81991", + "category": "agreement", + "value": "Article 14", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:34:02.555356+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:34:02.555356+00:00", + "answer_id": "2d48f796-0082-4f71-898f-d81f2d8b8598" + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit seulement qu'après une période continue d'au moins 3 mois de chômage partiel (ou chômage technique) entraînant une baisse de l'horaire d'au moins 20% par rapport à la durée légale du travail, les salariés ayant trouvé un nouvel emploi pourront être autorisés, sauf nécessité technique, à quitter l'entreprise sans avoir à exécuter le préavis. \n\nLe salarié peut seulement [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "62cee04a-afcf-4f67-9035-3c6704ade916", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:59:56.714994+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:59:56.714994+00:00", + "answer_id": "a6c52c11-3f57-4040-9238-5a6301f43f5a" + } + ] + }, { "markdown": "En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. \n\nLe salarié peut seulement [s'absenter pour rechercher un emploi](https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-salarie-peut-il-sabsenter-pour-rechercher-un-emploi-pendant-son-preavis) sous certaines conditions.", "idcc": "2542", @@ -35666,6 +36949,65 @@ "markdown": "L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis (en cas de licenciement, démission, etc.). Si l’un d’eux ne respecte pas le préavis, le second peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté. \n\nConcernant le non-respect du délai de prévenance (parfois appelé préavis) pendant la période d’essai, le code du travail ne précise pas la sanction en cas de non-respect par le salarié.\n\nSi l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il devra payer au salarié une indemnité égale au montant des salaires et avantages (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés) que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.\n\n_Sources_ : \n[Article L1234-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901118&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1221-26 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000019071093&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1221-25 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000029144958&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Cass. Soc. 22 novembre 2017 n°16-12524](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036090188&fastReqId=1444241176&fastPos=1)\n[Cass. Soc. 29 mars 1995 n°91-44584](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007618646&fastReqId=2127021584&fastPos=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "ec39ebc2-eafe-422f-874c-6e1b67ff8457", + "category": "agreement", + "value": "Article 32 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:34:16.33374+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:34:16.33374+00:00", + "answer_id": "20afe46c-fac5-4cf2-9d17-cd8cba3f0635", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "f8e25bda-2b18-4e0c-8a42-b71ce33ce399", + "category": "agreement", + "value": "Article 14", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:42:07.268186+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:42:07.268186+00:00", + "answer_id": "e1e47a45-a34c-492a-a404-0c8cee368567" + } + ] + }, + { + "markdown": "Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis non exécuté, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "64418a1d-33d7-42fe-b5b4-dd64cb381726", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T13:00:24.647961+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T13:00:24.647961+00:00", + "answer_id": "cf312292-d365-4ed5-ba85-113ec61c24bd" + } + ] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0860", @@ -36948,6 +38290,83 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit plusieurs congés pour événements familiaux (naissance, mariage, etc.).\n\n\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. La comparaison s'effectue par congé. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :\n\n- mariage du salarié : 1 semaine, même s'il se marie pendant ses congés payés ;\n- mariage d'un enfant : 1 jour ;\n- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;\n- décès du conjoint : 3 jours ;\n- décès du père, de la mère, d'un enfant : 2 jours ;\n- décès du frère, de la sœur : 1 jour ;\n- décès d'un beau-parent : 1 jour ;\n- décès d'un grand-parent : 1 jour ;\n- décès d'un petit-enfant : 1 jour.\n\nCes jours de congé sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul de la durée des congés annuels.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "fd4602d8-5765-4be5-b6f2-eeda93b12979", + "category": "agreement", + "value": "Article 28 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:56:04.944168+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:56:04.944168+00:00", + "answer_id": "0ba44102-d299-4305-91a3-0c05f6bfb9f4", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Les salariés ont droit, sur justification, à des congés exceptionnels pour les événements familiaux suivants :\n\n- Mariage du salarié : 1 semaine. Ce congé devra être pris au cours de la période commençant 30 jours avant le mariage et finissant 30 jours après. Si un salarié se marie durant la période des congés annuels, il bénéficiera aussi du congé exceptionnel.\n- Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable dans la limite d'un jour avant ou après le mariage.\n- Décès d'un conjoint : 1 semaine calendaire ; \n- Décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ; \n- Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un grand-père, d'une grand-mère, du père ou de la mère du conjoint : 2 jours ouvrables.\n\nCes congés sont à prendre dans la semaine précédant et la semaine suivant la date des obsèques.\n\nLorsque l'événement qui donne droit à un congé exceptionnel se situe durant une période de suspension du contrat de travail, le salarié ne peut pas bénéficier de ce congé, sauf s'il prend ce congé pendant une période de travail effectif.\n\nPour la détermination du congé annuel, ces jours de congé seront assimilés à des jours de travail effectif.\n\nEn cas d'allaitement, les mères de famille qui n'auront pas demandé le bénéfice du congé parental d'éducation, pourront demander, à la fin du congé de maternité, un congé d'allaitement de 2 mois. Ce congé peut être prolongé jusqu'à atteindre un maximum de 12 mois.\n\nLe père ou la mère a droit, sur présentation d'un certificat médical, à un congé non payé pour soigner un enfant malade.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "88406a3e-3fc9-4c89-8183-2a60e47b2283", + "category": "agreement", + "value": "Article 24 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:32:16.449376+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:32:16.449376+00:00", + "answer_id": "0ba5e773-83f6-4abe-aecd-232d69a503cb" + }, + { + "id": "48652aa3-e7ae-4f46-9b97-6806ca3bd7f1", + "category": "agreement", + "value": "Article 26 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:32:07.413816+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:32:07.413816+00:00", + "answer_id": "0ba5e773-83f6-4abe-aecd-232d69a503cb" + } + ] + }, + { + "markdown": "Tout salarié a droit, sur justification, aux congés, avec maintien de salaire, pour les événements familiaux suivants :\n\n- Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS:\n - Sans condition d'ancienneté : 4 jours. Si le salarié se marie pendant la période de congé annuel payé, il bénéficie également du congé pour mariage\n - Après un an d'ancienneté : 1 semaine. Si le salarié se marie pendant la période de congé annuel payé, il bénéficie également du congé pour mariage.\n- Mariage d’un enfant : 1 jour ;\n- Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;\n- Décès d'un enfant : 2 jours ;\n- Décès un conjoint : \n - Sans condition d'ancienneté : 2 jours ;\n - Après un an d'ancienneté : 3 jours ;\n- Décès du père, de la mère :\n - Sans condition d'ancienneté : 1 jour :\n - Après un an d'ancienneté : 2 jours ;\n- Décès des parents du conjoint (beau-père, belle-mère), d'un frère ou d'une soeur : 1 jour, après 3 mois d'ancienneté de l'entreprise.\n\nDe plus, il peut être accordé, sur justificatif, un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade. \n\nLe congé doit être pris le jour de l’évènement ou dans la période qui l’entoure. \n\nCes jours de congé sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul de la durée des congés annuels.", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "bffc7e0c-7434-42c4-931a-cfc06606dd40", + "category": "agreement", + "value": "Article 28 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T09:54:47.753388+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T09:54:47.753388+00:00", + "answer_id": "b9a213d2-a509-41ad-a2ed-f6c7201cd45c" + }, + { + "id": "f573d629-3848-4329-a5d4-26a5b3f9f190", + "category": "agreement", + "value": "Article 31 bis de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T10:06:40.244366+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T10:06:40.244366+00:00", + "answer_id": "b9a213d2-a509-41ad-a2ed-f6c7201cd45c" + } + ] + }, { "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié a droit, sur présentation de justificatif, à des congés avec maintien de salaire pour les événements suivants :\n\n- Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise :\n - Mariage de l'intéressé : 1 semaine ;\n - Mariage d'un enfant : 2 jours.\n\nSi le salarié se marie pendant la période de congé annuel, il bénéficiera aussi du congé exceptionnel d'une semaine.\n\n- Sans condition d'ancienneté :\n - Décès du conjoint, père, mère, enfant ou en tenant légalement lieu : 3 jours ;\n - Décès des beaux-parents, frère, sœur, gendre ou bru : 1 jour.\n\nPour la détermination du congé annuel, ces jours d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif.\n\nEnfin, le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, sur présentation d'un certificat médical, à un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade.", "idcc": "0898", @@ -39248,6 +40667,41 @@ "markdown": "Les primes pour travaux dangereux et pour travaux insalubres ne sont pas prévues par le code du travail. Elles sont prévues par une convention ou un accord collectif, conclu au niveau de la branche ou de l'entreprise.\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L2253-2 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036761762&cidTexte=LEGITEXT000006072050)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "Les salariés ont droit à des indemnités en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres (appelée indemnité d'emploi), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.\n\nLa convention collective ne fixe pas le montant de ces indemnités. Elle précise que les primes peuvent être fixées :\n\n- Soit en valeur absolue indexée sur la rémunération minimale hiérarchique du premier échelon du niveau I\n- Soit en pourcentage de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie ou de l'emploi du mensuel intéressé.\n\nLe maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.\n\nQue ce soit pour la mise en place de ces primes, leur modification ou leur suppression, l'avis motivé du médecin du travail sera donné après enquête approfondie faite par lui auprès des salariés, ainsi qu'auprès des délégués du personnel de l'atelier ou service considérés, ou, à défaut, des délégués chargés habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier ou service. \n\nDes indemnités distinctes de l'indemnité d'emploi pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "1995aa5c-68f4-489a-8e82-f60e9c98d742", + "category": "agreement", + "value": "Article 7 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:24:54.565692+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:24:54.565692+00:00", + "answer_id": "a60475f9-dbe6-4a63-8c7b-5284d3bbe958" + } + ] + }, + { + "markdown": "S'il n'a pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles certains travaux sont exécutés, l'employeur attribue des primes distinctes du salaire aux salariés, sauf si la fixation de leur salaire tient déjà compte de cette situation.\n\nLes primes seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "c29a8744-e355-4717-b2cd-2d88746a8da1", + "category": "agreement", + "value": "Article 23 de l’avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-07-16T08:07:05.639431+00:00", + "updated_at": "2019-07-16T08:07:05.639431+00:00", + "answer_id": "23200f28-5e85-4ffd-8a88-e58343d5d07e" + } + ] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0898", @@ -39747,6 +41201,106 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit des conditions du maintien de salaire différentes, selon que le salarié doit en arrêt maladie non professionnelle, en arrêt maladie professionnelle ou en arrêt suite à un accident du travail. \n\n\n\nL’employeur verse au salarié une indemnité pour compléter celle versée par la sécurité sociale. Cette indemnité est aussi appelée « maintien de salaire ». \n\nPour plus d'informations, voir la fiche :\n[Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3053) \n\n\n\n\n\nL’employeur verse au salarié une indemnité pour compléter celle versée par la sécurité sociale, aussi appelé maintien de salaire. \n\nPour plus d'informations, voir la fiche :\n[Maladie professionnelle : indemnités journalières pendant l’arrêt de travail](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32148)\n\n\n\n\n\nL’employeur verse au salarié une indemnité pour compléter celle versée par la sécurité sociale, aussi appelé maintien de salaire. \n\nPour plus d'informations, voir la fiche :\n[Accident du travail : indemnités journalières pendant l’arrêt de travail](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F175)\n\n\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.\n\n#### 1. Conditions générales\n\nPour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté, ou en cas d'accident du travail, 6 mois.\n\nLe salarié doit aussi :\n\n- avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dès que possible ;\n- être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne (sauf en cas de déplacement à l'extérieur de la CEE).\n\n#### 2. Durée et montant du maintien de salaire\n\nLe salarié a droit :\n\n- Pendant les 45 premiers jours d’arrêt, maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augment de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n- Pendant les 30 jours suivants, maintien des ¾ de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n\nLe salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.\n\nSi plusieurs congés de maladie donnent droit à un maintien de salaire au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut pas dépasser au total celle des périodes fixées ci-dessus.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "e44c50bc-c380-4a2b-9ed0-2ed44a798c27", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:45:55.031545+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:45:55.031545+00:00", + "answer_id": "7bfa9b88-62ec-470c-b01c-06d97457dec1", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "998cd867-14f4-477d-baf5-27369804b168", + "category": "agreement", + "value": "Article 7 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T14:17:58.970653+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T14:17:58.970653+00:00", + "answer_id": "7bfa9b88-62ec-470c-b01c-06d97457dec1", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.\n\n#### 1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie\n\nPour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté. \n\nLe salarié doit aussi :\n\n- avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;\n- être pris en charge par la sécurité sociale ;\n- être soigné sur le territoire métropolitain ou dans les pays de l'Union Européenne.\n\n#### 2. Durée et montant du maintien de salaire\n\nLe salarié a droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes : \n\n- Après 1 an de présence : 45 jours calendaires à 100%, puis 30 jours calendaires à 75%. \n\n\n- Après 3 ans de présence : 60 jours calendaires à 100% puis 45 jours calendaires à 75%. La durée du maintien de salaire à 100 % est augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté, la durée du maintien de salaire à 75 % est augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n\nLe maintien de salaire est calculé, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et du régime de prévoyance (part employeur) sur la base de la rémunération nette du salarié. Il faut tenir compte de l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement, à condition que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.\n\nCes indemnités sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature applicables et mises à la charge du salarié par la loi.\n\nSi un salarié, qui n'a pas l'ancienneté, souhaite bénéficier du maintien de salaire et qu'il obtient l'ancienneté nécessaire pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il a droit à cette indemnisation pour la période d'indemnisation restante.\n\nSi plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "e89d5757-6776-4081-96f7-55b7932b23bb", + "category": "agreement", + "value": "Article 28 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:13:24.132126+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:13:24.132126+00:00", + "answer_id": "8b88047e-54c0-4c76-80e8-9dd24a5e5c07" + }, + { + "id": "96edd30d-9a75-4559-bf23-ea0ec14f4ed7", + "category": "agreement", + "value": "Article 7 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T12:17:52.011217+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T12:17:52.011217+00:00", + "answer_id": "8b88047e-54c0-4c76-80e8-9dd24a5e5c07" + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.\n\n#### 1. Conditions générales\n\nPour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté, ou 6 mois en cas d'accident du travail.\n\nLe salarié doit aussi :\n\n- Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dès que possible ;\n- Être pris en charge par la sécurité sociale ;\n- Être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne (sauf en cas de déplacement à l'extérieur de la CEE).\n\n#### 2. Durée et montant du maintien de salaire\n\nLe salarié a droit :\n\n- Pendant les 45 premiers jours d’arrêt : maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n\n- Pendant les 30 jours suivants : maintien des 3/4 de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n\nLe salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.\n\nSi plusieurs congés de maladie donnent droit à un maintien de salaire au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut dépasser au total celle des périodes fixées ci-dessus.", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "f33fb106-dc02-4bb3-906a-5903b8cc8963", + "category": "agreement", + "value": "Article 29 de l'avenant relatifs aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T08:23:47.867817+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T08:23:47.867817+00:00", + "answer_id": "70dfd5cc-9dbb-4a76-98da-c06671ab7476" + }, + { + "id": "fdddaf1f-bca9-4cd1-ab1a-cc26dbc77e12", + "category": "agreement", + "value": "Article 7 de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T12:48:54.112427+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T12:48:54.112427+00:00", + "answer_id": "70dfd5cc-9dbb-4a76-98da-c06671ab7476" + } + ] + }, { "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.\n\n#### 1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie\n\nPour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté, ou en cas d'accident du travail 6 mois d'ancienneté. \n\nLe salarié doit aussi :\n\n- Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dès que possible ;\n- Être pris en charge par la sécurité sociale ;\n- Être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne (sauf en cas de déplacement à l'extérieur de la CEE).\n\n#### 2. Durée et montant du maintien de salaire\n\nLe salarié a droit :\n\n- Pendant les 45 premiers jours d’arrêt : maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance. Cette durée sera augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n\n- Pendant les 30 jours suivants : maintien des 3/4 de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance. Cette durée sera augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.\n\nLe salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.\n\nSi plusieurs congés de maladie donnent droit à un maintien de salaire au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut dépasser au total celle des périodes fixées ci-dessus.", "idcc": "0898", @@ -42662,6 +44216,82 @@ "markdown": "La période d’essai peut être renouvelée uniquement pour **les salariés en CDI**, et si les 3 conditions suivantes sont remplies : \n\n- La convention ou l’accord de branche étendu prévoit le renouvellement de la période d’essai ;\n- Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit le renouvellement de la période d’essai ;\n- L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.\n\n\n\nUne convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise ou le contrat de travail peut compléter ces conditions. Leurs mesures s’appliquent en plus de celles prévues par le code de travail. \n\n_Exemple : la convention collective peut prévoir que l’accord écrit pour le renouvellement de la période d’essai doit être signé 3 jours avant la fin de la période d’essai d’initiale._\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1221-23 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000019071102&cidTexte=LEGITEXT000006072050) ; [Réponse ministérielle, ministère du Travail, publiée au JO du 1er mars 2011 et relative au renouvellement de la période d'essai par courrier électronique](http://questions.assemblee-nationale.fr/q13/13-88607QE.htm)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :\n\n- Pour **les salariés en CDI aux niveaux I et II** (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;\n\n- Pour **les salariés en CDI aux niveaux III à V** (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, du commun accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des [durées maximales fixées par la convention collective.](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement?q=dur%C3%A9e%20maximale%20de%20la%20p%C3%A9riode%20d%27essai%20avec%20et%20sans%20renouvellement) La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "052a4176-26d6-4505-9254-e1a7e9bb2db3", + "category": "agreement", + "value": "Article 2 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:48:46.847883+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:48:46.847883+00:00", + "answer_id": "ff0bf9af-639a-4cbd-b2bd-d4b639fb425b", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "b4dfcd9c-b729-4fdf-8a7c-a611f3d7ef45", + "category": "agreement", + "value": "Article 4ter de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-10T13:53:34.960593+00:00", + "updated_at": "2019-10-10T13:53:34.960593+00:00", + "answer_id": "ff0bf9af-639a-4cbd-b2bd-d4b639fb425b", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :\n\n- Pour **les salariés en CDI aux niveaux I et II** (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;\n\n- Pour **les salariés en CDI aux niveaux III à V** (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, du commun accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des [durées maximales fixées par la convention collective.](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement?q=dur%C3%A9e%20maximale%20de%20la%20p%C3%A9riode%20d%27essai%20avec%20et%20sans%20renouvellement) La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "398a270f-effe-44da-83c0-0315422528de", + "category": "agreement", + "value": "Article 11", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T10:23:25.96337+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T10:23:25.96337+00:00", + "answer_id": "c00bdff1-1774-4e30-a340-7ff31ca7264e" + }, + { + "id": "e81fbf99-cd44-4204-9176-72a40d982cb0", + "category": "agreement", + "value": "Article 4ter de l'accord national du 10 juillet 1970", + "url": null, + "created_at": "2019-10-09T09:54:10.149972+00:00", + "updated_at": "2019-10-09T09:54:10.149972+00:00", + "answer_id": "c00bdff1-1774-4e30-a340-7ff31ca7264e" + } + ] + }, { "markdown": "La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :\n\n- Pour **les salariés en CDI aux niveaux I et II** (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;\n\n- Pour **les salariés en CDI aux niveaux III à V** (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, du commun accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des [durées maximales fixées par la convention collective.](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement?q=dur%C3%A9e%20maximale%20de%20la%20p%C3%A9riode%20d%27essai%20avec%20et%20sans%20renouvellement) La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.", "idcc": "2542", @@ -44757,6 +46387,36 @@ "markdown": "\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise ou un usage. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective prévoit les primes suivantes :\n\n- **Prime d'intérim à un poste supérieur** : un salarié qui assure intégralement l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 3 mois ou pendant une période discontinue supérieure à 3 mois étalée sur un an, recevra à partir du quatrième mois, et pour les trois mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre la rémunération minimale hiérarchique correspondant à sa classification et celle de la classification de l'emploi dont il assure l'intérim.\n\n- **[Indemnités en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-sont-les-conditions-dattribution-de-la-prime-pour-travaux-dangereux-et-de-la-prime-pour-travaux-insalubres) (appelée indemnité d'emploi)** ;\n\n- **[Prime d'ancienneté](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quand-le-salarie-a-t-il-droit-a-une-prime-danciennete-quel-est-son-montant)**.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "d23a3160-2c63-491d-8f0f-f782c51cef76", + "category": "agreement", + "value": "Article 6 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:36:38.874351+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:36:38.874351+00:00", + "answer_id": "acf43e6f-176e-47b2-b030-5a2946895e49" + } + ] + }, + { + "markdown": "Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :\n\n- Prime de remplacement : en cas de remplacement momentané à un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 2 mois, le salarié a droit, à partir du 3e mois, à une indemnité égale à 75 % de la différence entre la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie du remplaçant et celle du salarié remplacé. La rémunération totale ne doit pas dépasser celle du salarié remplacé. S’il y a une répartition des attributions d'un salarié absent entre plusieurs salariés ayant un emploi à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il faut tenir compte du surcroît de travail et de responsabilités par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou autre ;\n\n- [Prime pour travaux pénibles ou insalubres](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-sont-les-conditions-dattribution-de-la-prime-pour-travaux-dangereux-et-de-la-prime-pour-travaux-insalubres) ;\n\n- [Prime d'ancienneté](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quand-le-salarie-a-t-il-droit-a-une-prime-danciennete-quel-est-son-montant).", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "c5c6a9cf-1563-4b7e-932c-bf7d40905611", + "category": "agreement", + "value": "Article 8 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T10:36:12.944582+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T10:36:12.944582+00:00", + "answer_id": "73439630-2aa2-4ada-b1a3-a7c91e493bbd" + } + ] + }, { "markdown": "Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :\n\n- Prime de naissance : les salariés ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant ont droit à une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L3231-12 du code du travail. Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.\n\n- Prime de remplacement : le salarié peut, temporairement, effectuer des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne. Dans ce cas, il reçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement. Le total (son salaire réel habituel et l'indemnité) ne peut pas dépasser pas le salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entre pas en ligne de compte dans la comparaison de salaire.\n\n- [Prime d'ancienneté ;](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quand-le-salarie-a-t-il-droit-a-une-prime-danciennete-quel-est-son-montant)\n\n- [Prime pour travaux pénibles, dangereux et/ou insalubres exceptionnels et temporaires.](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-sont-les-conditions-dattribution-de-la-prime-pour-travaux-dangereux-et-de-la-prime-pour-travaux-insalubres)", "idcc": "0176", @@ -46793,6 +48453,65 @@ "markdown": "Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf lorsque le code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail. \n\n\n\nLa convention collective ou l’accord collectif peut prévoir l’obligation d’un contrat de travail écrit, pour tout type de contrat. Dans ce cas, l'employeur applique la convention ou l'accord si le code du travail n’impose rien. \n\n\n\n\n\nLe code du travail n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exception :\n\n- Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier) ;\n- Si certaines clauses sont prévues : période d’essai, etc. En l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas. \n\n\n\n\n\nLe contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et rédigé en français. Cette règle s’applique à tous les contrats (CDI, CDD, intérim, etc.). L’avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit.\n\nEn l'absence de contrat de travail signé, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. L’employeur peut être condamné à une amende de 1.500 € ou 3.000 € en cas de récidive. \n\n_Sources_ :\n[Article L3123-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033020080&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article R3124-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033471450&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe CDD doit être écrit, en français, et signé dans un délai de 2 jours suivant l’embauche. En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de récidive. \n\nSi l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.\n\n_Sources_ :\n[Article L1242-12 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1242-13 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901207&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1245-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036262152&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1245-2 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901234&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1248-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901242&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe contrat de mission (intérim) doit être écrit, en français, et signé dans un délai de 2 jours suivant la mise à disposition du salarié auprès de l’entreprise. \n\nEn l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de récidive.\n\nSi l’employeur transmet le contrat de mission (intérim) au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.\n\n_Sources_ :\n[Article L1251-16 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901267&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1251-17 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901268&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1251-40 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036262126&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1251-41 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901295&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe contrat d'apprentissage est un contrat écrit, en français, établi en 3 exemplaires, qui contient des clauses obligatoires. Il est signé avant le début du contrat, par l’employeur et l’apprenti. Si l'apprenti est mineur, ses parents ou son tuteur signent également le contrat. \n\nSi l’apprenti mineur est engagé par son père, sa mère ou un grand-parent, le contrat d’apprentissage peut être remplacé par une simple déclaration à faire par l’employeur. \n\nIl est conclu au moyen du formulaire [cerfa n°10103\\*06](https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_10103_06.do;jsessionid=FE8663BFCD9237365C507E3438EEA27D).\n\nEn l’absence d’écrit, le contrat d’apprentissage est nul. Le salarié est considéré être en CDI à temps plein. \n\nSi le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs. (Il est également signé par l’apprenti et les parents ou le tuteur de l’apprenti si l’apprenti est mineur.)\n\n_Sources_ :\n[Article L6222-4 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904000&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L6222-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904001&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L6222-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904002&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article R6222-2 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000018524175&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Cass. Soc. 9 décembre 2010 n°09-42.655](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000023226986)\n\n\n\n\n\nLe contrat de professionnalisation est conclu par écrit, en français. Si le contrat de professionnalisation est un CDD, l’employeur doit le transmettre au salarié dans un délai de 2 jours (calendaires) suivant l’embauche. Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le code du travail n’impose pas ce délai de 2 jours. \n\nSi le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.\n\nLe contrat de professionnalisation est conclu au moyen du formulaire [cerfa n°12434\\*02](https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_12434_02.do).\n\nSi le contrat de professionnalisation est un CDD, en l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 €, ou 7.500 € en cas de récidive. \n\nDans tous les cas, en l'absence de contrat de professionnalisation écrit, le salarié est considéré être en CDI de droit commun. \n\nSi l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.\n\n_Sources_ :\n[Article L6325-5 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006904257&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1242-12 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1242-13 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901207&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1245-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036262152&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1245-2 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901234&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1248-6 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901242&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Cass. Soc. 7 janvier 2015 n°13-18598](https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030081122)\n\n\n\n\n\nLe contrat de travail est établi par écrit : \n\n- Si le contrat de portage salarial est à durée déterminée, il est transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa conclusion ; \n- Si le contrat de portage salarial est à durée indéterminée, le code du travail ne prévoit pas de délai. \n\nL’entreprise de portage adresse au salarié porté une copie du contrat commercial de portage salarial conclu avec l’entreprise cliente dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation.\n\nL'entreprise de portage salariale peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et une amende de 7.500€) si :\n\n- Elle ne transmet pas aux salariés, dans les délais, une copie du contrat commercial de portage salarial ;\n- Elle ne transmet pas au salarié en CDD, dans les délais, le contrat de travail.\n\n_Sources_ :\n[Article L1254-14 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000030436206&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1254-16 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000030436235&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1254-20 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000030436518&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1254-22 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000030436629&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1255-14 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033012981&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, au plus tard à la fin de la période d’essai, en remettant au salarié une lettre qui précise les conditions d'engagement.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "31391d86-0d29-46c6-b05e-22ce421f70d7", + "category": "agreement", + "value": "Article 3 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T15:49:40.54635+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T15:49:40.54635+00:00", + "answer_id": "34446239-84d2-4fb4-a39d-08c4acfd984d", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit que l'employeur remet au salarié, au moment de son embauche, un écrit qui précise les conditions de son emploi.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "bf25acda-4246-483e-88d2-39ea5bda9054", + "category": "agreement", + "value": "Article 8", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T16:48:14.351675+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T16:48:14.351675+00:00", + "answer_id": "aa7a8161-1737-4c25-8413-29dd80d3956a" + } + ] + }, + { + "markdown": "L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, au plus tard à la fin de la période d’essai, en remettant au salarié une lettre qui précise les conditions d'engagement. Cette lettre doit être accompagnée du texte du règlement intérieur, s'il n'a pas été remis au moment de l'engagement.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "67bb28c9-8c90-475c-8637-51c5bee57f03", + "category": "agreement", + "value": "Article 4 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T12:36:14.12285+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T12:36:14.12285+00:00", + "answer_id": "8e041bb4-5ec2-4eb4-865b-62a51ad4bfb2" + } + ] + }, { "markdown": "L'employeur doit remettre au salarié, au plus tard à l'embauche, une lettre qui précise les conditions d'engagement.", "idcc": "0860", @@ -48811,6 +50530,88 @@ "markdown": "Le code du travail ne prévoit pas que le salarié a le droit de s’absenter pendant son préavis pour pouvoir rechercher un nouvel emploi. Il existe une exception dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin. Le salarié, qui en fait la demande, a droit à un « délai raisonnable » pour rechercher un emploi. \n\n\n\nLa convention collective et/ou un accord collectif d’entreprise peut prévoir cette possibilité. Dans ce cas, il faut appliquer la mesure la plus favorable pour les salariés.\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1234-17 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006901133&cidTexte=LEGITEXT000006072050)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.\n\n#### 1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLe salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :\n\n- 20 heures maximum si le préavis est de 2 semaines,\n- 50 heures par mois si le préavis est au moins d'un mois.\n\n#### 2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLes absences pour recherche d'emploi en période de préavis seront payées.\n\nLes heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Les heures pourront, par accord entre l'employeur et le salarié, être bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis. \n\nLes heures non utilisées à cause de l’employeur donnent droit au salarié à une indemnité correspondante.\n\nLe salarié qui a retrouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "590ca127-2c43-4d95-a363-872c61637583", + "category": "agreement", + "value": "Article 16.3 de l'accord national relatif à l'emploi du 23 septembre 2016", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:25:08.088527+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:25:08.088527+00:00", + "answer_id": "dbaa85aa-b95f-474c-82f2-f2cabc379220", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + }, + { + "id": "18b8e3d2-3137-4212-a4b0-0d32ce581ea4", + "category": "agreement", + "value": "Article 32 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:24:31.893895+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:24:31.893895+00:00", + "answer_id": "dbaa85aa-b95f-474c-82f2-f2cabc379220", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.\n\n#### 1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLe salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :\n\n- 20 heures maximum si le préavis est de 2 semaines,\n- 50 heures par mois si le préavis est au moins d'un mois.\n\n#### 2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLes absences pour recherche d'emploi en période de préavis seront payées.\n\nLes heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Par exemple, les heures peuvent être bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis.\n\nLe salarié pourra disposer d'un temps d'absence au maximum de 3 jours, sur justification, pour lui permettre de passer un essai professionnel. Ce temps est pris dans les heures d'absence autorisée pour la recherche d'emploi. \n\nSi le salarié n'utilise pas toutes ses heures à cause de l'employeur, celui-ci devra verser au salarié une indemnité pour les heures non utilisées.\n\nLe salarié qui a retrouvé un emploi ne peut pas utiliser les heures pour recherche d'emploi.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "07c1ec20-6f51-4334-9460-c75b6b6c3145", + "category": "agreement", + "value": "Article 14", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:41:26.979569+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:41:26.979569+00:00", + "answer_id": "621e87c9-57d7-455e-8f37-ce367799e228" + } + ] + }, + { + "markdown": "La convention collective prévoit que le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi. \n\n#### 1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLe salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :\n\n- 20 heures au maximum si le préavis est de 2 semaines,\n- 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.\n\n#### 2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLes absences pour recherche d'emploi en période de préavis sont payées.\n\nLes heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis. \n\nSi le salarié n'utilise pas tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.\n\nLe salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "d485ef71-1229-40ee-a5d9-d176aa1f6645", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T13:00:48.873712+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T13:00:48.873712+00:00", + "answer_id": "9e1663c2-24a7-4f15-b89c-ea5c32350855" + } + ] + }, { "markdown": "Pendant le préavis de licenciement ou de démission, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.\n\n#### 1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLe salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :\n\n- 20 heures au maximum si le préavis est de 2 semaines ;\n- 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.\n\n#### 2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi\n\nLes absences pour recherche d'emploi sont payées.\n\nLes heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail et sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Les heures pourront, par accord entre l'employeur et le salarié, être bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis.\n\nSi le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.\n\nLe salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.", "idcc": "1576", @@ -51086,6 +52887,21 @@ "markdown": "" }, "conventions": [ + { + "markdown": "L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.", "idcc": "0860", @@ -51852,6 +53668,65 @@ "markdown": "\n\n\n\nLa durée du délai de carence entre 2 CDD prévue par le code du travail s’applique sauf si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe cette durée.\n\n\n\n_Source_ :\n[Article L1244-3-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035639421&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191029&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=554557662&nbResultRech=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Le délai de carence entre deux CDD est égal au quart de la durée du premier CDD, incluant son ou ses renouvellements. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires. \n\nLa durée du délai de carence est de 21 jours maximum.\n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n\n- remplacement d'un salarié absent ;\n- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;\n- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;\n- emplois à caractère saisonnier ;\n- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;\n- au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "38e2ff2c-2ea0-432f-883d-6cce38c7d86d", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 1", + "url": null, + "created_at": "2019-08-23T09:47:16.057084+00:00", + "updated_at": "2019-08-23T09:47:16.057084+00:00", + "answer_id": "b90f4dca-ce0d-47b2-874a-f94992f80886", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Le délai de carence entre deux CDD est égal au quart de la durée du premier CDD, incluant son ou ses renouvellements. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires. \n\nLa durée du délai de carence est de 21 jours maximum.\n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n\n- remplacement d'un salarié absent ;\n- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;\n- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;\n- emplois à caractère saisonnier ;\n- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;\n- au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "db90d168-7ad8-4f03-8d38-a3ba0eab0c05", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 1", + "url": null, + "created_at": "2019-08-17T18:37:27.026791+00:00", + "updated_at": "2019-08-17T18:37:27.026791+00:00", + "answer_id": "1d0cea5f-44be-4d46-ad51-3444a4433ded" + } + ] + }, + { + "markdown": "Le délai de carence entre deux CDD est égal au quart de la durée du premier CDD, incluant son ou ses renouvellements. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires. \n\nLa durée du délai de carence est de 21 jours maximum.\n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n- remplacement d'un salarié absent,\n- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,\n- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,\n- emplois à caractère saisonnier,\n- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,\n- au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "3749eec2-f07e-4b19-bcde-e21461d1208f", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 1", + "url": null, + "created_at": "2019-09-26T14:44:28.754642+00:00", + "updated_at": "2019-09-26T14:44:28.754642+00:00", + "answer_id": "beab141d-4831-47e1-ba9f-988d6fd29ffc" + } + ] + }, { "markdown": "Le délai de carence entre deux CDD est égal au quart de la durée du premier CDD, incluant son ou ses renouvellements. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires. \n\nLa durée du délai de carence est de 21 jours maximum.\n\nLe délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :\n\n- Remplacement d'un salarié absent ;\n- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;\n- Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;\n- Emplois à caractère saisonnier ;\n- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;\n- Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.", "idcc": "2542", @@ -52680,6 +54555,21 @@ "markdown": "\n\n\n\nUne convention collective ou un accord collectif peut prévoir des mesures sur le cumul d’emplois par le salarié (loyauté du salarié, clause d’exclusivité, etc.).\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.\n\nLe salarié peut cumuler des emplois dans les conditions prévues par le code du travail.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.\n\nLe salarié peut cumuler des emplois dans les conditions prévues par le code du travail.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.\n\nLe salarié peut cumuler des emplois dans les conditions prévues par le code du travail.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.\n\nLe salarié peut cumuler des emplois dans les conditions prévues par le code du travail.", "idcc": "0860", @@ -53435,6 +55325,16 @@ "markdown": "En cas de perte de marché, les contrats de travail sont transférés à la nouvelle entreprise uniquement dans les cas suivants :\n\n- Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L1224-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés. \n\n- Si une convention ou un accord collectif de branche prévoit que la perte de marché entraîne le transfert des contrats de travail des salariés, l’employeur et le repreneur l'appliquent dans les conditions que la convention ou l'accord prévoit.\n\n_Sources_ : \n[Article L1233-3 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036762081&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1224-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006900875&cidTexte=LEGITEXT000006072050)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0860", @@ -54106,6 +56006,65 @@ "markdown": "Le code du travail ne prévoit pas de prime d’ancienneté. \n\n\n\nLa prime d'ancienneté peut être prévue par une convention collective, un accord collectif, le contrat de travail, etc. Dans ce cas, il faut appliquer la mesure la plus favorable pour les salariés.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur le salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé. Ce pourcentage est égal à :\n\n- 3% après 3 ans d’ancienneté ;\n- 4% après 4 ans d’ancienneté ;\n- 5% après 5 ans d’ancienneté ;\n- 6% après 6 ans d’ancienneté ;\n- 7% après 7 ans d’ancienneté ;\n- 8% après 8 ans d’ancienneté ;\n- 9% après 9 ans d’ancienneté ;\n- 10% près 10 ans d’ancienneté ;\n- 11% après 11 ans d’ancienneté ;\n- 12% après 12 ans d’ancienneté ;\n- 13% après 13 ans d’ancienneté ;\n- 14% après 14 ans d’ancienneté ;\n- 15% après 15 ans d’ancienneté.\n\nLe montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires.\n\nLa prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "99d9210e-7575-414a-819a-4ed5915d86fb", + "category": "agreement", + "value": "Article 15 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:39:00.053045+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:39:00.053045+00:00", + "answer_id": "9d7b0212-f822-4fba-8196-8b65dc97f70c", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération mensuelle minimale hiérarchique. Ce pourcentage est égal à :\n\n- 3% après 3 ans d’ancienneté,\n- 4% après 4 ans d’ancienneté,\n- 5% après 5 ans d’ancienneté,\n- 6% après 6 ans d’ancienneté,\n- 7% après 7 ans d’ancienneté,\n- 8% après 8 ans d’ancienneté,\n- 9% après 9 ans d’ancienneté,\n- 10% près 10 ans d’ancienneté,\n- 11% après 11 ans d’ancienneté,\n- 12% après 12 ans d’ancienneté,\n- 13% après 13 ans d’ancienneté,\n- 14% après 14 ans d’ancienneté,\n- 15% après 15 ans d’ancienneté.\n\nLe montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires.\n\nLa prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "62ad7219-cd6d-48f0-bc22-63d6761cdc29", + "category": "agreement", + "value": "Article 32", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T14:48:08.224996+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T14:48:08.224996+00:00", + "answer_id": "1afae696-f146-41c9-9e62-2c1cb6d09e5f" + } + ] + }, + { + "markdown": "Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération minimale hiérarchique de l'emploi occupé prévue par la convention collective. Ce pourcentage est égal à :\n\n- 3% après 3 ans d’ancienneté ;\n- 4% après 4 ans d’ancienneté ;\n- 5% après 5 ans d’ancienneté ;\n- 6% après 6 ans d’ancienneté ;\n- 7% après 7 ans d’ancienneté ;\n- 8% après 8 ans d’ancienneté ;\n- 9% après 9 ans d’ancienneté ;\n- 10% près 10 ans d’ancienneté ;\n- 11% après 11 ans d’ancienneté ;\n- 12% après 12 ans d’ancienneté ;\n- 13% après 13 ans d’ancienneté ;\n- 14% après 14 ans d’ancienneté ;\n- 15% après 15 ans d’ancienneté.\n\nLe montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires.\n\nLa prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "34206e8e-8116-481c-b7d4-2cf72c09ff57", + "category": "agreement", + "value": "Article 12 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T13:10:08.95631+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T13:10:08.95631+00:00", + "answer_id": "def710db-94a3-4214-a2ed-4e8e6295cbcd" + } + ] + }, { "markdown": "Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération minimale hiérarchique prévue par la convention collective du salarié. Ce pourcentage est égal à :\n\n- 3% après 3 ans d’ancienneté ;\n- 4% après 4 ans d’ancienneté ;\n- 5% après 5 ans d’ancienneté ;\n- 6% après 6 ans d’ancienneté ;\n- 7% après 7 ans d’ancienneté ;\n- 8% après 8 ans d’ancienneté ;\n- 9% après 9 ans d’ancienneté ;\n- 10% près 10 ans d’ancienneté ;\n- 11% après 11 ans d’ancienneté ;\n- 12% après 12 ans d’ancienneté ;\n- 13% après 13 ans d’ancienneté ;\n- 14% après 14 ans d’ancienneté ;\n- 15% après 15 ans d’ancienneté.\n\nLe montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires. La prime prend effet au 1er jour du mois suivant celui de la date d'embauche.\n\nLa prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.", "idcc": "2542", @@ -55601,6 +57560,21 @@ "markdown": "\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise. \n\nLe contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0054", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0822", + "references": [] + }, + { + "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", + "idcc": "0836", + "references": [] + }, { "markdown": "La convention collective ne prévoit rien sur ce point.", "idcc": "0860", @@ -56432,6 +58406,65 @@ "markdown": "La durée du contrat de mission (intérim) prévue par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un accord collectif fixe cette durée.\n\nPlus d'informations dans la [fiche Service Public](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11215).\n\n_Source_ :\n[Article L1251-11 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033024625&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191031&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=30668735&nbResultRech=1)" }, "conventions": [ + { + "markdown": "La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "d4834b96-9fac-45d3-a948-17eff8ef6c37", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-08-23T09:49:59.682985+00:00", + "updated_at": "2019-08-23T09:49:59.682985+00:00", + "answer_id": "dd559fff-5c9c-4fdd-aa04-4ed8040eff24", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "6c342b8b-0000-4645-9da7-1ac91ef5933a", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 4", + "url": null, + "created_at": "2019-08-17T18:38:08.644791+00:00", + "updated_at": "2019-08-17T18:38:08.644791+00:00", + "answer_id": "e87c7cb8-f06b-456d-9ae3-f1ba42ff5385" + } + ] + }, + { + "markdown": "La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "646c8c71-33f1-4e8b-8dc6-7b169045ac71", + "category": "agreement", + "value": "Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie", + "url": null, + "created_at": "2019-09-26T14:49:16.74714+00:00", + "updated_at": "2019-09-26T14:49:16.74714+00:00", + "answer_id": "00729b63-45a1-4470-a6b3-b75f191d395c" + } + ] + }, { "markdown": "La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.", "idcc": "0860", @@ -57007,6 +59040,89 @@ "markdown": "Le code du travail prévoit une protection différente du salarié en cas de maladie ou accident non professionnel et en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.\n\n\n\nLe code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de son état de santé. S’il invoque la maladie du salarié, le licenciement est discriminatoire et donc nul. \n\nToutefois, l’employeur peut licencier le salarié dans certains cas.\n\nPour plus d'informations, voir la fiche :\n[Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F133)\n\n_Sources_\n[Article L1132-1 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000038590044&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1132-4 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006900791&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nLe code du travail prévoit une protection du salarié en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.\n\nPour plus d'informations, voir cette fiche :\n[L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle](https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-arret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle)\n\n_Sources_\n[Article L1226-7 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000023272293&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1226-8 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000033024860&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n[Article L1226-9 du code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000006900975&cidTexte=LEGITEXT000006072050)\n\n\n\n\n\nL’employeur applique la mesure la plus favorable pour l’ensemble des salariés, que cette mesure soit prévue par la loi, une convention ou un accord collectif de branche et/ou d’entreprise. Le contrat de travail peut toujours prévoir des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.\n\n" }, "conventions": [ + { + "markdown": "L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de [maintien de salaire](https://code.travail.gouv.fr/contribution/en-cas-darret-maladie-du-salarie-lemployeur-doit-il-assurer-le-maintien-de-salaire) à 100%. (La convention collective prévoit en effet que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire en cas d'absence pour maladie.)\n\nToutefois, pendant cette période, l'employeur peut licencier le salarié en cas de licenciement économique collectif.\n\nCes règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.", + "idcc": "0054", + "references": [ + { + "id": "beff9b18-8bb1-48c0-8c0a-588a33373526", + "category": "agreement", + "value": "Article 31 de l'avenant mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-30T16:52:40.584012+00:00", + "updated_at": "2019-12-30T16:52:40.584012+00:00", + "answer_id": "d1596933-f549-4812-83f0-c23a550f6aba", + "agreement": { + "active": true, + "date_publi": "1963-03-25T00:00:00.000Z", + "effectif": 234610, + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALICONT000005635149", + "mtime": 1561406517, + "nature": "IDCC", + "num": 54, + "shortTitle": "Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne", + "texte_de_base": "KALITEXT000005672601", + "title": "Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). \nRectificatif du 10 septembre 1965. \nMise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980)", + "url": "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635149" + } + } + ] + }, + { + "markdown": "L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie pour le remplacer, seulement si la durée de l'absence dépasse 6 mois. Ce délai est augmenté d'un mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 12 mois. En cas d'arrêt de travail suite à un accident de travail ou de maladie professionnelle, la garantie d'emploi est de 2 ans. \n\nAvant de procéder au licenciement, l'employeur doit informer le salarié, par lettre recommandée, qu'il sera remplacé définitivement s'il n'a pas repris son poste à la fin d'un délai égal à celui du préavis de licenciement.", + "idcc": "0822", + "references": [ + { + "id": "c802cbfb-2f63-45dd-86ff-e315a5c72025", + "category": "agreement", + "value": "Article 48", + "url": null, + "created_at": "2019-08-19T15:08:05.345596+00:00", + "updated_at": "2019-08-19T15:08:05.345596+00:00", + "answer_id": "120eaa05-bbc2-4e37-a2b0-851240e42637" + } + ] + }, + { + "markdown": "L'employeur ne peut licencier le salarié absent pour maladie que si cette absence dépasse 6 mois dans une période de 12 mois consécutifs.", + "idcc": "0836", + "references": [ + { + "id": "1ae346c8-5503-4850-ae38-c07d7f4580cc", + "category": "agreement", + "value": "Article 29 de l'avenant Mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T15:23:20.28238+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T15:23:20.28238+00:00", + "answer_id": "a8975887-8144-4b41-8d3b-30ef372de651" + } + ] + }, + { + "markdown": "L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de [maintien de salaire](https://code.travail.gouv.fr/contribution/en-cas-darret-maladie-du-salarie-lemployeur-doit-il-assurer-le-maintien-de-salaire) à 100%. (La convention collective prévoit en effet que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire en cas d'absence pour maladie.)\n\nToutefois, pendant cette période, l'employeur peut licencier le salarié en cas de licenciement économique collectif.\n\nAu-delà de la période d’indemnisation, si l'employeur procède au licenciement du salarié par nécessité de remplacement, il doit verser au salarié remplacé une indemnité compensatrice de préavis. \n\nCes règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.", + "idcc": "0860", + "references": [ + { + "id": "af64fc61-14d9-4043-a4d8-6280b8c567cb", + "category": "agreement", + "value": "Article 29 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T08:31:49.947372+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T08:31:49.947372+00:00", + "answer_id": "62debbe4-234b-4cd3-a7f5-3001cda384de" + }, + { + "id": "f48995f3-1795-4104-ae53-ae2e3bf0482e", + "category": "agreement", + "value": "Article 30 de l'avenant relatif aux mensuels", + "url": null, + "created_at": "2019-12-27T08:32:02.142434+00:00", + "updated_at": "2019-12-27T08:32:02.142434+00:00", + "answer_id": "62debbe4-234b-4cd3-a7f5-3001cda384de" + } + ] + }, { "markdown": "L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de [maintien de salaire prévue par la convention collective](https://code.travail.gouv.fr/contribution/en-cas-darret-maladie-du-salarie-lemployeur-doit-il-assurer-le-maintien-de-salaire) en cas d'absence pour maladie et au minimum, pendant les 6 premiers mois d'absence continue du salarié, ou 12 mois en cas d'accident du travail.", "idcc": "2542", diff --git a/packages/code-du-travail-data/dataset/datafiller/prequalified.data.json b/packages/code-du-travail-data/dataset/datafiller/prequalified.data.json index a1faca7024..8534c642d6 100644 --- a/packages/code-du-travail-data/dataset/datafiller/prequalified.data.json +++ b/packages/code-du-travail-data/dataset/datafiller/prequalified.data.json @@ -510,11 +510,6 @@ "title": "Article L5422-2", "relevance": 5 }, - { - "url": "/fiche-service-public/indemnisation-chomage-des-intermittents-du-spectacle", - "title": "Indemnisation chômage des intermittents du spectacle", - "relevance": 4 - }, { "url": "/fiche-service-public/peut-on-percevoir-lallocation-chomage-en-cas-de-demission", "title": "Peut-on percevoir l'allocation chômage en cas de démission ?", @@ -1113,8 +1108,8 @@ "relevance": 5 }, { - "url": "/fiche-service-public/inaptitude-dun-salarie-en-arret-maladie", - "title": "Inaptitude d'un salarié en arrêt maladie", + "url": "/fiche-service-public/inaptitude-au-travail-dun-salarie-apres-un-arret-maladie", + "title": "Inaptitude au travail d'un salarié après un arrêt maladie", "relevance": 4 }, { @@ -1123,13 +1118,13 @@ "relevance": 4 }, { - "url": "/fiche-service-public/accident-du-travail-inaptitude-du-salarie", - "title": "Accident du travail : inaptitude du salarié", + "url": "/fiche-service-public/inaptitude-au-travail-du-salarie-suite-a-un-accident-du-travail", + "title": "Inaptitude au travail du salarié suite à un accident du travail", "relevance": 3 }, { - 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{ - "url": "/fiche-service-public/cotisations-et-contributions-sociales-des-exploitants-agricoles", - "title": "Cotisations et contributions sociales des exploitants agricoles" - }, { "url": "/fiche-service-public/contribution-solidarite-autonomie-csa", "title": "Contribution solidarité autonomie (CSA)" @@ -549,6 +549,216 @@ "Bulletin de salaire et cotisations sociales" ] }, + { + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + } + ], + "children": [], + "position": 122, + "refs": [ + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-cdd#L-embauche-sous-contrat-a-duree-determinee", + "title": "CDD : l’embauche sous contrat à durée déterminée" + }, + { + "url": "/contributions/embauche-en-contrat-dextra-cdd-dusage", + "title": " Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/cas-ou-lemployeur-peut-embaucher-en-contrat-a-duree-determinee-cdd" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/conclusion-du-contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/droits-du-salarie-en-contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/renouvellement-dun-contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/quest-ce-quun-cdd-sans-terme-precis" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-cdd#La-reglementation-sur-les-CDD-s-applique-t-elle-aux-contrats-conclus-avec-nbsp", + "title": "La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/embauche-en-contrat-dextra-cdd-dusage" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/doit-on-respecter-un-delai-de-carence-entre-2-cdd" + }, + { + "url": "/fiche-service-public/dans-quels-cas-un-cdd-est-il-requalifie-en-cdi" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-cdd#Dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-nbsp", + "title": "CDD : dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-cdd#Dans-quelles-conditions-le-contrat-peut-il-etre-rompu", + "title": "CDD : dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-cdd#Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp", + "title": "CDD : dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#Quels-sont-les-prealables-a-la-conclusion-d-un-CDD-a-objet-defini-nbsp", + "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini : quels sont les préalables à la conclusion d’un cdd à objet défini ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#A-qui-s-adresse-ce-CDD", + "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini : a qui s’adresse ce cdd ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#Quelle-est-sa-duree", + "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini : quelle est sa durée ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#Quels-sont-la-forme-et-le-contenu-du-contrat", + "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini : quels sont la forme et le contenu du contrat ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#Une-indemnite-de-fin-de-contrat-est-elle-due", + "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini : une indemnité de fin de contrat est-elle due ?" + }, + { + "url": "/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree", + "title": "Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? 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{ - "url": "/fiche-service-public/modification-du-contrat-de-travail", - "title": "Modification du contrat de travail" - }, { "url": "/fiche-ministere-travail/la-modification-du-contrat-de-travail#L-employeur-peut-il-modifier-le-contrat-de-travail", "title": "La modification du contrat de travail : l’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?" @@ -6552,10 +6469,6 @@ { "url": "/fiche-service-public/comment-deposer-un-accord-dentreprise" }, - { - "url": "/fiche-service-public/comment-conclure-un-accord-collectif-sans-delegue-syndical", - "title": "Comment conclure un accord collectif sans délégué syndical ?" - }, { "url": "/fiche-ministere-travail/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement#Quelles-sont-les-dispositions-d-ordre-public", "title": "Les négociations obligatoires dans l’entreprise : quelles sont les dispositions d’ordre public ?" @@ -6619,14 +6532,6 @@ { "url": "/fiche-service-public/convention-collective" }, - { - "url": "/fiche-service-public/convention-collective-les-obligations-de-lemployeur", - 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{ - "url": "/fiche-service-public/quelles-exonerations-dans-les-bassins-urbains-a-dynamiser-bud", - "title": "Quelles exonérations dans les bassins urbains à dynamiser (BUD) ?" - }, { "url": "/fiche-service-public/exonerations-dans-un-bassin-demploi-a-redynamiser-ber", "title": "Exonérations dans un bassin d'emploi à redynamiser (BER)" @@ -6974,6 +6919,46 @@ { "url": "/fiche-ministere-travail/projet-initiative-jeune-pij-creation-dentreprise#Comment-beneficier-de-l-aide", "title": "PIJ – création d’entreprise : comment bénéficier de l’aide ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/dispositif-local-daccompagnement-dla", + "title": "Dispositif Local d’Accompagnement (DLA)" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/ecoles-de-la-deuxieme-chance-e2c", + "title": "Écoles de la deuxième chance (E2C)" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/ecoles-de-la-deuxieme-chance-e2c#Qui-peut-integrer-une-E2C", + "title": "Qui peut intégrer une E2C ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/ecoles-de-la-deuxieme-chance-e2c#Qu-est-ce-qu-une-E2C", + "title": "Qu’est ce qu’une E2C ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/ecoles-de-la-deuxieme-chance-e2c#Quels-parcours-de-formation-sont-proposes-par-les-E2C", + "title": "Quels parcours de formation sont proposés par les E2C ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/ecoles-de-la-deuxieme-chance-e2c#L-info-en", + "title": "E2C : l’info en +" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/epide-etablissement-pour-linsertion-dans-lemploi", + "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi)" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/epide-etablissement-pour-linsertion-dans-lemploi#A-qui-s-adresse-l-EPIDE", + "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi) : a qui s’adresse l’epide ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/epide-etablissement-pour-linsertion-dans-lemploi#L-EPIDE-c-est-quoi", + "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi) : l’epide, c’est quoi ?" + }, + { + "url": "/fiche-ministere-travail/epide-etablissement-pour-linsertion-dans-lemploi#Quelle-est-la-procedure-pour-integrer-un-centre-EPIDE", + "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi) : quelle est la procédure pour intégrer un centre epide ?" } ], "slug": "528-politique-de-lemploi", @@ -7045,14 +7030,6 @@ { "url": "/fiche-service-public/salaire-du-secteur-prive-la-prime-danciennete-est-elle-obligatoire" }, - 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La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » modifie certaines dispositions relatives à l’apprentissage, notamment l’âge limite d’entrée, les modalités de réduction de contrat, les cas de rupture anticipée, les conditions minimales pour devenir maître d’apprentissage.

Concernant plus particulièrement la rémunération, le décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 a acté une revalorisation de la grille des rémunérations minimales réglementaires des apprentis, pour tout nouveau contrat conclu à compter du 1er janvier 2019, afin de renforcer l’attractivité de cette voie de formation pour les jeunes. Un décret relatif à l’apprentissage dans le secteur privé reste encore à prendre pour mettre en cohérence l’ensemble de la partie réglementaire du Code du travail avec les dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018. Par ailleurs, un décret relatif à la rémunération dans le secteur public non industriel et commercial sera également adopté.

En conséquence, la circulaire n° 2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis ne s’applique plus, elle va donc être déréférencée et a vocation à être remplacée par une nouvelle circulaire.

Dans l’attente, et dans le contexte de la campagne d’enregistrement des contrats d’apprentissage (des secteurs privé et public non industriel et commercial), pour plus de clarté, ce « questions/réponses » a vocation à répondre aux principales interrogations qui émergent des différents réseaux (chambres consulaires, Direccte, CFA…) en contact avec les jeunes et les entreprises.

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Cette version enrichie permet de clarifier la notion d’ensemble de machines (l’annexe IV définit de manière schématisée trois ensembles de machines), de dresser, dans un tableau matriciel (en annexe V) une typologie des modifications qui sont susceptibles d’être réalisées sur un ensemble de machines et de fournir des exemples concrets dans chaque cas répertorié. Elle met également l’accent sur les enjeux spécifiques de l’évaluation des risques, notamment, en pointant la question des interfaces techniques entre les éléments composant l’ensemble de machines modifiées (liaisons mécaniques, hydraulique électrique, liens logiques entre machines).

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Consultez le guide
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Mais leur compétence est, bien sûr, plus générale. Cette juridiction peut être saisie, par les salariés comme par les employeurs (même si c’est plus rare), pour tout litige individuel né de l’exécution du contrat de travail, de l’embauche à sa rupture.\n• Côté salarié, les causes du litige peuvent ainsi porter sur : des heures supplémentaires non payées, des primes non versées, des jours de repos non accordés, un harcèlement moral, une sanction disciplinaire que l’on considère infondée ou disproportionnée…\n• Côté employeur, le recours peut être fondé sur le non respect par un salarié d’une clause de non concurrence, d’un préavis… \nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre ficheQuestion 2 : Un avocat est-il obligatoire ? Qu’est-ce qu’un défenseur syndical ?Vous pouvez vous défendre seul devant les Prud’hommes. Mais face à la complexité de votre affaire, vous pourrez juger utile d’avoir recours à un avocat, bien que cela ne soit pas obligatoire. Vous devrez alors lui verser des honoraires, sachant que si vos ressources ne dépassent pas les plafonds prévus (renseignements sur : http://www.justice.fr/fiche/aide-juridictionnelle), vous pourrez faire une demande d’aide juridictionnelle.Vous pouvez aussi choisir de vous faire représenter (ou simplement de vous faire assister), sans rien débourser, par : un salarié, si vous êtes vous-même salarié ou un employeur si vous êtes employeur, appartenant à la même branche d’activité ; ou votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin ; ou encore, par un défenseur syndical. Les défenseurs syndicaux ont l’avantage de connaître les relations professionnelles et le droit social, vous garantissant ainsi, gratuitement, une défense efficace. Ils sont inscrits sur une liste préfectorale, établie sur proposition des organisations représentatives des salariés et des employeurs. Pour choisir l’un d’eux et obtenir ses coordonnées, vous pouvez consulter cette liste :\n auprès de la DIRECCTE (pour trouver celle de votre région : http://direccte.gouv.fr) la liste est en principe consultable sur son site Internet ;\n dans chaque conseil de prud’hommes ;\n dans les cours d’appel de la région.\nL’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.\nSi vous décidez de vous faire représenter, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial.Bon à savoir ! Si vous décidez de faire appel du jugement rendu par les Prud’hommes, vous devrez obligatoirement recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre ficheQuestion 3 : Comment les saisir ? Dans quel délai ?• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous accomplissez votre travail (si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dans le ressort duquel est situé votre domicile). Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.• Quel est le délai pour agir ? Douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple : pour un licenciement pour motif personnel notifié à partir du 23 septembre 2017), deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat). Mais il existe des exceptions. Par exemple : vous disposez de trois ans pour réclamer le paiement de salaires (primes ou heures supplémentaires) etc.• Quelle démarche entreprendre ? Vous devez déposer (ou adresser par courrier) au Conseil des Prud’hommes compétent, une « requête  ». Elle doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.Bon à savoir ! Le ministère de la Justice a élaboré deux modèles de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, l’un destiné aux salariés, l’autre aux employeurs. Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n employeur : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre ficheQuestion 4 : Que faire en cas d’urgence ?Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique. \n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…Bon à savoir ! \n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond. \n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre ficheQuestion 5 : Comment se déroule la procédure ?• Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Il peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité. \n• En cas d’échec de la négociation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation.Bon à savoir ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :\n• Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;\n• Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.\nSi un accord est trouvé, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fichePeut-on faire appel du jugement ?\n• Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 euros, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation. \n• Devant la Cour d’appel, il est nécessaire d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical. \n• L’appel suspend en principe l’exécution du jugement (par exemple : versement de dommages intérêts) sauf si ce jugement précise qu’il y a \"exécution provisoire\".", "title": "Le recours devant les \"Prud’hommes\" : pour quels litiges ?", - "themeSlug": "94-le-conseil-des-prudhommes", + "themeSlug": "94-le-conseil-de-prudhommes", "breadcrumbs": [ { "title": "Conflits au travail et contrôle de la réglementation", "slug": "9-conflits-au-travail-et-controle-de-la-reglementation" }, { - "title": "Le conseil des prud'hommes", - "slug": "94-le-conseil-des-prudhommes" + "title": "Le conseil de prud'hommes", + "slug": "94-le-conseil-de-prudhommes" } ] }, @@ -1044,15 +1074,15 @@ "slug": "5-questions-reponses-sur-le-recours-devant-les-prudhommes#Question-2-Un-avocat-est-il-obligatoire-Qu-est-ce-qu-un-defenseur-nbsp", "text": "Vous pouvez vous défendre seul devant les Prud’hommes. Mais face à la complexité de votre affaire, vous pourrez juger utile d’avoir recours à un avocat, bien que cela ne soit pas obligatoire. Vous devrez alors lui verser des honoraires, sachant que si vos ressources ne dépassent pas les plafonds prévus (renseignements sur : http://www.justice.fr/fiche/aide-juridictionnelle), vous pourrez faire une demande d’aide juridictionnelle.Vous pouvez aussi choisir de vous faire représenter (ou simplement de vous faire assister), sans rien débourser, par : un salarié, si vous êtes vous-même salarié ou un employeur si vous êtes employeur, appartenant à la même branche d’activité ; ou votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin ; ou encore, par un défenseur syndical. Les défenseurs syndicaux ont l’avantage de connaître les relations professionnelles et le droit social, vous garantissant ainsi, gratuitement, une défense efficace. Ils sont inscrits sur une liste préfectorale, établie sur proposition des organisations représentatives des salariés et des employeurs. Pour choisir l’un d’eux et obtenir ses coordonnées, vous pouvez consulter cette liste :\n auprès de la DIRECCTE (pour trouver celle de votre région : http://direccte.gouv.fr) la liste est en principe consultable sur son site Internet ;\n dans chaque conseil de prud’hommes ;\n dans les cours d’appel de la région.\nL’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.\nSi vous décidez de vous faire représenter, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial.Bon à savoir ! Si vous décidez de faire appel du jugement rendu par les Prud’hommes, vous devrez obligatoirement recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre ficheQuestion 3 : Comment les saisir ? Dans quel délai ?• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous accomplissez votre travail (si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dans le ressort duquel est situé votre domicile). Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.• Quel est le délai pour agir ? Douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple : pour un licenciement pour motif personnel notifié à partir du 23 septembre 2017), deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat). Mais il existe des exceptions. Par exemple : vous disposez de trois ans pour réclamer le paiement de salaires (primes ou heures supplémentaires) etc.• Quelle démarche entreprendre ? Vous devez déposer (ou adresser par courrier) au Conseil des Prud’hommes compétent, une « requête  ». Elle doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.Bon à savoir ! Le ministère de la Justice a élaboré deux modèles de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, l’un destiné aux salariés, l’autre aux employeurs. Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n employeur : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre ficheQuestion 4 : Que faire en cas d’urgence ?Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique. \n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité…Bon à savoir ! \n• Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond. \n• Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre ficheQuestion 5 : Comment se déroule la procédure ?• Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Il peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité. \n• En cas d’échec de la négociation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation.Bon à savoir ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :\n• Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;\n• Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.\nSi un accord est trouvé, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.\nPour davantage de détails sur les Conseils de Prud’hommes, consultez notre fichePeut-on faire appel du jugement ?\n• Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 euros, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation. \n• Devant la Cour d’appel, il est nécessaire d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical. \n• L’appel suspend en principe l’exécution du jugement (par exemple : versement de dommages intérêts) sauf si ce jugement précise qu’il y a \"exécution provisoire\".", "title": "Le recours devant les \"Prud’hommes\" : un avocat est-il obligatoire ? qu’est-ce qu’un défenseur syndical ?", - "themeSlug": "94-le-conseil-des-prudhommes", + "themeSlug": "94-le-conseil-de-prudhommes", "breadcrumbs": [ { "title": "Conflits au travail et contrôle de la réglementation", "slug": "9-conflits-au-travail-et-controle-de-la-reglementation" }, { - "title": "Le conseil des prud'hommes", - "slug": "94-le-conseil-des-prudhommes" + "title": "Le conseil de prud'hommes", + "slug": "94-le-conseil-de-prudhommes" } ] }, @@ -1063,15 +1093,15 @@ "slug": "5-questions-reponses-sur-le-recours-devant-les-prudhommes#Question-3-Comment-les-saisir-Dans-quel-delai", "text": "• A quel conseil de prud’hommes s’adresser ? 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Ces modèles peuvent être obtenus auprès du conseil de prud’hommes ou téléchargés sur Internet :\n salarié : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do \n employeur : www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do\nPour davantage de détails sur la marche à suivre pour saisir les Prud’hommes et notamment pour connaître toutes les mentions obligatoires de votre requête, consultez notre ficheQuestion 4 : Que faire en cas d’urgence ?Lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique. \n• Quand peut-on agir en référé ? Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. 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Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d’établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles :

Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.

Les organisations syndicales et professionnelles ont l’obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d’application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité :

  1. la première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site www.journal-officiel.gouv.fr lancé par la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA). ;
  2. la deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DIRECCTE compétente (celle du lieu de dépôt des statuts).

La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l’article 43 de la loi du 12 mai 2009) :

", "slug": "comptes-des-organisations-syndicales-et-professionnelles", "text": " Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d’établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles : ressources supérieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe. Ces comptes sont établis selon un règlement de l’Autorité des normes comptables. ressources supérieures à 2000 euros et inférieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe sous une forme simplifiée. ressources inférieures à 2000 euros : livre mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des ressources et des dépenses. Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Les organisations syndicales et professionnelles ont l’obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d’application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité : la première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site www.journal-officiel.gouv.fr lancé par la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA). ; la deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DIRECCTE compétente (celle du lieu de dépôt des statuts). La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l’article 43 de la loi du 12 mai 2009) : niveau confédéral et fédéral des organisations syndicales et professionnelles : exercice comptable 2010, niveaux régionaux et départementaux : exercice comptable 2011, autres niveaux : exercice comptable 2012.", - "title": "Comptes des organisations syndicales et professionnelles" + "title": "Comptes des organisations syndicales et professionnelles", + "themeSlug": "74-negociations-de-branche", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Représentation du personnel et négociation collective", + "slug": "7-representation-du-personnel-et-negociation-collective" + }, + { + "title": "Négociations de branche", + "slug": "74-negociations-de-branche" + } + ] }, { "anchor": "Ressources-documentaires", @@ -1656,7 +1697,18 @@ "html": "

Les textes en vigueur :

Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA)

Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation :

\n\tpdf\n\tLa brochure explicative\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(74.9 ko)\n\t\n

Vous souhaitez consulter les comptes d’une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l’organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DIRECCTE compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf).
N’oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l’obligation de dépôt et de publicité

\n\tdoc\n\tBordereau de demande de consultation\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(57 ko)\n\t\n
\n\tpdf\n\tBordereau de demande de consultation\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(28.6 ko)\n\t\n

Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts

", "slug": "comptes-des-organisations-syndicales-et-professionnelles#Ressources-documentaires", "text": "Les textes en vigueur :La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Cette obligation de transparence financière constitue l’un des critères cumulatifs permettant d’établir la représentativité des organisations syndicales de salariés.Le décret d’application n° 2009-1665 du 28 décembre 2009 prévoit des modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité des comptes, différenciées selon le niveau de ressources des organisations.Un arrêté du ministère chargé de l’économie du 31 décembre 2009 a homologué le règlement du Comité de la réglementation comptable qui fixe les règles comptables applicables aux organisations syndicales et professionnelles.Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA)Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation :pdf\n\tLa brochure explicative\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(74.9 ko)Vous souhaitez consulter les comptes d’une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l’organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DIRECCTE compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf). N’oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l’obligation de dépôt et de publicitédoc\n\tBordereau de demande de consultation\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(57 ko)pdf\n\tBordereau de demande de consultation\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(28.6 ko)Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts", - "title": "Comptes des organisations syndicales et professionnelles : ressources documentaires" + "title": "Comptes des organisations syndicales et professionnelles : ressources documentaires", + "themeSlug": "74-negociations-de-branche", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Représentation du personnel et négociation collective", + "slug": "7-representation-du-personnel-et-negociation-collective" + }, + { + "title": "Négociations de branche", + "slug": "74-negociations-de-branche" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -1664,7 +1716,18 @@ "html": "

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", "slug": "mesure-daudience-de-la-representativite-syndicale-2017", "text": " Les chiffres présentés sont le résultat de l’agrégation des scores enregistrés par les organisations syndicales sur le cycle 2013-2016 lors : des élections professionnelles (comité d’entreprise, délégation unique du personnel, à défaut délégués du personnel) organisées dans les entreprises d’au moins 11 salariés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2016 ; du scrutin organisé auprès des salariés des très petites entreprises et des employés à domicile du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (et jusqu’au 20 janvier 2017 pour l’Outre-Mer) ; et des élections aux chambres départementales d’agriculture, pour les salariés de la production agricole, qui se sont déroulées en janvier 2013.", - "title": "Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017" + "title": "Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017", + "themeSlug": "74-negociations-de-branche", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Représentation du personnel et négociation collective", + "slug": "7-representation-du-personnel-et-negociation-collective" + }, + { + "title": "Négociations de branche", + "slug": "74-negociations-de-branche" + } + ] }, { "anchor": "La-mesure-de-l-audience-cle-de-voute-de-la-representativite-nbsp", @@ -1672,7 +1735,18 @@ "html": "

La mesure de l’audience constitue l’un des critères essentiels permettant d’établir la représentativité d’une organisation syndicale. Au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés et satisfaire aux autres critères de représentativité (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, influence, effectifs d’adhérents et cotisations) pour être représentative et donc être en capacité de signer des accords collectifs.

En application de l’article L. 2122-11, la DGT a soumis à l’avis du HCDS les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel le 24 mai 2017 puis au niveau des branches professionnelles durant toute l’année 2017.

Plus de 410 arrêtés de représentativité syndicale ont été publiés au Journal Officiel.

Le 14 mars 2018, un bilan complet des résultats de la représentativité au niveau national interprofessionnel et au niveau des branches a été remis aux membres du HCDS.
\nCes résultats déterminent les organisations syndicales reconnues représentatives pour négocier les accords collectifs de travail jusqu’à la prochaine détermination de la représentativité syndicale qui aura lieu en 2021.

\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel sont les suivants (arrêté du 22 juin 2017 publié au Journal Officiel du 30 juin 2017) :
Nombre de suffrages exprimés AudiencePoids relatifs
CFDT1 384 35526,39%30,33%
CGT1 303 75024,85%28,56%
CGT-FO818 39315,60%17,93%
CFE-CGC560 61810,69%12,28%
CFTC497 3689,48%10,90%

Les évolutions depuis la précédente mesure de l’audience syndicale réalisée en 2013 :

La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentative dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité.

La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales.

De plus, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la mise en place dès juillet 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans lesquelles siégeront 10 représentants d’organisations syndicales et 10 représentants d’organisations patronales. Les membres des CPRI seront désignés proportionnellement à leur audience respective au sein des entreprises de moins de 11 salariés dans la région concernée et appartenant aux branches couvertes par la commission.

\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\n\tpdf\n\tRésultats de la représentativité syndicale par branches profesionnelles (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(98.8 ko)\n\t\n
\n\tpdf\n\tCommuniqué de presse des résultats 2017\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(131.2 ko)\n\t\n
\n\tpdf\n\tDossier de presse de la représentativité syndicale\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(1.8 Mo)\n\t\n
", "slug": "mesure-daudience-de-la-representativite-syndicale-2017#La-mesure-de-l-audience-cle-de-voute-de-la-representativite-nbsp", "text": "La mesure de l’audience constitue l’un des critères essentiels permettant d’établir la représentativité d’une organisation syndicale. Au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés et satisfaire aux autres critères de représentativité (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, influence, effectifs d’adhérents et cotisations) pour être représentative et donc être en capacité de signer des accords collectifs.En application de l’article L. 2122-11, la DGT a soumis à l’avis du HCDS les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel le 24 mai 2017 puis au niveau des branches professionnelles durant toute l’année 2017.Plus de 410 arrêtés de représentativité syndicale ont été publiés au Journal Officiel.Le 14 mars 2018, un bilan complet des résultats de la représentativité au niveau national interprofessionnel et au niveau des branches a été remis aux membres du HCDS.\nCes résultats déterminent les organisations syndicales reconnues représentatives pour négocier les accords collectifs de travail jusqu’à la prochaine détermination de la représentativité syndicale qui aura lieu en 2021.Les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel sont les suivants (arrêté du 22 juin 2017 publié au Journal Officiel du 30 juin 2017) :\n Nombre de suffrages exprimés AudiencePoids relatifs \n\n\nCFDT\n1 384 355\n26,39%\n30,33%\n\nCGT\n1 303 750\n24,85%\n28,56%\n\nCGT-FO\n818 393\n15,60%\n17,93%\n\nCFE-CGC\n560 618\n10,69%\n12,28%\n\nCFTC\n497 368\n9,48%\n10,90%Les évolutions depuis la précédente mesure de l’audience syndicale réalisée en 2013 :La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentative dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité.La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales.De plus, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la mise en place dès juillet 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans lesquelles siégeront 10 représentants d’organisations syndicales et 10 représentants d’organisations patronales. Les membres des CPRI seront désignés proportionnellement à leur audience respective au sein des entreprises de moins de 11 salariés dans la région concernée et appartenant aux branches couvertes par la commission.pdf\n\tRésultats de la représentativité syndicale par branches profesionnelles (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(98.8 ko)\n\t\n\n\n\n\tpdf\n\tCommuniqué de presse des résultats 2017\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(131.2 ko)\n\t\n\n\n\n\tpdf\n\tDossier de presse de la représentativité syndicale\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(1.8 Mo)", - "title": "Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017 : la mesure de l’audience : clé de voûte de la représentativité syndicale" + "title": "Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017 : la mesure de l’audience : clé de voûte de la représentativité syndicale", + "themeSlug": "74-negociations-de-branche", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Représentation du personnel et négociation collective", + "slug": "7-representation-du-personnel-et-negociation-collective" + }, + { + "title": "Négociations de branche", + "slug": "74-negociations-de-branche" + } + ] }, { "anchor": "Les-evolutions-depuis-la-precedente-mesure-de-l-audience-syndicale-realisee-nbsp", @@ -1680,7 +1754,18 @@ "html": "

La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentative dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité.

La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales.

De plus, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la mise en place dès juillet 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans lesquelles siégeront 10 représentants d’organisations syndicales et 10 représentants d’organisations patronales. Les membres des CPRI seront désignés proportionnellement à leur audience respective au sein des entreprises de moins de 11 salariés dans la région concernée et appartenant aux branches couvertes par la commission.

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Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives.

Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est disponible sur ce site.

", "slug": "conventions-collectives-nomenclatures", "text": " Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est disponible sur ce site.", - "title": "Conventions collectives : nomenclatures" + "title": "Conventions collectives : nomenclatures", + "themeSlug": "74-negociations-de-branche", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Représentation du personnel et négociation collective", + "slug": "7-representation-du-personnel-et-negociation-collective" + }, + { + "title": "Négociations de branche", + "slug": "74-negociations-de-branche" + } + ] }, { "anchor": "Liste-des-conventions-collectives-et-de-leur-code-IDCC", @@ -3428,7 +3524,18 @@ "html": "

Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.

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\n\tpdf\n\tListe des conventions collectives et de leur code IDCC - décembre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(61.8 ko)\n\t\n
\n\txls\n\tListe des conventions collectives et de leur code IDCC - décembre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(196.5 ko)\n\t\n

Correspondance entre l’identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes Acemo

La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.

\"-\" Table de correspondance entre grille de classification et convention collective

\"-\" L’ensemble des grilles de classification

", "slug": "conventions-collectives-nomenclatures#Liste-des-conventions-collectives-et-de-leur-code-IDCC", "text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.pdf\n\tListe des conventions collectives et de leur code IDCC - décembre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(61.8 ko)\n\t\n\n\n\n\txls\n\tListe des conventions collectives et de leur code IDCC - décembre (...)\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(196.5 ko)Correspondance entre l’identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes AcemoLa grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.Table de correspondance entre grille de classification et convention collectiveL’ensemble des grilles de classification", - "title": "Conventions collectives : liste des conventions collectives et de leur code idcc" + "title": "Conventions collectives : liste des conventions collectives et de leur code idcc", + "themeSlug": "74-negociations-de-branche", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Représentation du personnel et négociation collective", + "slug": "7-representation-du-personnel-et-negociation-collective" + }, + { + "title": "Négociations de branche", + "slug": "74-negociations-de-branche" + } + ] }, { "anchor": "Correspondance-entre-l-identifiant-de-la-convention-collective-IDCC-et-la-nbsp", @@ -3436,7 +3543,18 @@ "html": "

La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.

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À savoir
\nS’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.

", "slug": "la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle", "text": " À savoir\nS’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.", - "title": "La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle" + "title": "La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Sur-quels-themes-et-selon-quelle-periodicite-doit-avoir-lieu-la-negociation-nbsp", @@ -3452,7 +3585,22 @@ "html": "

Dispositions relevant de l’ordre public
\nDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail(art. L. 2242-1 du code du travail).

L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.

Si la négociation aboutit à un accord :\n
\"-\" celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n
\"-\" un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur.
\nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

\n

Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes

\n
  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..
    \nL’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
  • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
    \nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).\n

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
\nEn l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

\n

Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »

\n
  • Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).
    \nCette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
    \nPour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
    \n« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • À la demande de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.\n

Domaines ouverts à la négociation
\nDans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :

Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :

  1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;
  2. Le contenu de chacun des thèmes ;
  3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
  4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
  5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
\n

Durée de l’accord
\nLa durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.
\nL’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

\n

Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord
\nA défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
\nCette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :

\n

Calcul du délai entre deux négociations
\nLe calcul du délai imparti à l’employeur pour engager la négociation obligatoire dans l’entreprise doit s’effectuer à compter de la date de l’achèvement de la dernière négociation. Ainsi par exemple, dans le cas d’une négociation dont la périodicité est annuelle, si la négociation précédente s’était achevée le 8 février 2019, pour s’achever le 15 juin 2019, la négociation annuelle suivante devra commencer au plus tard le 8 février 2020.

\n

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :

\n

Lors de la première réunion sont précisés :

\n
  1. Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
  2. Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.\n

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques et sociales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés).

Des exemples de bonnes pratiques

Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels.

\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle ettéléchargement
Bonnes pratiques en matière de classificationtéléchargement
Bonnes pratiques en matière de conditions de travailtéléchargement
Bonnes pratiques en matière d’embauchetéléchargement
Bonnes pratiques en matière de formationtéléchargement
Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelletéléchargement
Bonnes pratiques en matière de qualificationtéléchargement
Bonnes pratiques en matière de rémunérationtéléchargement
Tableau synthétique du rapport de situation comparéetéléchargement
", "slug": "la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle#Sur-quels-themes-et-selon-quelle-periodicite-doit-avoir-lieu-la-negociation-nbsp", "text": "Dispositions relevant de l’ordre public\nDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail(art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord :\n celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. \nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes\n Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..\nL’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. \nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.\nEn l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »\n Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).\nCette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. \nPour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.\n« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.Domaines ouverts à la négociation\nDans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :le calendrier, la périodicité, les thèmes, et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.Durée de l’accord\nLa durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.\nL’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord\nA défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. \nCette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.Calcul du délai entre deux négociations\nLe calcul du délai imparti à l’employeur pour engager la négociation obligatoire dans l’entreprise doit s’effectuer à compter de la date de l’achèvement de la dernière négociation. Ainsi par exemple, dans le cas d’une négociation dont la périodicité est annuelle, si la négociation précédente s’était achevée le 8 février 2019, pour s’achever le 15 juin 2019, la négociation annuelle suivante devra commencer au plus tard le 8 février 2020.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.Lors de la première réunion sont précisés :\n Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques et sociales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés).Des exemples de bonnes pratiquesDes exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels.Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière de classification\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière de conditions de travail\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière d’embauche\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière de formation\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière de promotion professionnelle\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière de qualification\ntéléchargement\n\nBonnes pratiques en matière de rémunération\ntéléchargement\n\nTableau synthétique du rapport de situation comparée\ntéléchargement", - "title": "La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle : sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?" + "title": "La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle : sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Sur-quels-elements-doit-s-appuyer-la-negociation", @@ -3460,7 +3608,22 @@ "html": "

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques et sociales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés).

Des exemples de bonnes pratiques

Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels.

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Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle ettéléchargement
Bonnes pratiques en matière de classificationtéléchargement
Bonnes pratiques en matière de conditions de travailtéléchargement
Bonnes pratiques en matière d’embauchetéléchargement
Bonnes pratiques en matière de formationtéléchargement
Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelletéléchargement
Bonnes pratiques en matière de qualificationtéléchargement
Bonnes pratiques en matière de rémunérationtéléchargement
Tableau synthétique du rapport de situation comparéetéléchargement
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Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels.

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Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.
\nCes salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.

\n

\nIl ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.
\nLes salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.

\n

Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ses salariés détachés dans un certain nombre de domaines.

\n

Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports

\n

Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale du salarié détaché.
\nPour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.

Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français ou la foire aux questions (FAQ) du Ministère des Affaires étrangères.

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Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.

Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :

1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine, y exercer réellement des activités substantielles\n
\"-\" autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
\nExemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »).\n
\"-\" et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France.
\nExemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.

2. Avoir des salariés qui : \n
\"-\" travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ; \n
\"-\" exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés au seul fin d’un envoi sur le territoire français ;

3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement :\n
\"-\" l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ; \n
\"-\" la mobilité intraentreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe.
\nCe type de détachement renvoie aux situations suivantes :

\"-\" l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;\n
\"-\" la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin
\nPlus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2
\nPlus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travail

Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires

1- La déclaration préalable de détachement

L’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».

La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.

Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.

\n

Exceptions :
\nLe détachement pour compte propre :
\nLe détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nPour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit : \n
\"-\" des artistes ; \n
\"-\" des apprentis en mobilité internationale ; \n
\"-\" des sportifs et membres des équipes les accompagnant \n
\"-\" des délégués officiels ; \n
\"-\" des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

\n

L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.

\n
\n

Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.
\nLa déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.
\nPour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.

\n
2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français

Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.

Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

\n

Exceptions :
\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

\n

Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.

Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché

En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

\n\n\n\n\n
Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?
\n Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).

Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
\n1.\tLibertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
\n2.\tDiscriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
\n3.\tProtection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
\n4.\tConditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
\n5.\tExercice du droit de grève ;
\n6.\tDurée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
\n7.\tConditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
\n8.\tSalaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;
\n9.\tRègles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
\n10.\tTravail illégal.

\n

Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) :
\nParmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière).
\nL’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.

\n

Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin
\n Article L. 1262-4 du code du travail

La rémunération applicable aux salariés détachés en France

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

\n

Attention
\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

\n

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

\n

Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

La durée du travail

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien
\nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire
\nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,

\n

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

\n

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
\nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

\n\n\n\n\n
Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

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Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :\n
\"-\" Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n
\"-\" Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n
\"-\" Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n
\"-\" Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n
\"-\" Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
\nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
\nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

\n

Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

\n

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

\n

Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

\n

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

", "slug": "cadre-general#Le-regime-du-detachement-des-conditions-et-formalites-a-respecter", "text": "Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine, y exercer réellement des activités substantielles\n autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative. \nExemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »).\n et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France. \nExemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.2. Avoir des salariés qui : \n travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ; \n exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés au seul fin d’un envoi sur le territoire français ;3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement :\n l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ; \n la mobilité intraentreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe. \nCe type de détachement renvoie aux situations suivantes :Une prestation de service entre établissements d’un même groupe. Par exemple, des travaux d’entretien ou de réparation sur des machines-outils, construites et vendues par une entreprise filiale installée en France d’un groupe, sont réalisés par une entité du groupe établie à l’étranger ; Un prêt de main-d’œuvre transnational sans but lucratif, entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe : une entreprise met à disposition un salarié auprès d’une autre entité du même groupe établie en France dans le cadre d’une convention de mise à disposition qui prévoit notamment la facturation par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ; De la sous-traitance ou cotraitance entre établissements d’un même groupe ;l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;\n la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :il n’y a pas de client pour lequel une prestation est réalisée ; le détachement est réalisé pour le seul et unique compte de l’employeur ; les salariés détachés ne sont pas sous la direction de l’entité d’accueil. \nExemple de détachement pour compte propre : participation à des évènements. Ces cas de détachement concernent aussi les salariés venant participer à des réunions d’affaires, des séminaires d’encadrement, des rendez-vous avec des clients hors cadre de contrats de prestation, à des formations au sein d’un autre établissement du groupe.Références juridiques pour aller plus loin\nPlus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2 \nPlus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travailAvant le détachement : des formalités préalables obligatoires1- La déclaration préalable de détachementL’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.Pour remplir votre déclaration, cliquez ici.Pour plus d’informations, cliquez ici.Exceptions :\nLe détachement pour compte propre : \nLe détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nPour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit : \n des artistes ; \n des apprentis en mobilité internationale ; \n des sportifs et membres des équipes les accompagnant \n des délégués officiels ; \n des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.\nL’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.\nLa déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. \nPour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.2- La désignation d’un représentant présent sur le sol françaisIl est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).Exceptions :\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détachéEn tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ? \n Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants : \n1.\tLibertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;\n2.\tDiscriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n3.\tProtection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;\n4.\tConditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;\n5.\tExercice du droit de grève ;\n6.\tDurée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;\n7.\tConditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries\n8.\tSalaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;\n9.\tRègles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;\n10.\tTravail illégal.Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) : \nParmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière). \nL’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.\nPour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeursRéférences juridiques pour aller plus loin\n Article L. 1262-4 du code du travailLa rémunération applicable aux salariés détachés en FranceA minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.Attention\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.\nL’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariésLa durée du travailLes entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.Les durées maximalesEn France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention collective étendue) ; 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, jusqu’à 46 heures)Les heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36e et la 43e heure de travail) ; 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).Le travail de nuitTout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison de 2 fois par semaine ; soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.Le recours au travail de nuit doit :rester exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.Les temps de pauseA partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.Le repos quotidien et hebdomadaireLe repos quotidien \nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Le repos hebdomadaire \nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.Les repos compensateursLes salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.Les congés payésConformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,soit il a droit à un versement d’une indemnité de congés payés égale à 1/10e des sommes perçues pendant la période de son détachement en France ; soit il a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; 2 jours pour le décès d’un enfant ; 2 jours pour le décès de son conjoint ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques \nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurLes jours fériésEn France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachésLa santé et la sécurité au travailEn tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés :\n Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n Les dispositions relatives au dossier médical de santé.A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. \nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. \nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travailL’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. \nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.L’obligation de déclaration de l’hébergement collectifToute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter" + "title": "Cadre général : le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "Avant-le-detachement-des-formalites-prealables-obligatoires", @@ -3739,7 +3947,22 @@ "html": "
1- La déclaration préalable de détachement

L’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».

La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.

Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.

\n

Exceptions :
\nLe détachement pour compte propre :
\nLe détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nPour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit : \n
\"-\" des artistes ; \n
\"-\" des apprentis en mobilité internationale ; \n
\"-\" des sportifs et membres des équipes les accompagnant \n
\"-\" des délégués officiels ; \n
\"-\" des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

\n

L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.

\n
\n

Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.
\nLa déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.
\nPour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.

\n
2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français

Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.

Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

\n

Exceptions :
\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

\n

Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.

Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché

En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

\n\n\n\n\n
Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?
\n Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).

Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
\n1.\tLibertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
\n2.\tDiscriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
\n3.\tProtection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
\n4.\tConditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
\n5.\tExercice du droit de grève ;
\n6.\tDurée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
\n7.\tConditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
\n8.\tSalaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;
\n9.\tRègles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
\n10.\tTravail illégal.

\n

Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) :
\nParmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière).
\nL’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.

\n

Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin
\n Article L. 1262-4 du code du travail

La rémunération applicable aux salariés détachés en France

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

\n

Attention
\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

\n

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

\n

Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

La durée du travail

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien
\nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire
\nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,

\n

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

\n

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
\nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

\n\n\n\n\n
Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

\n\n\n\n\n
Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :\n
\"-\" Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n
\"-\" Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n
\"-\" Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n
\"-\" Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n
\"-\" Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
\nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
\nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

\n

Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

\n

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

\n

Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

\n

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

", "slug": "cadre-general#Avant-le-detachement-des-formalites-prealables-obligatoires", "text": "1- La déclaration préalable de détachementL’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.Pour remplir votre déclaration, cliquez ici.Pour plus d’informations, cliquez ici.Exceptions :\nLe détachement pour compte propre : \nLe détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nPour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit : \n des artistes ; \n des apprentis en mobilité internationale ; \n des sportifs et membres des équipes les accompagnant \n des délégués officiels ; \n des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.\nL’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.\nLa déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. \nPour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.2- La désignation d’un représentant présent sur le sol françaisIl est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).Exceptions :\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détachéEn tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ? \n Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants : \n1.\tLibertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;\n2.\tDiscriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n3.\tProtection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;\n4.\tConditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;\n5.\tExercice du droit de grève ;\n6.\tDurée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;\n7.\tConditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries\n8.\tSalaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;\n9.\tRègles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;\n10.\tTravail illégal.Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) : \nParmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière). \nL’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.\nPour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeursRéférences juridiques pour aller plus loin\n Article L. 1262-4 du code du travailLa rémunération applicable aux salariés détachés en FranceA minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.Attention\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.\nL’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariésLa durée du travailLes entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.Les durées maximalesEn France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention collective étendue) ; 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, jusqu’à 46 heures)Les heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36e et la 43e heure de travail) ; 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).Le travail de nuitTout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison de 2 fois par semaine ; soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.Le recours au travail de nuit doit :rester exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.Les temps de pauseA partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.Le repos quotidien et hebdomadaireLe repos quotidien \nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Le repos hebdomadaire \nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.Les repos compensateursLes salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.Les congés payésConformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,soit il a droit à un versement d’une indemnité de congés payés égale à 1/10e des sommes perçues pendant la période de son détachement en France ; soit il a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; 2 jours pour le décès d’un enfant ; 2 jours pour le décès de son conjoint ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques \nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurLes jours fériésEn France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachésLa santé et la sécurité au travailEn tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés :\n Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n Les dispositions relatives au dossier médical de santé.A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. \nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. \nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travailL’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. \nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.L’obligation de déclaration de l’hébergement collectifToute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : avant le détachement : des formalités préalables obligatoires" + "title": "Cadre général : avant le détachement : des formalités préalables obligatoires", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "Pendant-le-detachement-les-droits-garantis-au-salarie-detache", @@ -3747,7 +3970,22 @@ "html": "

En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

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Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?
\n Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).

Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
\n1.\tLibertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
\n2.\tDiscriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
\n3.\tProtection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
\n4.\tConditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
\n5.\tExercice du droit de grève ;
\n6.\tDurée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
\n7.\tConditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
\n8.\tSalaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;
\n9.\tRègles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
\n10.\tTravail illégal.

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Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) :
\nParmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière).
\nL’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.

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Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs

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Références juridiques pour aller plus loin
\n Article L. 1262-4 du code du travail

La rémunération applicable aux salariés détachés en France

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

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Attention
\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

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L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

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Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

La durée du travail

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien
\nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire
\nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,

\n

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

\n

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
\nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

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Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

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Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :\n
\"-\" Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n
\"-\" Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n
\"-\" Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n
\"-\" Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n
\"-\" Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
\nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
\nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

\n

Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

\n

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

\n

Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

\n

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

", "slug": "cadre-general#Pendant-le-detachement-les-droits-garantis-au-salarie-detache", "text": "En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ? \n Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants : \n1.\tLibertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;\n2.\tDiscriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n3.\tProtection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;\n4.\tConditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;\n5.\tExercice du droit de grève ;\n6.\tDurée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;\n7.\tConditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries\n8.\tSalaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;\n9.\tRègles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;\n10.\tTravail illégal.Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) : \nParmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière). \nL’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.\nPour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeursRéférences juridiques pour aller plus loin\n Article L. 1262-4 du code du travailLa rémunération applicable aux salariés détachés en FranceA minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.Attention\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.\nL’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariésLa durée du travailLes entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.Les durées maximalesEn France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention collective étendue) ; 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, jusqu’à 46 heures)Les heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36e et la 43e heure de travail) ; 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).Le travail de nuitTout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison de 2 fois par semaine ; soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.Le recours au travail de nuit doit :rester exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.Les temps de pauseA partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.Le repos quotidien et hebdomadaireLe repos quotidien \nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Le repos hebdomadaire \nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.Les repos compensateursLes salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.Les congés payésConformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,soit il a droit à un versement d’une indemnité de congés payés égale à 1/10e des sommes perçues pendant la période de son détachement en France ; soit il a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; 2 jours pour le décès d’un enfant ; 2 jours pour le décès de son conjoint ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques \nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurLes jours fériésEn France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachésLa santé et la sécurité au travailEn tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés :\n Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n Les dispositions relatives au dossier médical de santé.A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. \nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. \nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travailL’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. \nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.L’obligation de déclaration de l’hébergement collectifToute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché" + "title": "Cadre général : pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "La-remuneration-applicable-aux-salaries-detaches-en-France", @@ -3755,7 +3993,22 @@ "html": "

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

\n

Attention
\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

\n

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

\n

Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

La durée du travail

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien
\nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire
\nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,

\n

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

\n

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
\nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

\n\n\n\n\n
Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

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Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :\n
\"-\" Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n
\"-\" Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n
\"-\" Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n
\"-\" Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n
\"-\" Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
\nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
\nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

\n

Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

\n

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

\n

Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

\n

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

", "slug": "cadre-general#La-remuneration-applicable-aux-salaries-detaches-en-France", "text": "A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.Attention\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.\nL’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariésLa durée du travailLes entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.Les durées maximalesEn France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention collective étendue) ; 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, jusqu’à 46 heures)Les heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36e et la 43e heure de travail) ; 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).Le travail de nuitTout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison de 2 fois par semaine ; soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.Le recours au travail de nuit doit :rester exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.Les temps de pauseA partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.Le repos quotidien et hebdomadaireLe repos quotidien \nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Le repos hebdomadaire \nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.Les repos compensateursLes salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.Les congés payésConformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,soit il a droit à un versement d’une indemnité de congés payés égale à 1/10e des sommes perçues pendant la période de son détachement en France ; soit il a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; 2 jours pour le décès d’un enfant ; 2 jours pour le décès de son conjoint ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques \nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurLes jours fériésEn France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachésLa santé et la sécurité au travailEn tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés :\n Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n Les dispositions relatives au dossier médical de santé.A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. \nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. \nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travailL’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. \nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.L’obligation de déclaration de l’hébergement collectifToute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : la rémunération applicable aux salariés détachés en france" + "title": "Cadre général : la rémunération applicable aux salariés détachés en france", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "La-duree-du-travail", @@ -3763,7 +4016,22 @@ "html": "

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien
\nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire
\nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,

\n

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

\n

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
\nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

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Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

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Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :\n
\"-\" Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n
\"-\" Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n
\"-\" Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n
\"-\" Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n
\"-\" Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
\nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
\nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

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Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

\n

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

\n

Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

\n

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

", "slug": "cadre-general#La-duree-du-travail", "text": "Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.Les durées maximalesEn France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention collective étendue) ; 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, jusqu’à 46 heures)Les heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36e et la 43e heure de travail) ; 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).Le travail de nuitTout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison de 2 fois par semaine ; soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.Le recours au travail de nuit doit :rester exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.Les temps de pauseA partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.Le repos quotidien et hebdomadaireLe repos quotidien \nEn France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Le repos hebdomadaire \nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.Les repos compensateursLes salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.Les congés payésConformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,soit il a droit à un versement d’une indemnité de congés payés égale à 1/10e des sommes perçues pendant la période de son détachement en France ; soit il a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; 2 jours pour le décès d’un enfant ; 2 jours pour le décès de son conjoint ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques \nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurLes jours fériésEn France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachésLa santé et la sécurité au travailEn tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés :\n Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n Les dispositions relatives au dossier médical de santé.A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. \nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. \nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travailL’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. \nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.L’obligation de déclaration de l’hébergement collectifToute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : la durée du travail" + "title": "Cadre général : la durée du travail", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "La-sante-et-la-securite-au-travail", @@ -3771,7 +4039,22 @@ "html": "

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La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :\n
\"-\" Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n
\"-\" Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n
\"-\" Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n
\"-\" Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n
\"-\" Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
\nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
\nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

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Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

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L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

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Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

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Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

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Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

", "slug": "cadre-general#La-sante-et-la-securite-au-travail", "text": "En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés :\n Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur\n Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail \n Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs\n Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste\n Les dispositions relatives au dossier médical de santé.A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. \nExemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. \nCette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travailL’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. \nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.L’obligation de déclaration de l’hébergement collectifToute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : la santé et la sécurité au travail" + "title": "Cadre général : la santé et la sécurité au travail", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "Les-conditions-d-hebergement-des-salaries", @@ -3779,7 +4062,22 @@ "html": "

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
\nIl est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

\n

Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

\n

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

\n

Sanctions :
\nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

\n

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

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Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.Sanctions : \nLe défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas généralLorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.Les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général : les conditions d’hébergement des salariés" + "title": "Cadre général : les conditions d’hébergement des salariés", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -3787,7 +4085,22 @@ "html": "

Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée.

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L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet SIPSI.

\n

Exceptions :
\nLe détachement pour compte propre :
\nLe détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant.

\n

A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nPour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.
\nSont concernées les activités suivantes : \n
\"-\" Les artistes ; \n
\"-\" Les apprentis en mobilité internationale ; \n
\"-\" Les sportifs et membres des équipes les accompagnant \n
\"-\" Les délégués officiels ; \n
\"-\" Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

\n

De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin \n
\"-\" Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail\n
\"-\" Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail

Que déclarer ?

La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.

La déclaration de détachement doit comprendre :

\n\n\n\n\n\n\n
Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire
1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)
\n2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation
\n3° Les informations relatives aux salariés détachés
\n4° Les informations sur la durée de travail
\n5° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés
\n6° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement)
\n7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.
\n8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) sauf s’il s’agit du dirigeant présent pendant la prestation ou d’un des salariés détachés (nom ou la raison sociale, SIRET).		1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;
\n2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;
\n3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) sauf s’il s’agit du dirigeant présent pendant la prestation ou d’un des salariés détachés (nom ou la raison sociale, SIRET) ;
\n4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;
\n5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;
\n6° Les informations sur la durée de travail ;
\n7° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;
\n8° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement) ;
\n9° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.

Quelles sanctions ?

Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

2- La désignation d’un représentant sur le territoire français

L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.

La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :\n
\"-\" le nom ou la raison sociale, ainsi que le numéro SIRET, du mandataire désigné pour exercer cette mission ;\n
\"-\" ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;\n
\"-\" l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.

Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.

Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?

Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant  : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

\n

Exceptions
\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

\n

La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin \n
\"-\" Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail\n
\"-\" Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

Quelles sanctions ?

Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)

Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.

\n

Attention :
\nCette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.

\n

La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché.
\nElle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.

Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : \n
\"-\" la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire\n
\"-\" en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail\n
\"-\" Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail
\n\n\n\n\n
Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.

4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »

Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.

Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

\n

Sanctions pénales :
\nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

\n

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

a) Cas général

\"-\" Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n
\"-\" Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

\n\n\n\n\n
Pour plus d’informations \n
\"-\" Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n
\"-\" Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
b) Exceptions

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail

L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

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Exceptions :
\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
\nLe détachement pour compte propre :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

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Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n
\"-\" tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n
\"-\" Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n
\"-\" Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n
\"-\" Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n
\"-\" Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n
\"-\" Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n
\"-\" Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

\n

Sanctions :
\n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

\n

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

\n

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

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Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n
\"-\" Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n
\"-\" Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n
\"-\" Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

\"-\" Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

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Sanctions :
\nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

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Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n
\"-\" Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

 

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

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Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

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Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

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Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
", "slug": "employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires#t1-La-declaration-prealable-de-detachement-de-salaries-en-France", "text": "L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet SIPSI.Exceptions :\nLe détachement pour compte propre : \nLe détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant.\nA la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nPour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.\nSont concernées les activités suivantes : \n Les artistes ; \n Les apprentis en mobilité internationale ; \n Les sportifs et membres des équipes les accompagnant \n Les délégués officiels ; \n Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.\nDe plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.Références juridiques pour aller plus loin \n Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail\n Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travailQue déclarer ?La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.La déclaration de détachement doit comprendre :Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire \n\n\n1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)\n2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation \n3° Les informations relatives aux salariés détachés \n4° Les informations sur la durée de travail \n5° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés \n6° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement)\n7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.\n8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) sauf s’il s’agit du dirigeant présent pendant la prestation ou d’un des salariés détachés (nom ou la raison sociale, SIRET).\n1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;\n2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;\n3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) sauf s’il s’agit du dirigeant présent pendant la prestation ou d’un des salariés détachés (nom ou la raison sociale, SIRET) ;\n4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;\n5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;\n6° Les informations sur la durée de travail ;\n7° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;\n8° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement) ;\n9° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.Quelles sanctions ?Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).2- La désignation d’un représentant sur le territoire françaisL’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :\n le nom ou la raison sociale, ainsi que le numéro SIRET, du mandataire désigné pour exercer cette mission ;\n ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;\n l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant  : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).Exceptions\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).Références juridiques pour aller plus loin \n Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail\n Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travailQuelles sanctions ?Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.Attention :\nCette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché. \nElle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : \n la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire\n en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail\n Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travailPour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).Sanctions pénales : \nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas généralLes entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).Pour plus d’informations \n Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travailL’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.Exceptions :\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : \nLe détachement pour compte propre : \nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salariéL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.Sanctions : \n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.\n2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.\n3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travailAutres documents à présenter à l’inspection du travailD’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.Sanctions : \nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.Sanctions : \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : 1- la déclaration préalable de détachement de salariés en france" + "title": "Employeurs : 1- la déclaration préalable de détachement de salariés en france", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "t2-La-designation-d-un-representant-sur-le-territoire-francais", @@ -3803,7 +4131,22 @@ "html": "

L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.

La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :\n
\"-\" le nom ou la raison sociale, ainsi que le numéro SIRET, du mandataire désigné pour exercer cette mission ;\n
\"-\" ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;\n
\"-\" l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.

Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.

Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?

Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant  : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

\n

Exceptions
\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

\n

La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin \n
\"-\" Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail\n
\"-\" Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

Quelles sanctions ?

Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)

Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.

\n

Attention :
\nCette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.

\n

La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché.
\nElle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.

Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : \n
\"-\" la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire\n
\"-\" en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail\n
\"-\" Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail
\n\n\n\n\n
Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.

4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »

Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.

Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

\n

Sanctions pénales :
\nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

\n

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

a) Cas général

\"-\" Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n
\"-\" Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

\n\n\n\n\n
Pour plus d’informations \n
\"-\" Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n
\"-\" Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
b) Exceptions

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail

L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

\n

Exceptions :
\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
\nLe détachement pour compte propre :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

\n

Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n
\"-\" tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n
\"-\" Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n
\"-\" Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n
\"-\" Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n
\"-\" Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n
\"-\" Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n
\"-\" Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

\n

Sanctions :
\n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

\n

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

\n

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n
\"-\" Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n
\"-\" Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n
\"-\" Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

\"-\" Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

\n

Sanctions :
\nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n
\"-\" Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

 

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

\n\n\n\n\n
Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
", "slug": "employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires#t2-La-designation-d-un-representant-sur-le-territoire-francais", "text": "L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :\n le nom ou la raison sociale, ainsi que le numéro SIRET, du mandataire désigné pour exercer cette mission ;\n ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;\n l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant  : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).Exceptions\nLe détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).Références juridiques pour aller plus loin \n Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail\n Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travailQuelles sanctions ?Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.Attention :\nCette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché. \nElle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : \n la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire\n en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail\n Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travailPour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).Sanctions pénales : \nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas généralLes entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).Pour plus d’informations \n Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travailL’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.Exceptions :\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : \nLe détachement pour compte propre : \nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salariéL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.Sanctions : \n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.\n2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.\n3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travailAutres documents à présenter à l’inspection du travailD’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.Sanctions : \nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.Sanctions : \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : 2- la désignation d’un représentant sur le territoire français" + "title": "Employeurs : 2- la désignation d’un représentant sur le territoire français", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "t3-La-carte-d-identification-professionnelle-dans-le-secteur-du-batiment-et-nbsp", @@ -3811,7 +4154,22 @@ "html": "

Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.

\n

Attention :
\nCette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.

\n

La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché.
\nElle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.

Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : \n
\"-\" la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire\n
\"-\" en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail\n
\"-\" Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail
\n\n\n\n\n
Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.

4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »

Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.

Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

\n

Sanctions pénales :
\nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

\n

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

a) Cas général

\"-\" Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n
\"-\" Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

\n\n\n\n\n
Pour plus d’informations \n
\"-\" Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n
\"-\" Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
b) Exceptions

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail

L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

\n

Exceptions :
\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
\nLe détachement pour compte propre :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

\n

Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n
\"-\" tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n
\"-\" Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n
\"-\" Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n
\"-\" Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n
\"-\" Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n
\"-\" Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n
\"-\" Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

\n

Sanctions :
\n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

\n

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

\n

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n
\"-\" Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n
\"-\" Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n
\"-\" Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

\"-\" Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

\n

Sanctions :
\nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n
\"-\" Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

 

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

\n\n\n\n\n
Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
", "slug": "employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires#t3-La-carte-d-identification-professionnelle-dans-le-secteur-du-batiment-et-nbsp", "text": "Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.Attention :\nCette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché. \nElle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : \n la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire\n en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail\n Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travailPour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).Sanctions pénales : \nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas généralLes entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).Pour plus d’informations \n Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travailL’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.Exceptions :\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : \nLe détachement pour compte propre : \nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salariéL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.Sanctions : \n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.\n2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.\n3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travailAutres documents à présenter à l’inspection du travailD’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.Sanctions : \nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.Sanctions : \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : 3- la carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (btp)" + "title": "Employeurs : 3- la carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (btp)", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "t4-L-adhesion-a-une-caisse-de-conges-payes-et-lt-lt-intemperies-nbsp", @@ -3819,7 +4177,22 @@ "html": "

Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.

Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

\n

Sanctions pénales :
\nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

\n

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

a) Cas général

\"-\" Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n
\"-\" Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

\n\n\n\n\n
Pour plus d’informations \n
\"-\" Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n
\"-\" Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
b) Exceptions

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

Sont dispensées d’affiliation :\n
\"-\" Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n
\"-\" Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail

L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

\n

Exceptions :
\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
\nLe détachement pour compte propre :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

\n

Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n
\"-\" tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n
\"-\" Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n
\"-\" Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n
\"-\" Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n
\"-\" Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n
\"-\" Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n
\"-\" Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

\n

Sanctions :
\n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

\n

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

\n

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n
\"-\" Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n
\"-\" Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n
\"-\" Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

\"-\" Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

\n

Sanctions :
\nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n
\"-\" Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

 

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

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Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

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Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
", "slug": "employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires#t4-L-adhesion-a-une-caisse-de-conges-payes-et-lt-lt-intemperies-nbsp", "text": "Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.\nLes caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).Sanctions pénales : \nEn cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas généralLes entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;\n Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).Pour plus d’informations \n Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.\n Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.\nPlus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation :\n Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;\n Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travailL’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.Exceptions :\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : \nLe détachement pour compte propre : \nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salariéL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.Sanctions : \n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.\n2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.\n3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travailAutres documents à présenter à l’inspection du travailD’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.Sanctions : \nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.Sanctions : \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : 4- l’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »" + "title": "Employeurs : 4- l’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "t5-L-obligation-de-l-employeur-de-conservation-et-de-mise-a-disposition-des-nbsp", @@ -3827,7 +4200,22 @@ "html": "

L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

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Exceptions :
\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
\nLe détachement pour compte propre :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

\n

Le détachement pour des prestations de courte durée :
\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

\n

Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n
\"-\" tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n
\"-\" Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n
\"-\" Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n
\"-\" Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n
\"-\" Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n
\"-\" Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n
\"-\" Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

\n

Sanctions :
\n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

\n

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

\n

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n
\"-\" Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n
\"-\" Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n
\"-\" Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

\"-\" Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

\n

Sanctions :
\nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

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Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n
\"-\" Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

 

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

\n\n\n\n\n
Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
", "slug": "employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires#t5-L-obligation-de-l-employeur-de-conservation-et-de-mise-a-disposition-des-nbsp", "text": "L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.Exceptions :\nPour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : \nLe détachement pour compte propre : \nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.\nLe détachement pour des prestations de courte durée :\nA la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salariéL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.Sanctions : \n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.\n2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.\n3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travailAutres documents à présenter à l’inspection du travailD’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.Sanctions : \nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.Sanctions : \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : 5- l’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’inspection du travail" + "title": "Employeurs : 5- l’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’inspection du travail", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "Documents-traduits-en-francais-a-conserver-et-a-presenter-sans-nbsp", @@ -3835,7 +4223,22 @@ "html": "
1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n
\"-\" tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n
\"-\" Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n
\"-\" Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n
\"-\" Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n
\"-\" Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n
\"-\" Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n
\"-\" Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

\n

Sanctions :
\n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

\n

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

\n

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n
\"-\" Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n
\"-\" Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n
\"-\" Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

\"-\" Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n
\"-\" Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

\n

Sanctions :
\nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n
\"-\" Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

 

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

\n

Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

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Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
", "slug": "employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires#Documents-traduits-en-francais-a-conserver-et-a-presenter-sans-nbsp", "text": "1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a)\tQuelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : \n tout document attestant le paiement effectif du salaire,\n Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,\n Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine \n Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb)\tPour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :\n - Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;\n - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;\n - Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;\n - Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;\n - S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc)\tPour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salariéL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.\n Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,\n Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,\n Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.\nCes documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.Sanctions : \n1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.\n2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.\n3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail\n Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail\n Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail\n Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travailAutres documents à présenter à l’inspection du travailD’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.\n Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.\n Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.Sanctions : \nEn cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.\nEn cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.Références juridiques pour aller plus loin :\n Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail\n Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.Sanctions : \nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai" + "title": "Employeurs : documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "t6-Pour-les-entreprises-de-travail-temporaire-ETT", @@ -3843,7 +4246,22 @@ "html": "

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment : \n
\"-\" Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;\n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; \n
\"-\" Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : \n
\"-\" Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; \n
\"-\" Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;\n
\"-\" Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

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Sanctions :
\nEn cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n
\"-\" En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n
\"-\" Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n
\"-\" Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
\nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

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Sanctions :
\nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n
\"-\" Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n
\"-\" Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n
\"-\" Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n
\"-\" Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

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Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.
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L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).Références juridiques pour aller plus loin  :\n Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail\n En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :\n Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;\n Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. \nUn double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.Sanctions : \nEn cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.Références juridiques pour aller plus loin  :\n La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail\n Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :\n Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;\n Les mentionner sur le registre unique du personnel ;\n Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.", - "title": "Employeurs : 6- pour les entreprises de travail temporaire (ett)" + "title": "Employeurs : 6- pour les entreprises de travail temporaire (ett)", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "t1-Recourir-a-l-inspection-du-travail", @@ -3946,7 +4364,22 @@ "html": "

En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France :
\n1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
\n2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
\n3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
\n4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
\n5° Exercice du droit de grève ;
\n6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
\n7° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
\n8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
\n9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
\n10° Travail illégal.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimal

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France.

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Attention :
\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés.

\n

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée.

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Pour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici.

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Comment est calculé le montant de rémunération qui doit a minima être versé à un travailleur ?

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Consulter le tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché
\n\tpdf\n\tCalcul du montant de la rémunération minimum\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(316.5 ko)\n\t\n

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur a deux obligations en matière de rémunération :
\n1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche.
\n2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production :

\n\n\n\n\n
Références juridiques  : article R. 1263-1 du code du travail

LA DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé : \n
\"-\" 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ;\n
\"-\" 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;\n
\"-\" 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures)

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail\n
\"-\" Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail\n
\"-\" Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) :\n
\"-\" 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) \n
\"-\" 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :
\nHeures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail

Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque).

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :\n
\"-\" \tSoit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ;\n
\"-\" \tSoit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit : \n
\"-\" \tRester exceptionnel ;\n
\"-\" \tPrendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;\n
\"-\" \tEtre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :
\nTravail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :
\n Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien :
\nEn France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

Le repos hebdomadaire :
\nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche).

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail\n
\"-\" Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ;

NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement.

\n

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés.

\n

En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à : \n
\"-\" \t4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;\n
\"-\" \t3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;\n
\"-\" \t2 jours pour le décès d’un enfant ; \n
\"-\" \t2 jours pour le décès de son conjoint ;\n
\"-\" \t1 jour pour le mariage d’un enfant ; \n
\"-\" \t1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
\nIl convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux.

Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité : \n
\"-\" Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ;\n
\"-\" Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.)

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé).

\n

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
\nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine.

\n

Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs.

\n
\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail\n
\"-\" Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail\n
\"-\" Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail \n
\"-\" Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :
\n Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail
", "slug": "salaries-detaches-vos-droits", "text": " En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi. Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France :\n1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;\n2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;\n4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;\n5° Exercice du droit de grève ;\n6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;\n7° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;\n8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;\n9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;\n10° Travail illégal. LA RÉMUNÉRATION Le salaire minimal A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France. Attention :\nEn plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés.\nL’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée.\nPour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici. Comment est calculé le montant de rémunération qui doit a minima être versé à un travailleur ? Consulter le tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché\n\n\tpdf\n\tCalcul du montant de la rémunération minimum\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(316.5 ko) Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’employeur a deux obligations en matière de rémunération : \n1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche.\n2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production : d’une fiche de paie pour un détachement supérieur ou égal à un mois,\nOU d’un document équivalent apportant la preuve de la rémunération minimum pour un détachement inférieur à un mois.\nET d’un document apportant la preuve du paiement effectif. Références juridiques  : article R. 1263-1 du code du travail LA DURÉE DU TRAVAIL Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs. Les durées maximales En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires. Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé : \n 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ;\n 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;\n 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures) Références juridiques pour aller plus loin  :\n Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail\n Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail\n Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail Les heures supplémentaires Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires). Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) :\n 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) \n 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure) Références juridiques pour aller plus loin :\nHeures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail Le travail de nuit Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque). Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :\n \tSoit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ;\n \tSoit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu). La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective. Le recours au travail de nuit doit : \n \tRester exceptionnel ;\n \tPrendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;\n \tEtre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Références juridiques pour aller plus loin  :\nTravail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail Les temps de pause A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Références juridiques pour aller plus loin  :\n Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail Le repos quotidien et hebdomadaire Le repos quotidien : \nEn France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail. Le repos hebdomadaire : \nIl est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche). Références juridiques pour aller plus loin :\n Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail\n Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail Les repos compensateurs Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.\nA défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale. Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie. Références juridiques pour aller plus loin  :\n Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail Les congés payés Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours) Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ; NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement. L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés. En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à : \n \t4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;\n \t3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;\n \t2 jours pour le décès d’un enfant ; \n \t2 jours pour le décès de son conjoint ;\n \t1 jour pour le mariage d’un enfant ; \n \t1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.\nIl convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux. Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité : \n Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ;\n Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.) Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé). Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques \nLes employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine.\nPour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs. Références juridiques pour aller plus loin :\n Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail\n Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail\n Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail \n Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail Les jours fériés En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre). Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%. Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit. Références juridiques pour aller plus loin  :\n Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail", - "title": "Salariés détachés : vos droits" + "title": "Salariés détachés : vos droits", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "LA-SANTE-SECURITE-AU-TRAVAIL-ET-LES-ACCIDENTS-DU-TRAVAIL", @@ -3954,7 +4387,22 @@ "html": "

Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. En effet, son employeur se doit de mettre en place une surveillance médicale c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.

La surveillance médicale

Le suivi médical antérieur au détachement

L’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France.

Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France.

A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française :\n
\"-\" \tPour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant l’affectation sur le poste ; \n
\"-\" \tPour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après l’arrivée dans l’entreprise.

\n\n\n\n\n
Références juridiques  :\n
\"-\" Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail\n
\"-\" Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail\n
\"-\" Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail \n
\"-\" Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travail
Le suivi médical pendant le détachement

Pendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes :\n
\"-\" En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ;

\"-\" En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine.
\nA défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :
\nTextes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travail

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation.

\n\n\n\n\n
Références juridiques  :\n
\"-\" Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail\n
\"-\" Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travail

La sécurité au travail

Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur.
\nLes principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier :
\n•\tLes règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc.
\n•\tLes prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement :
\n•\tDes règles européennes de mise en circulation des équipements
\n•\tDes règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences :
\n•\tDe qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle
\n•\tDe formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins).

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :
\nTextes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du code du travail

L’HÉBERGEMENT

L’hébergement des salariés détachés

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.
\nChaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricole

Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics

Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.
\nToutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.

Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.

Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.

Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.

L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.

Concernant le secteur agricole

Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.

Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.
\nL’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
\nLes matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.
\nDans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.
\nLes installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.

Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire.
\nSi la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.

Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.

Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.

Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.
\nLe recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
\nLes hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.
\nL’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.
\nL’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé.
\nLorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.
\nLorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.

Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.

Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.

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Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail\n
\"-\" Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles\n
\"-\" Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail

LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAIL

Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
\nLe droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

En outre, les salariés mis à disposition, notamment par une entreprise de travail temporaire, ou détachés en France dans le cadre d’une mobilité intragroupe doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.

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Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail\n
\"-\" Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail

Le droit de grève

Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :

Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :\n
\"-\" Consultez la fiche sur le droit de grève en France\n
\"-\" Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail

Egalité professionnelle et non-discrimination

Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
\nAucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France :

\n



- Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France :

\n
", "slug": "salaries-detaches-vos-droits#LA-SANTE-SECURITE-AU-TRAVAIL-ET-LES-ACCIDENTS-DU-TRAVAIL", "text": "Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. En effet, son employeur se doit de mettre en place une surveillance médicale c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.La surveillance médicaleLe suivi médical antérieur au détachementL’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France.Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France.A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française :\n \tPour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant l’affectation sur le poste ; \n \tPour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après l’arrivée dans l’entreprise.Références juridiques  :\n Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail\n Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail\n Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail \n Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travailLe suivi médical pendant le détachementPendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes :\n En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ;En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine.\nA défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus.Références juridiques pour aller plus loin  :\nTextes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travailLes accidents du travailLorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.\nElle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation.Références juridiques  :\n Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail\n Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travailLa sécurité au travailUne entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur.\nLes principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier :\n•\tLes règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc.\n•\tLes prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement :\n•\tDes règles européennes de mise en circulation des équipements\n•\tDes règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences :\n•\tDe qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle\n•\tDe formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins).Références juridiques pour aller plus loin  :\nTextes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du code du travailL’HÉBERGEMENTL’hébergement des salariés détachésIl n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logementsIl est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.\nChaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricoleConcernant le secteur du bâtiment et des travaux publicsSur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.\nToutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.Concernant le secteur agricoleLes exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.\nL’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. \nLes matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.\nDans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.\nLes installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire. \nSi la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.\nLe recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. \nLes hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.\nL’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.\nL’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé. \nLorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire. \nLorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.Références juridiques pour aller plus loin :\n Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail\n Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles\n Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travailLIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAILDroit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégrationLes salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail. \nLe droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.En outre, les salariés mis à disposition, notamment par une entreprise de travail temporaire, ou détachés en France dans le cadre d’une mobilité intragroupe doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail\n Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travailLe droit de grèveLes salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.Références juridiques pour aller plus loin  : Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :\n Consultez la fiche sur le droit de grève en France\n Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travailEgalité professionnelle et non-discriminationTous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination. \nAucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du code du travail\n - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France : \n Consultez la fiche dédiée Articles L. 1131-1 à L. 1134-10, et article L. 1155-2 du code du travail loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 1er) ; code pénal articles 225-1 et suivants", - "title": "Salariés détachés : la santé - sécurité au travail et les accidents du travail" + "title": "Salariés détachés : la santé - sécurité au travail et les accidents du travail", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "L-HEBERGEMENT", @@ -3962,7 +4410,22 @@ "html": "

L’hébergement des salariés détachés

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.
\nChaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

\n

Sanctions : \n
\"-\" En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n
\"-\" De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n
\"-\" En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

\n

Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricole

Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics

Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.
\nToutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.

Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.

Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.

Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.

L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.

Concernant le secteur agricole

Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.

Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.
\nL’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
\nLes matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.
\nDans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.
\nLes installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.

Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire.
\nSi la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.

Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.

Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.

Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.
\nLe recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
\nLes hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.
\nL’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.
\nL’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé.
\nLorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.
\nLorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.

Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.

Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin :\n
\"-\" Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail\n
\"-\" Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles\n
\"-\" Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail

LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAIL

Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
\nLe droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

En outre, les salariés mis à disposition, notamment par une entreprise de travail temporaire, ou détachés en France dans le cadre d’une mobilité intragroupe doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail\n
\"-\" Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail

Le droit de grève

Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :

Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :\n
\"-\" Consultez la fiche sur le droit de grève en France\n
\"-\" Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail

Egalité professionnelle et non-discrimination

Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
\nAucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France :

\n



- Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France :

\n
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Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.\nChaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.Sanctions : \n En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. \n De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. \n En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricoleConcernant le secteur du bâtiment et des travaux publicsSur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.\nToutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.Concernant le secteur agricoleLes exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.\nL’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. \nLes matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.\nDans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.\nLes installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. 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Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.\nLe recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. \nLes hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.\nL’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. 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Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.Références juridiques pour aller plus loin :\n Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail\n Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles\n Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travailLIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAILDroit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégrationLes salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. 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Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.Références juridiques pour aller plus loin  : Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :\n Consultez la fiche sur le droit de grève en France\n Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travailEgalité professionnelle et non-discriminationTous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination. \nAucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du code du travail\n - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France : \n Consultez la fiche dédiée Articles L. 1131-1 à L. 1134-10, et article L. 1155-2 du code du travail loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 1er) ; code pénal articles 225-1 et suivants", - "title": "Salariés détachés : l’hébergement" + "title": "Salariés détachés : l’hébergement", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "LIBERTES-INDIVIDUELLES-ET-COLLECTIVES-DANS-LA-RELATION-DE-TRAVAIL", @@ -3970,7 +4433,22 @@ "html": "

Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
\nLe droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

En outre, les salariés mis à disposition, notamment par une entreprise de travail temporaire, ou détachés en France dans le cadre d’une mobilité intragroupe doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail\n
\"-\" Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail

Le droit de grève

Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :

Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :\n
\"-\" Consultez la fiche sur le droit de grève en France\n
\"-\" Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail

Egalité professionnelle et non-discrimination

Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
\nAucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

\n\n\n\n\n
Références juridiques pour aller plus loin  :\n
\"-\" Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France :

\n



- Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France :

\n
", "slug": "salaries-detaches-vos-droits#LIBERTES-INDIVIDUELLES-ET-COLLECTIVES-DANS-LA-RELATION-DE-TRAVAIL", "text": "Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégrationLes salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail. \nLe droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.En outre, les salariés mis à disposition, notamment par une entreprise de travail temporaire, ou détachés en France dans le cadre d’une mobilité intragroupe doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail\n Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travailLe droit de grèveLes salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.Références juridiques pour aller plus loin  : Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :\n Consultez la fiche sur le droit de grève en France\n Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travailEgalité professionnelle et non-discriminationTous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination. \nAucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.Références juridiques pour aller plus loin  :\n Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du code du travail\n - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France : \n Consultez la fiche dédiée Articles L. 1131-1 à L. 1134-10, et article L. 1155-2 du code du travail loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 1er) ; code pénal articles 225-1 et suivants", - "title": "Salariés détachés : libertes individuelles et collectives dans la relation de travail" + "title": "Salariés détachés : libertes individuelles et collectives dans la relation de travail", + "themeSlug": "116-detachement", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Embauche", + "slug": "11-embauche" + }, + { + "title": "Détachement", + "slug": "116-detachement" + } + ] }, { "anchor": "Conseils-pour-rediger-et-publier-votre-offre-d-emploi", @@ -4070,7 +4548,22 @@ "html": "

A Savoir !
\nSur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du Secrétariat d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

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Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

\n

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

\n

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

  1. Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;
  2. Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;
  3. Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».
\nPour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

  • Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
    \nCe contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.
  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.\n

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.

\n

Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.

\n

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-1 du code du travail.
\n

Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
\nCes dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.

\n

Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la négociation aboutit à un accord :\n
\"-\" celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n
\"-\" un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.
\nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

\n

Situation en l’absence d’accord

\n
  • En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).
  • En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.\n

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

  • Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail.
  • Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.\n

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

\n

Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE.
\nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.
\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.

\n

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles
\nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

\n

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

\n

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

\n

Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

\n

Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

\n

Le « rescrit égalité professionnelle »
\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

\n

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

  • Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
  • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
  • Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
  • Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.\n

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.

\n

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

\n

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

", "slug": "legalite-professionnelle-femme-homme#Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-embauche", "text": "Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».\nPour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.\nCe contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.Quel est le rôle des représentants du personnel ?L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.L’obligation de négocier dans l’entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-1 du code du travail.Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.\nCes dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord :\n celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. \nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Situation en l’absence d’accord\n En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. \nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE. \nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.Quels sont les recours et sanctions ?Les recours et sanctions civiles \nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur :annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. \n\nLe licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts.Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle »\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.", - "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme : quelles sont les règles en matière d’embauche ?" + "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme : quelles sont les règles en matière d’embauche ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-egalite-de-remuneration-et-de-nbsp", @@ -4086,7 +4594,22 @@ "html": "

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

  1. Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;
  2. Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;
  3. Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».
\nPour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

  • Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
    \nCe contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.
  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.\n

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.

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Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.

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L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-1 du code du travail.
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Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
\nCes dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.

\n

Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la négociation aboutit à un accord :\n
\"-\" celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n
\"-\" un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.
\nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

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Situation en l’absence d’accord

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  • En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).
  • En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.\n

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

  • Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail.
  • Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.\n

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

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Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE.
\nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.
\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.

\n

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles
\nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

\n

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

\n

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

\n

Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

\n

Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

\n

Le « rescrit égalité professionnelle »
\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

\n

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

  • Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
  • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
  • Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
  • Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.\n

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.

\n

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

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L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

", "slug": "legalite-professionnelle-femme-homme#Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-egalite-de-remuneration-et-de-nbsp", "text": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».\nPour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.\nCe contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.Quel est le rôle des représentants du personnel ?L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.L’obligation de négocier dans l’entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-1 du code du travail.Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.\nCes dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord :\n celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. \nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Situation en l’absence d’accord\n En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. \nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE. \nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.Quels sont les recours et sanctions ?Les recours et sanctions civiles \nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur :annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. \n\nLe licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts.Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle »\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.", - "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme : quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?" + "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme : quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Quel-est-le-role-des-representants-du-personnel", @@ -4094,7 +4617,22 @@ "html": "

L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.

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Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.

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L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-1 du code du travail.
\n

Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
\nCes dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.

\n

Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la négociation aboutit à un accord :\n
\"-\" celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n
\"-\" un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.
\nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

\n

Situation en l’absence d’accord

\n
  • En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).
  • En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.\n

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

  • Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail.
  • Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.\n

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

\n

Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE.
\nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.
\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.

\n

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles
\nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

\n

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

\n

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

\n

Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

\n

Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

\n

Le « rescrit égalité professionnelle »
\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

\n

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

  • Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
  • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
  • Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
  • Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.\n

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.

\n

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

\n

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

", "slug": "legalite-professionnelle-femme-homme#Quel-est-le-role-des-representants-du-personnel", "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.L’obligation de négocier dans l’entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-1 du code du travail.Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.\nCes dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord :\n celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; \n un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. \nS’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Situation en l’absence d’accord\n En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. \nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE. \nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.Quels sont les recours et sanctions ?Les recours et sanctions civiles \nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur :annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. \n\nLe licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts.Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle »\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique. 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Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

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Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE.
\nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.
\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.

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Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles
\nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

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Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

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Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

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Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

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Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

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Le « rescrit égalité professionnelle »
\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

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Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

  • Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
  • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
  • Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
  • Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.\n

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.

\n

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

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L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

", "slug": "legalite-professionnelle-femme-homme#Comment-sont-informes-les-salaries-et-candidats-a-l-embauche-nbsp", "text": "Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. \nCes indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE. \nLe ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.Quels sont les recours et sanctions ?Les recours et sanctions civiles \nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur :annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. \n\nLe licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts.Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle »\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique. 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Les recours et sanctions civiles
\nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

\n

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

\n

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

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Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

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Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

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Le « rescrit égalité professionnelle »
\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

\n

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

  • Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
  • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
  • Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
  • Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.\n

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.

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Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

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L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

", "slug": "legalite-professionnelle-femme-homme#Quels-sont-les-recours-et-sanctions", "text": "Les recours et sanctions civiles \nLe conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur :annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. \n\nLe licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts.Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.\nL’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle »\nUne procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nLorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.", - "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme : quels sont les recours et sanctions ?" + "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme : quels sont les recours et sanctions ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "L-interdiction-de-soumissionner-aux-marches-publics", @@ -4118,7 +4686,22 @@ "html": "

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

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A SAVOIR
\nDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).
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Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
\nLes différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

\"-\" des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

\"-\" des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
\nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
\nCes indicateurs figurent :\n
\"-\" à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n
\"-\" à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
\nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

\n

Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.

\n

Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.
\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

\n

Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n
\"-\" la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n
\"-\" à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.

\n

Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

\n

A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

\n

Information des salariés et des candidats à l’embauche

\n
  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n
    \"-\" L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n
    \"-\" Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]\n
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Les salariés du secteur public sont donc également visés.Qu’entend-on par rémunération ?Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.\nLes différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.Comment contrôler l’égalité de rémunération ?Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. \nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.\nCes indicateurs figurent :\n à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. \nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social.Information des salariés et des candidats à l’embauche\n Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]", - "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?" + "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Qu-entend-on-par-remuneration", @@ -5502,7 +6115,22 @@ "html": "

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
\nLes différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

\"-\" des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

\"-\" des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
\nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
\nCes indicateurs figurent :\n
\"-\" à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n
\"-\" à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
\nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

\n

Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.

\n

Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.
\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

\n

Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n
\"-\" la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n
\"-\" à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.

\n

Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

\n

A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

\n

Information des salariés et des candidats à l’embauche

\n
  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n
    \"-\" L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n
    \"-\" Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]\n
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La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. \nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.\nCes indicateurs figurent :\n à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. \nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social.Information des salariés et des candidats à l’embauche\n Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]", - "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : qu’entend-on par rémunération ?" + "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : qu’entend-on par rémunération ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Qu-est-ce-qu-un-travail-de-valeur-egale", @@ -5510,7 +6138,22 @@ "html": "

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

\"-\" des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

\"-\" des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
\nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
\nCes indicateurs figurent :\n
\"-\" à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n
\"-\" à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
\nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

\n

Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.

\n

Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.
\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

\n

Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n
\"-\" la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n
\"-\" à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.

\n

Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

\n

A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

\n

Information des salariés et des candidats à l’embauche

\n
  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n
    \"-\" L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n
    \"-\" Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]\n
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La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. \nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.\nCes indicateurs figurent :\n à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. \nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social.Information des salariés et des candidats à l’embauche\n Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]", - "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?" + "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Comment-controler-l-egalite-de-remuneration", @@ -5518,7 +6161,22 @@ "html": "

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

\"-\" des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

\"-\" des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
\nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
\nCes indicateurs figurent :\n
\"-\" à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n
\"-\" à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
\nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

\n

Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.

\n

Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.
\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

\n

Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n
\"-\" la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n
\"-\" à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.

\n

Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

\n

A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

\n

Information des salariés et des candidats à l’embauche

\n
  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n
    \"-\" L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n
    \"-\" Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]\n
", "slug": "legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs#Comment-controler-l-egalite-de-remuneration", "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.\nLe conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. \nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.\nCes indicateurs figurent :\n à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. \nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social.Information des salariés et des candidats à l’embauche\n Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]", - "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : comment contrôler l’égalité de rémunération ?" + "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : comment contrôler l’égalité de rémunération ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp", @@ -5526,7 +6184,22 @@ "html": "

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
\nDans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
\nCes indicateurs figurent :\n
\"-\" à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n
\"-\" à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
\nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

\n

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

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Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.
\nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.

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Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.
\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

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Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n
\"-\" la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n
\"-\" à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.

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Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

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A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

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Information des salariés et des candidats à l’embauche

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  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n
    \"-\" L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n
    \"-\" Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]\n
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A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.\nCes indicateurs figurent :\n à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, \n à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. \nIls sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs\nPour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\nCes indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail. \nEn vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »\nLes dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.\nL’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points\nDans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :\n la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; \n à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social.Information des salariés et des candidats à l’embauche\n Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]", - "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?" + "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-sont-les-sources-d-information-sur-les-remunerations-des-femmes-et-nbsp", @@ -5534,7 +6207,22 @@ "html": "

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

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Information des salariés et des candidats à l’embauche

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  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n
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Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social.Information des salariés et des candidats à l’embauche\n Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. \n L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.\n Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]", - "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?" + "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs : quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?", + "themeSlug": "617-egalite-professionnelle", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Conditions de travail", + "slug": "61-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Egalité professionnelle", + "slug": "617-egalite-professionnelle" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -6835,7 +7523,7 @@ "slug": "lallocation-temporaire-degressive", "text": " A SAVOIR\nPour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié.", "title": "L’allocation temporaire dégressive : l’allocation temporaire dégressive", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -6846,8 +7534,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -6858,7 +7546,7 @@ "slug": "lallocation-temporaire-degressive#L-allocation-temporaire-degressive-pour-quelles-entreprises-nbsp", "text": "Seules les entreprises procédant à des réductions d’effectifs dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique peuvent conclure, avec l’État (via le FNE), une convention d’allocations temporaires dégressives. 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Cette rupture doit intervenir pendant la durée d’application de la convention. ; adhérer à la convention signée entre l’État et l’entreprise ; le salarié doit pour cela remplir un « bulletin d’adhésion » qui lui est remis par son employeur (formulaire Cerfa n°12625*01) ; s’être reclassé dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement ou de l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé (dispositif désormais remplacé par le nouveau « contrat de sécurisation professionnelle ») et avoir adhéré à la convention d’allocation temporaire dégressive dans un délai de trois mois maximum après s’être reclassé ; percevoir, au titre de son nouvel emploi salarié, une rémunération inférieure à celle qu’il percevait au titre de son emploi antérieur.Le reclassement doit intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au même groupe ; il peut également s’agir d’un reclassement auprès d’un particulier employeur ou en tant qu’agent contractuel recruté à durée indéterminée (ou à durée déterminée de 6 mois ou plus) dans l’une des 3 fonctions publiques (État, Hospitalière, Territoriale) ou dans un établissement public administratif qui leur est rattaché.Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire de six mois ou plus. Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive.Sous réserve des conditions énumérées précédemment, le reclassement dans un emploi à l’étranger peut donner droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes :l’adhérent potentiel doit résider en France et s’être reclassé dans un délai d’un an en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois ou plus il doit être en mesure de fournir à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) chargée d’instruire sa demande d’adhésion des éléments suffisamment précis pour que celle-ci puisse s’assurer du respect des conditions d’adhésion à la convention.Quel est le montant de l’allocation ?Le principe de l’allocation temporaire dégressiveLe montant de l’allocation est évalué au moment de l’embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi. Pour apprécier le montant de l’ancienne rémunération, on ne tient compte ni des heures supplémentaires ni des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire (frais professionnels, indemnités de rupture du contrat de travail…). Si le salarié n’est pas là depuis 12 mois, il faut reconstituer cette rémunération nette moyenne sur la période qu’il a passée dans l’entreprise avant d’être licencié.Le montant de l’allocation peut cependant être inférieur au « manque à gagner », notamment lorsque l’entreprise est dans l’incapacité financière de faire face à cette charge (voir ci-dessous).Sur le montant de l’allocation temporaire dégressive sont prélevées la CSG et la CRDS. L’allocation est en outre soumise à l’impôt sur le revenu, dans les mêmes conditions que le salaire. La comparaison entre le salaire antérieur et le salaire de reclassement s’effectue sur la base de l’horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises dans la limite de la durée légale du travail. Les règles particulières applicables lorsque la durée du travail dans l’emploi de reclassement et dans l’emploi précédemment occupé n’est pas la même sont précisées par la circulaire DGEFP n° 2005/45 du 22 décembre 2005.Les limitesLe financement de l’allocation temporaire dégressive est à la charge de l’entreprise et de l’État. La participation de celui-ci ne peut excéder 75 % du montant de l’allocation ni dépasser un plafond fixé à 200 € par mois et par bénéficiaire pendant une période ne pouvant excéder deux ans.L’entreprise participe au financement de l’allocation dans les conditions fixées par la convention passée avec l’État. Elle peut toutefois être dispensée de cette participation lorsqu’elle se trouve dans l’incapacité d’en assumer la charge financière (notamment celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou lorsqu’elle est située dans des bassins d’emploi en grande difficulté. Dans ce cas, le montant de l’allocation versée au salarié est limité à la contribution financière de l’État qui peut être portée, au maximum, à 300 € par mois.Le versement de l’allocation temporaire dégressive peut être cumulé avec l’indemnité différentielle de reclassement mise en place dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé et avec l’allocation versée par l’assurance chômage au titre d’une activité réduite.\nDans le cas où l’entreprise est exonérée de toute participation, il ne sera versé aux bénéficiaires de la convention que le montant de la part maximale pouvant incomber au FNE, soit 75 % de l’assiette de l’allocation.Quand est versée l’allocation temporaire dégressive ?L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure.Si le salarié bénéficiaire de l’allocation est reclassé en contrat à durée déterminée (inférieur à deux ans), la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l’intéressé continue à bénéficier de la convention d’allocation temporaire dégressive jusqu’à l’issue de la période de prise en charge\nprévue par la convention.L’allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention :dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de six mois, il n’est procédé qu’à un seul versement ; dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu’à un an, il est procédé au maximum à deux versements ; au-delà, il est procédé au maximum à trois versements.Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit de l’unique versement que perçoit le bénéficiaire de la convention.Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. 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La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure.Si le salarié bénéficiaire de l’allocation est reclassé en contrat à durée déterminée (inférieur à deux ans), la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l’intéressé continue à bénéficier de la convention d’allocation temporaire dégressive jusqu’à l’issue de la période de prise en charge\nprévue par la convention.L’allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention :dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de six mois, il n’est procédé qu’à un seul versement ; dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu’à un an, il est procédé au maximum à deux versements ; au-delà, il est procédé au maximum à trois versements.Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit de l’unique versement que perçoit le bénéficiaire de la convention.Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 6 mois et 12 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit du dernier versement perçu par le bénéficiaire. Ce versement se fait alors sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;Le troisième versement intervient 24 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base de l’ensemble des bulletins de salaire du bénéficiaire sur la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 12 mois et 24 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, ce versement se fait sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.En cas d’interruption du contrat de travail du salarié au cours de la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention, le versement de l’allocation temporaire dégressive aux salariés se fait sur la base du temps réellement passé par le salarié en contrat de travail. Ainsi, si un salarié bénéficiant de l’allocation temporaire dégressive est licencié au bout de 15 mois (préavis compris), il aura déjà perçu le premier et le deuxième versement. Le troisième versement aura lieu à la date prévue initialement, mais ne portera que sur les trois mois passés par le salarié en contrat sur la deuxième année de prise en charge par la convention.", "title": "L’allocation temporaire dégressive : quel est le montant de l’allocation ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -6915,8 +7603,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -6927,7 +7615,7 @@ "slug": "lallocation-temporaire-degressive#Quand-est-versee-l-allocation-temporaire-degressive", "text": "L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. 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L. 1233-5 du code du travail) :Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. \nL’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.Fixation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements\nLe périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emplois sont actuellement celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi (cet atlas peut être consulté sur le site de l’Insee. https://www.insee.fr/fr/statistiques/2534458\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, et sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après le 23 septembre 2017.Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus.Comment le salarié peut-il être informé des critères retenus ?Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.", "title": "L’ordre des licenciements : quels sont les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -7041,8 +7729,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -7053,7 +7741,7 @@ "slug": "lordre-des-licenciements#Comment-le-salarie-peut-il-etre-informe-des-criteres-retenus-nbsp", "text": "Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. 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Celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :a) Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;\nb) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;\nc) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ;\nd) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.Les mutations technologiquesLa mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.Obligations de l’employeur\n Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.\nPour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.\nLe reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.\nL’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. \nLes offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.La réorganisation de l’entrepriseElle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Ce motif figure désormais à l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2016. Avant l’intervention de cette loi, les tribunaux admettaient déjà qu’il soit pris en compte, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006)Cadre d’appréciation \nLes difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.\nPour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail.\nLe secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.La cessation d’activitéLa cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Comme le précédent, ce motif figure désormais à l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2016. Avant l’intervention de cette loi, les tribunaux admettaient déjà qu’il soit pris en compte, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001)La suppression d’emploiIl peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.\nLa suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. \nEn revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.La transformation d’emploiLa transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…La modification d’un élément essentiel du contrat de travailIl s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.", "title": "La définition du licenciement pour motif économique : les difficultés économiques", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -7110,8 +7798,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -7122,7 +7810,7 @@ "slug": "la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique#Les-mutations-technologiques", "text": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.Obligations de l’employeur\n Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.\nPour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.\nLe reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. 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Avant l’intervention de cette loi, les tribunaux admettaient déjà qu’il soit pris en compte, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006)Cadre d’appréciation \nLes difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.\nPour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail.\nLe secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.La cessation d’activitéLa cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Comme le précédent, ce motif figure désormais à l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2016. Avant l’intervention de cette loi, les tribunaux admettaient déjà qu’il soit pris en compte, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001)La suppression d’emploiIl peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.\nLa suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. \nEn revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.La transformation d’emploiLa transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…La modification d’un élément essentiel du contrat de travailIl s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.", "title": "La définition du licenciement pour motif économique : la réorganisation de l’entreprise", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -7156,8 +7844,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -7168,7 +7856,7 @@ "slug": "la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique#La-cessation-d-activite", "text": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Comme le précédent, ce motif figure désormais à l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2016. 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Le cas échéant, le CE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet.Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, l’employeur réunit le comité central et le ou les comités d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Les mêmes principes sont applicables dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central d’entreprise et de comités sociaux et économiques d’établissements. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dans lesquelles a été mis en place un comité social et économique (CSE, nouvelle instance représentative du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT), l’employeur qui envisagera de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours doit consulter ce comité. Ce dernier doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté.L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées.Dans les entreprises qui sont dotées d’un conseil social et économique (CSE, voir ci-dessus), l’employeur doit également préciser aux représentants du personnel, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CE (ou à défaut des DP) ou du comité social et économique est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés est dépourvue de CE, les DP, s’ils existent, doivent être saisis du projet de licenciement économique. Le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel est transmis à l’autorité administrative. Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel (ou de comité social et économique lorsqu’elle entre dans le champ d’application de cette nouvelle instance de représentation du personnel), alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L.1235-12 et L.1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?L’ordre des licenciementsAfin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.La définition du motif économique du licenciement fait l’objet d’une fiche spécifique. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.La convocation à un entretien préalableLe salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DIRECCTE ou de l’inspection du travail. L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.L’entretienIl ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ; si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.Sanctions des irrégularités de forme\nLorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.\nCette disposition, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, est applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.La lettre de licenciementLes motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.Possibilité de préciser la lettre de licenciement\n Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :\n dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;\n dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris pour son application, sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ; l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).Modèle de lettre de licenciement\nLorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.\nAttention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. \n.La notification du licenciementL’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.", "title": "La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés : quel est le rôle des représentants du personnel ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -7427,8 +8115,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -7439,7 +8127,7 @@ "slug": "la-procedure-de-licenciement-economique-de-2-a-9-salaries#Quelles-sont-les-etapes-de-la-procedure-de-licenciement", "text": "L’ordre des licenciementsAfin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.La définition du motif économique du licenciement fait l’objet d’une fiche spécifique. 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L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.Possibilité de préciser la lettre de licenciement\n Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :\n dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;\n dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris pour son application, sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ; l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).Modèle de lettre de licenciement\nLorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.\nAttention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. \n.La notification du licenciementL’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. 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A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.\nL’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous).Contenu et communication des offres de reclassement\n Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.\nCes offres écrites précisent :\na) L’intitulé du poste et son descriptif ;\nb) Le nom de l’employeur ;\nc) La nature du contrat de travail ;\nd) La localisation du poste ;\ne) Le niveau de rémunération ;\nf) La classification du poste. En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.\nLa liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.\nL’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 cité en référence ; elles sont applicables aux procédures de licenciement engagées à compter du 23 décembre 2017, date d’entrée en vigueur de ce décret.En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ?Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés.Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements.\nCONTRATS/LICENCIEMENT/ARTICLE/L-ORDRE-DES-LICENCIEMENTS L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.Au cours de l’entretien, l’employeur doit :indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; recueillir les explications de l’intéressé.C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.Comment est notifié le licenciement ?Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre.La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :le motif économique à l’origine du licenciement (voir précisions ci-dessous). Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement.Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement\nPossibilité de préciser la lettre de licenciement\n Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :\n dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;\n dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.\nLa lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.\nA défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris pour son application, sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.Modèle de lettre de licenciement\nLorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.\nAttention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.Comment est informée l’autorité administrative ?Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.Comment se déroule le préavis ?Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :confirmer cette décision par écrit ; verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.Quelles sont les sanctions encourues ?\nLorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 (date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence). Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.", "title": "La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique : quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -7496,8 +8184,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -7508,7 +8196,7 @@ "slug": "la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique#En-quoi-consiste-l-entretien-prealable-au-licenciement", "text": "Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. 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Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris pour son application, sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.Modèle de lettre de licenciement\nLorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.\nAttention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.Comment est informée l’autorité administrative ?Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). 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En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :confirmer cette décision par écrit ; verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.Quelles sont les sanctions encourues ?\nLorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 (date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence). Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.", "title": "La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique : comment est notifié le licenciement ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -7542,8 +8230,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -7554,7 +8242,7 @@ "slug": "la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique#Comment-est-informee-l-autorite-administrative", "text": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). 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Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation.Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs peuvent se procurer l’imprimé nécessaire auprès de Pôle emploi ou sur le site de Pôle emploi ou le remplir en ligne sur le site de Pôle emploi. Une notice est à leur disposition pour les aider à remplir correctement ce formulaire\nUn espace spécifique est dédié aux particuliers employeurs.L’employeur doit également adresser à Pôle emploi (Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon cedex), sans délai, un exemplaire de l’attestation visée ci-dessus, en sus de l’exemplaire qu’il remet à son salarié, et ce pour toute rupture ou fin de contrat de travail. Pour les employeurs qui remplissent l’attestation en ligne (voir ci-dessus), la transmission de l’exemplaire destiné à Pôle emploi est automatique. \nLes employeurs de 10 salariés et plus doivent effectuer cette transmission à Pôle emploi par voie électronique (sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère), selon les modalités fixées par l’arrêté du 14 juin 2011 cité en référence. Cette transmission dématérialisée est opérée soit par dépôt de fichier provenant du logiciel de paie de l’employeur, soit par saisie en ligne, par l’employeur sur le site Internet de Pôle emploi ; en retour de la transmission de l’attestation par dépôt de fichier ou par saisie en ligne, Pôle emploi délivre à l’employeur l’attestation à remettre au salarié, constituée à partir des données transmises. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site net entreprises ou sur le site de Pôle emploiEn quoi consiste le solde de tout compte ?L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. \nLe reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.Selon la Cour de cassation, il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Dès lors, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire (arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018).Le reçu pour solde de tout compte, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée dans le délai de 6 mois mentionné ci-dessus (art. D. 1234-8 du Code du travail).La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut également résulter de la saisine du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes devra être reçue par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois prévu par l’article L 1234-20 du Code du travail (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).", "title": "Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail : quand délivrer le certificat de travail ?", - "themeSlug": "87-documents-a-remettre-au-salarie", + "themeSlug": "80-documents-a-remettre-au-salarie", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -8350,7 +9038,7 @@ }, { "title": "Documents à remettre au salarié", - "slug": "87-documents-a-remettre-au-salarie" + "slug": "80-documents-a-remettre-au-salarie" } ] }, @@ -8361,7 +9049,7 @@ "slug": "les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail#Et-l-attestation-pour-Pole-Emploi", "text": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation Pôle emploi »). 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Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :\n pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ; dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans.L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.Le contrat doit-il être écrit ?Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; le contrat à durée déterminée ; le contrat de travail à temps partiel ; le contrat de travail intermittent ; le contrat de travail temporaire ; le contrat de professionnalisation ; le contrat d’apprentissage les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :\n d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 377 euros depuis le 1/1/2019) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travailRédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminéeLe contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.Quelles obligations découlent du contrat de travail ?Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :l’employeur est tenu de :fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…), faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;le salarié doit, quant à lui :observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; les congés payés ; le congé sabbatique ; le congé pour création ou reprise d’entreprise ; les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; les congés payés ; l’activité partielle ; certains congés de formation.Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.", "title": "Contrat de travail : qui peut conclure un contrat de travail ?", - "themeSlug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi", + "themeSlug": "121-cdi", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -8433,8 +9121,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée indéterminée (CDI)", - "slug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi" + "title": "CDI", + "slug": "121-cdi" } ] }, @@ -8445,7 +9133,7 @@ "slug": "contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques#Le-contrat-doit-il-etre-ecrit", "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. 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Sont concernés :le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; le contrat à durée déterminée ; le contrat de travail à temps partiel ; le contrat de travail intermittent ; le contrat de travail temporaire ; le contrat de professionnalisation ; le contrat d’apprentissage les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :\n d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 377 euros depuis le 1/1/2019) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travailRédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. 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A SAVOIR
\nLes médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.
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Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.

La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger :

A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France .

Sont, en principe, exclus :

Quelles caractéristiques ?

La médaille d’honneur comporte quatre échelons :

Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.

Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :

En outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.

Quelle procédure ?

Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :

Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat avant le :

", "slug": "la-medaille-dhonneur-du-travail#Quels-salaries", "text": "Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger :chez un employeur français ; dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République ; dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit françaisA titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France .Sont, en principe, exclus :les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique ; les magistrats de l’ordre judiciaire ; les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …) ; les parlementaires en exercice.Quelles caractéristiques ?La médaille d’honneur comporte quatre échelons :la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail les congés individuels de formation définis à l’article L.6322-1 du code du travail les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail - les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travailEn outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.Quelle procédure ?Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat avant le :1er mai pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.", - "title": "La médaille d’honneur du travail : quels salariés ?" + "title": "La médaille d’honneur du travail : quels salariés ?", + "themeSlug": "12-contrat-de-travail", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-caracteristiques", @@ -8575,7 +9285,18 @@ "html": "

La médaille d’honneur comporte quatre échelons :

Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.

Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :

En outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.

Quelle procédure ?

Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :

Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat avant le :

", "slug": "la-medaille-dhonneur-du-travail#Quelles-caracteristiques", "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons :la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail les congés individuels de formation définis à l’article L.6322-1 du code du travail les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail - les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travailEn outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.Quelle procédure ?Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat avant le :1er mai pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.", - "title": "La médaille d’honneur du travail : quelles caractéristiques ?" + "title": "La médaille d’honneur du travail : quelles caractéristiques ?", + "themeSlug": "12-contrat-de-travail", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + } + ] }, { "anchor": "Quelle-procedure", @@ -8583,7 +9304,18 @@ "html": "

Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :

Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat avant le :

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Le salarié doit manifester son désir par écrit.Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé.Quelles sont les obligations de l’employeur ?L’employeur doit :proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ; informer les représentants du personnel des postes disponibles.Quelles sont les sanctions ?L’employeur peut être condamné :en l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice nécessairement subi ; en outre, si le salarié démontre que l’omission de mentionner dans la lettre de licenciement la priorité de réembauchage l’a empêché d’en bénéficier, l’indemnité spéciale mentionnée ci-dessous est également due ; s’il empêche le salarié d’en user (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié. Le plancher de l’indemnité réparant le préjudice résultant du non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche est d’un mois de salaire et applicable sur ce point aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle\nLa priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :\n soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,\n soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, \n soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.", "title": "La priorité de réembauche : comment est formulée la demande du salarié ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -8948,8 +9680,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -8960,7 +9692,7 @@ "slug": "la-priorite-de-reembauche#Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur", "text": "L’employeur doit :proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. 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Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ; informer les représentants du personnel des postes disponibles.Quelles sont les sanctions ?L’employeur peut être condamné :en l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice nécessairement subi ; en outre, si le salarié démontre que l’omission de mentionner dans la lettre de licenciement la priorité de réembauchage l’a empêché d’en bénéficier, l’indemnité spéciale mentionnée ci-dessous est également due ; s’il empêche le salarié d’en user (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié. 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Le plancher de l’indemnité réparant le préjudice résultant du non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche est d’un mois de salaire et applicable sur ce point aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle\nLa priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :\n soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,\n soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, \n soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.", "title": "La priorité de réembauche : quelles sont les sanctions ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -8994,8 +9726,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -9488,7 +10220,22 @@ "html": "
A SAVOIR
\nPour les personnes qui relèvent du régime agricole, le complément de libre choix du mode de garde est versé par la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA).
", "slug": "les-aides-a-lemploi-dun-e-assistant-e-maternel-le", "text": " A SAVOIR\nPour les personnes qui relèvent du régime agricole, le complément de libre choix du mode de garde est versé par la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA).", - "title": "Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le)" + "title": "Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le)", + "themeSlug": "127-contrats-divers-et-professions-particulieres", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrats divers et professions particulières", + "slug": "127-contrats-divers-et-professions-particulieres" + } + ] }, { "anchor": "Qu-est-ce-que-le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-nbsp", @@ -9496,7 +10243,22 @@ "html": "

La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par une assistant(e) maternel(le) agréée :

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-* La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr).

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  • Le ménage ou la personne qui emploie un(e) assistant(e) maternel(le) assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.\n

En quoi consiste l’avantage fiscal ?

L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.

Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à une assistant(e) maternel(le) agréée ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 2 300 € par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal est donc, au maximum, de 1 150 € par enfant.

Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 2 300 € divisé par deux.

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Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’une assistante maternelle maternelle figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".

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", "slug": "les-aides-a-lemploi-dun-e-assistant-e-maternel-le#Qu-est-ce-que-le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-nbsp", "text": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par une assistant(e) maternel(le) agréée :une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant(e) maternel(le) agréé(e) et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 50,15 euros compte tenu du SMIC en vigueur depuis le 1er janvier 2019), une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant(e) maternel(le). Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés ; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15 % du salaire versé doit rester à leur charge.-* La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr).\n Le ménage ou la personne qui emploie un(e) assistant(e) maternel(le) assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.En quoi consiste l’avantage fiscal ?L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à une assistant(e) maternel(le) agréée ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 2 300 € par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal est donc, au maximum, de 1 150 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 2 300 € divisé par deux.Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’une assistante maternelle maternelle figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".", - "title": "Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le) : qu’est ce que le complément de libre choix du mode de garde ?" + "title": "Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le) : qu’est ce que le complément de libre choix du mode de garde ?", + "themeSlug": "127-contrats-divers-et-professions-particulieres", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrats divers et professions particulières", + "slug": "127-contrats-divers-et-professions-particulieres" + } + ] }, { "anchor": "En-quoi-consiste-l-avantage-fiscal", @@ -9504,7 +10266,22 @@ "html": "

L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.

Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à une assistant(e) maternel(le) agréée ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 2 300 € par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal est donc, au maximum, de 1 150 € par enfant.

Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 2 300 € divisé par deux.

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Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’une assistante maternelle maternelle figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".

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", "slug": "les-aides-a-lemploi-dun-e-assistant-e-maternel-le#En-quoi-consiste-l-avantage-fiscal", "text": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à une assistant(e) maternel(le) agréée ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 2 300 € par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal est donc, au maximum, de 1 150 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 2 300 € divisé par deux.Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’une assistante maternelle maternelle figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".", - "title": "Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le) : en quoi consiste l’avantage fiscal ?" + "title": "Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le) : en quoi consiste l’avantage fiscal ?", + "themeSlug": "127-contrats-divers-et-professions-particulieres", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrats divers et professions particulières", + "slug": "127-contrats-divers-et-professions-particulieres" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -9627,7 +10404,18 @@ "html": "
A SAVOIR
\nPour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative.
\nCette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc.) dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter.
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", "slug": "les-organismes-de-services-a-la-personne", "text": " A SAVOIR\nPour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative. \nCette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc.) dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter.", - "title": "Les organismes de services à la personne" + "title": "Les organismes de services à la personne", + "themeSlug": "64-travailleurs-et-secteurs-specifiques", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Travailleurs et secteurs spécifiques", + "slug": "64-travailleurs-et-secteurs-specifiques" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-sont-les-activites-concernees", @@ -9635,7 +10423,18 @@ "html": "

Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :
\n1° La garde d’enfants ;
\n2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
\n3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

  • Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, …
  • Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans l’instruction ministérielle du 26 avril 2012 précitée, à laquelle on se reportera.\n

Quelles sont les activités de services à la personne soumises à déclaration ?

Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.

Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :

\n

Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).

\n

Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?

L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).

\n

Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.

\n

Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :

Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?

Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :

La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-
\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.

\n

Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).

\n

Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Quelle est la procédure ?

Pour la déclaration

Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

\n

La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.

\n

Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur
\nindividuel.

Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

\n

La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.

\n

Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Pour l’agrément

L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.
\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.

La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).

\n

L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

\n

Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

", "slug": "les-organismes-de-services-a-la-personne#Quelles-sont-les-activites-concernees", "text": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :\n1° La garde d’enfants ;\n2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;\n3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans l’instruction ministérielle du 26 avril 2012 précitée, à laquelle on se reportera.Quelles sont les activités de services à la personne soumises à déclaration ?Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :l’entretien de la maison et travaux ménagers ; les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ; les travaux de petit bricolage dits « hommes toutes mains » ; la garde d’enfants à domicile au-dessus de trois ans ; le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; les soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ; la livraison de repas à domicile ; la collecte et livraison à domicile de linge repassé ; la livraison de courses à domicile ; l’assistance informatique et à domicile ; les soins et promenades d’animaux de compagnie à l’exclusion des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ; la maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ; l’assistance administrative à domicile ; l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; la téléassistance et la visio assistance ; interprète en langue des signes, technicien de l’écrit et codeur en langage parlé complété la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ; l’accompagnement des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ; l’assistance aux personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), qui ont besoin temporairement d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exclusion des soins relevant d’actes médicaux. les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés ci-dessus.\nCertaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du code du travail) n’ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu’à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile.Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap), accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail, à l’exclusion d’actes de soins relevant d’actes médicaux à moins qu’ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l’article L. 1111-6-1 du code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 ; prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail ; accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail.Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire »). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques. L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire »). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU peuvent ouvrir droit à l’avantage fiscal au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Quelle est la procédure ?Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur\nindividuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.", - "title": "Les organismes de services à la personne : quelles sont les activités concernées ?" + "title": "Les organismes de services à la personne : quelles sont les activités concernées ?", + "themeSlug": "64-travailleurs-et-secteurs-specifiques", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Travailleurs et secteurs spécifiques", + "slug": "64-travailleurs-et-secteurs-specifiques" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-sont-les-activites-de-services-a-la-personne-soumises-a-declaration-nbsp", @@ -9643,7 +10442,18 @@ "html": "

Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.

Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :

\n

Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).

\n

Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?

L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).

\n

Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.

\n

Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :

Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?

Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :

La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-
\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.

\n

Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).

\n

Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Quelle est la procédure ?

Pour la déclaration

Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

\n

La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.

\n

Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur
\nindividuel.

Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

\n

La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.

\n

Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Pour l’agrément

L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.
\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.

La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).

\n

L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

\n

Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

", "slug": "les-organismes-de-services-a-la-personne#Quelles-sont-les-activites-de-services-a-la-personne-soumises-a-declaration-nbsp", "text": "Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :l’entretien de la maison et travaux ménagers ; les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ; les travaux de petit bricolage dits « hommes toutes mains » ; la garde d’enfants à domicile au-dessus de trois ans ; le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; les soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ; la livraison de repas à domicile ; la collecte et livraison à domicile de linge repassé ; la livraison de courses à domicile ; l’assistance informatique et à domicile ; les soins et promenades d’animaux de compagnie à l’exclusion des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ; la maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ; l’assistance administrative à domicile ; l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; la téléassistance et la visio assistance ; interprète en langue des signes, technicien de l’écrit et codeur en langage parlé complété la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ; l’accompagnement des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ; l’assistance aux personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), qui ont besoin temporairement d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exclusion des soins relevant d’actes médicaux. les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés ci-dessus.\nCertaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du code du travail) n’ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu’à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile.Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap), accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail, à l’exclusion d’actes de soins relevant d’actes médicaux à moins qu’ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l’article L. 1111-6-1 du code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 ; prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail ; accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail.Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire »). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques. L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire »). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU peuvent ouvrir droit à l’avantage fiscal au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Quelle est la procédure ?Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur\nindividuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. 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L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).

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Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.

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Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :

Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?

Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :

La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-
\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.

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Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).

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Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Quelle est la procédure ?

Pour la déclaration

Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

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La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.

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Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur
\nindividuel.

Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

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La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.

\n

Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Pour l’agrément

L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.
\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.

La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).

\n

L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

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Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

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Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à l’Instruction ministérielle du 26 avril 2012 citée en référence) :garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap), accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail, à l’exclusion d’actes de soins relevant d’actes médicaux à moins qu’ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l’article L. 1111-6-1 du code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 ; prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail ; accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail.Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire »). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques. L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire »). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU peuvent ouvrir droit à l’avantage fiscal au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Quelle est la procédure ?Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur\nindividuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. 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Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :

La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-
\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.

\n

Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).

\n

Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Quelle est la procédure ?

Pour la déclaration

Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

\n

La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.

\n

Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur
\nindividuel.

Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

\n

La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.

\n

Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Pour l’agrément

L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.
\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.

La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).

\n

L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

\n

Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

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Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques. L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire »). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU peuvent ouvrir droit à l’avantage fiscal au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-\n1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 janvier de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU).Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs), etc. Sur ce point, on peut se reporter à l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Quelle est la procédure ?Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur\nindividuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. 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Pour la déclaration

Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

\n

La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.

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Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur
\nindividuel.

Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

\n

La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.

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Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

Pour l’agrément

L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.
\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.

La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).

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L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.

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Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

", "slug": "les-organismes-de-services-a-la-personne#Quelle-est-la-procedure", "text": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit aux avantages fiscaux prévus aux 1° et 2° de l’article L. 7233-2 du code du travail (crédit ou réduction d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités (relevant auparavant de « l’agrément simple ») qui peuvent s’exercer librement.Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur\nindividuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DIRECCTE territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DIRECCTE compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale.Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-17 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence.\nL’agrément est délivré pour une durée de cinq ans, dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-12 du code du travail.La demande de renouvellement ou de modification d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence).L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré. Par ailleurs, le retrait d’autorisation des services d’aide et d’accompagnement visés à l’article L. 313-1 du code de l’action sociale et des familles par le président du conseil départemental qui l’a délivrée emporte retrait de l’agrément. Sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle DGCIS – n° 1-2012 du 26 avril 2012 citée en référence.Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut, après mise en demeure restée sans effet, le préfet compétent publie, aux frais de l’organisme, la décision de retrait dans des journaux locaux. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.", - "title": "Les organismes de services à la personne : quelle est la procédure ?" + "title": "Les organismes de services à la personne : quelle est la procédure ?", + "themeSlug": "64-travailleurs-et-secteurs-specifiques", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Travailleurs et secteurs spécifiques", + "slug": "64-travailleurs-et-secteurs-specifiques" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -10004,15 +10847,15 @@ "slug": "le-conseil-de-prudhommes", "text": " Depuis le 1er janvier 2018, les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. \nIls bénéficient d’une formation initiale obligatoire de 5 jours, commune aux conseillers prud’hommes employeurs et salariés.\nLeur statut particulier prévoit notamment la protection contre le licenciement dans les conditions fixées par l’article L. 2411-22 du Code du travail.\nPour tout renseignement complémentaire sur ce nouveau processus de désignation, nous vous invitons à consulter", "title": "Le conseil de prud’hommes", - "themeSlug": "94-le-conseil-des-prudhommes", + "themeSlug": "94-le-conseil-de-prudhommes", "breadcrumbs": [ { "title": "Conflits au travail et contrôle de la réglementation", "slug": "9-conflits-au-travail-et-controle-de-la-reglementation" }, { - "title": "Le conseil des prud'hommes", - "slug": "94-le-conseil-des-prudhommes" + "title": "Le conseil de prud'hommes", + "slug": "94-le-conseil-de-prudhommes" } ] }, @@ -10023,15 +10866,15 @@ "slug": "le-conseil-de-prudhommes#A-quel-conseil-de-prud-039-hommes-s-039-adresser", "text": "Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail.Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.Lorsqu'un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l'Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l'[article L. 1262-4 du code du travail->www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050idArticle=LEGIARTI000006901381\" class='spip_out' rel='external'>le portail d’information de la désignation des conseillers prud’hommespeuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions.L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose.\n la « convention de procédure participative » est une convention par laquelle « les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » (art. 2062 et s. du Code civil art. 1542 et s. du code de procédure civile). Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n’aboutit pas, le conseil de prud’hommes, la médiation conventionnelle est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La médiation conventionnelle est régie par les articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995.\nLe bureau de conciliation et d’orientation homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.Comment se déroule une procédure ?La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée soit par une requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes, soit par la présentation volontaire des parties devant le BCO. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription. Sous peine de nullité, la requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail A noter que la requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : \n\n\n Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié\net sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur\net sa notice explicative Bordereau des piècesSur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail modifié en dernier lieu par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des partiesAu sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail.En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit.Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :\n lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail) ; lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).A noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :1° Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.\nL’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) :Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. \nDans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (un décret - à paraître - précisera les modalités de cette représentation), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affairesLe bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. \nUn ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal de grande instance (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire (dans la limite de 9 mois de salaires).Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif\nSi le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible). Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud’hommes est fixé à 4 000 €.Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.\nDans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.Existe-t-il une procédure d’urgence ?Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut :ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.\n Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.\n Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice.Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.", "title": "Le conseil de prud’hommes : à quel conseil de prud'hommes s'adresser ?", - "themeSlug": "94-le-conseil-des-prudhommes", + "themeSlug": "94-le-conseil-de-prudhommes", "breadcrumbs": [ { "title": "Conflits au travail et contrôle de la réglementation", "slug": "9-conflits-au-travail-et-controle-de-la-reglementation" }, { - "title": "Le conseil des prud'hommes", - "slug": "94-le-conseil-des-prudhommes" + "title": "Le conseil de prud'hommes", + "slug": "94-le-conseil-de-prudhommes" } ] }, @@ -10042,15 +10885,15 @@ "slug": "le-conseil-de-prudhommes#Comment-se-deroule-une-procedure", "text": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée soit par une requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes, soit par la présentation volontaire des parties devant le BCO. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription. Sous peine de nullité, la requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail A noter que la requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : \n\n\n Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié\net sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur\net sa notice explicative Bordereau des piècesSur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail modifié en dernier lieu par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des partiesAu sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail.En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit.Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :\n lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail) ; lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).A noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :1° Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.\nL’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) :Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. \nDans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (un décret - à paraître - précisera les modalités de cette représentation), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affairesLe bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. \nUn ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal de grande instance (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire (dans la limite de 9 mois de salaires).Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif\nSi le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible). Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud’hommes est fixé à 4 000 €.Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.\nDans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.Existe-t-il une procédure d’urgence ?Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut :ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.\n Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.\n Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice.Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.", "title": "Le conseil de prud’hommes : comment se déroule une procédure ?", - "themeSlug": "94-le-conseil-des-prudhommes", + "themeSlug": "94-le-conseil-de-prudhommes", "breadcrumbs": [ { "title": "Conflits au travail et contrôle de la réglementation", "slug": "9-conflits-au-travail-et-controle-de-la-reglementation" }, { - "title": "Le conseil des prud'hommes", - "slug": "94-le-conseil-des-prudhommes" + "title": "Le conseil de prud'hommes", + "slug": "94-le-conseil-de-prudhommes" } ] }, @@ -10061,15 +10904,15 @@ "slug": "le-conseil-de-prudhommes#Existe-t-il-une-procedure-d-urgence", "text": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. 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Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.\n Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. 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A SAVOIR
\nDes dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.
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Principe

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :

Demandeurs d’emploi indemnisés

Les demandeurs d’emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions suivantes :

\n

Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Il reprend à l’issue de la période de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie.

\n
Partage entre plusieurs bénéficiaires

Dans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s’appliquent :

Quelle est la durée de versement ?

Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.

En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès.

Quel est le montant de l’allocation ?

Le montant brut de l’allocation est fixé à 55,40€ par jour (au 1/4/2017) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.

Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié 27,70 € par jour (au 1/4/2017).

Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %.

Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

Quelle est la procédure ?

La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

", "slug": "lallocation-journaliere-daccompagnement-dune-personne-en-fin-de-vie#Quels-sont-les-beneficiaires-de-l-allocation", "text": "PrincipeL’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :Soit être bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail ou du congé similaire prévu par les textes applicables dans les 3 fonctions publiques (État, territoriales, hospitalière) ;Soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique ou partager le même domicile que la personne accompagnée.Demandeurs d’emploi indemnisésLes demandeurs d’emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions suivantes :Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique ou partager le même domicile que celle-ci ;\n Accompagner la demande d’allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie.Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Il reprend à l’issue de la période de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie.Partage entre plusieurs bénéficiairesDans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s’appliquent :chaque bénéficiaire établit une demande et l’adresse à l’organisme dont il relève (voir ci-dessous). Chaque demande comporte les informations permettant l’identification des autres bénéficiaires, ainsi que la répartition du nombre d’allocations demandées par chacun des accompagnants ; lorsque l’organisme d’assurance maladie dont relève la personne accompagnée reçoit plusieurs demandes concomitantes excédant le nombre maximal fixé par la réglementation (21 ou 42, voir ci-dessous), celles-ci sont classées par ordre chronologique croissant en fonction de la date de réception de la demande par l’organisme dont relève l’accompagnant. L’organisme dont relève la personne accompagnée autorise alors le versement de l’allocation aux demandes les plus anciennes jusqu’à épuisement de nombre maximal d’allocations. Lorsque le nombre maximal d’allocations pour une même personne accompagnée est atteint, les autres demandes sont rejetées.Quelle est la durée de versement ?Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès.Quel est le montant de l’allocation ?Le montant brut de l’allocation est fixé à 55,40€ par jour (au 1/4/2017) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié 27,70 € par jour (au 1/4/2017).Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %.Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :L’indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; L’indemnité d’interruption d’activité ou l’allocation de remplacement pour maternité ou paternité, prévues aux articles L. 613-19 à L. 613-19-2 et L. 722-8 à L. 722-8-3 du code de la sécurité sociale, aux articles L. 732-10 à L. 732-12-1 du code rural et à l’article 17 de la loi n° 97-1051 du 18 novembre 1997 d’orientation sur la pêche maritime et les cultures marines ; L’indemnisation des congés de maladie ou d’accident du travail. Toutefois, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est cumulable en cours de droit avec cette indemnisation au titre de l’activité exercée à temps partiel ; Les indemnités servies aux demandeurs d’emploi ; La prestation partagée d’éducation de l’enfant.Quelle est la procédure ?La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d’activité à temps partiel, une attestation de l’employeur précisant que le demandeur bénéficie d’un congé de solidarité familiale ou l’a transformé en période d’activité à temps partiel ; pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ; pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vieLa demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.", - "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : quels sont les bénéficiaires de l’allocation ?" + "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : quels sont les bénéficiaires de l’allocation ?", + "themeSlug": "413-conges-pour-evenement-familial", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Congés et repos", + "slug": "4-conges-et-repos" + }, + { + "title": "Congés", + "slug": "41-conges" + }, + { + "title": "Congés pour événément familial", + "slug": "413-conges-pour-evenement-familial" + } + ] }, { "anchor": "Quelle-est-la-duree-de-versement", @@ -10500,7 +11373,22 @@ "html": "

Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.

En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès.

Quel est le montant de l’allocation ?

Le montant brut de l’allocation est fixé à 55,40€ par jour (au 1/4/2017) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.

Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié 27,70 € par jour (au 1/4/2017).

Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %.

Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

Quelle est la procédure ?

La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

", "slug": "lallocation-journaliere-daccompagnement-dune-personne-en-fin-de-vie#Quelle-est-la-duree-de-versement", "text": "Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès.Quel est le montant de l’allocation ?Le montant brut de l’allocation est fixé à 55,40€ par jour (au 1/4/2017) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié 27,70 € par jour (au 1/4/2017).Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %.Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :L’indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; L’indemnité d’interruption d’activité ou l’allocation de remplacement pour maternité ou paternité, prévues aux articles L. 613-19 à L. 613-19-2 et L. 722-8 à L. 722-8-3 du code de la sécurité sociale, aux articles L. 732-10 à L. 732-12-1 du code rural et à l’article 17 de la loi n° 97-1051 du 18 novembre 1997 d’orientation sur la pêche maritime et les cultures marines ; L’indemnisation des congés de maladie ou d’accident du travail. Toutefois, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est cumulable en cours de droit avec cette indemnisation au titre de l’activité exercée à temps partiel ; Les indemnités servies aux demandeurs d’emploi ; La prestation partagée d’éducation de l’enfant.Quelle est la procédure ?La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d’activité à temps partiel, une attestation de l’employeur précisant que le demandeur bénéficie d’un congé de solidarité familiale ou l’a transformé en période d’activité à temps partiel ; pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ; pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vieLa demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.", - "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : quelle est la durée de versement ?" + "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : quelle est la durée de versement ?", + "themeSlug": "413-conges-pour-evenement-familial", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Congés et repos", + "slug": "4-conges-et-repos" + }, + { + "title": "Congés", + "slug": "41-conges" + }, + { + "title": "Congés pour événément familial", + "slug": "413-conges-pour-evenement-familial" + } + ] }, { "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-allocation", @@ -10508,7 +11396,22 @@ "html": "

Le montant brut de l’allocation est fixé à 55,40€ par jour (au 1/4/2017) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.

Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié 27,70 € par jour (au 1/4/2017).

Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %.

Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

Quelle est la procédure ?

La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

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L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

Quelle est la procédure ?

La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

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La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

", "slug": "lallocation-journaliere-daccompagnement-dune-personne-en-fin-de-vie#Quelle-est-la-procedure", "text": "La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d’activité à temps partiel, une attestation de l’employeur précisant que le demandeur bénéficie d’un congé de solidarité familiale ou l’a transformé en période d’activité à temps partiel ; pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ; pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vieLa demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.", - "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : quelle est la procédure ?" + "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : quelle est la procédure ?", + "themeSlug": "413-conges-pour-evenement-familial", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Congés et repos", + "slug": "4-conges-et-repos" + }, + { + "title": "Congés", + "slug": "41-conges" + }, + { + "title": "Congés pour événément familial", + "slug": "413-conges-pour-evenement-familial" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -13293,7 +14226,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini", "text": " A SAVOIR\nLe CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous.", "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini", - "themeSlug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd", + "themeSlug": "122-cdd", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13304,8 +14237,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée déterminée (CDD)", - "slug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd" + "title": "CDD", + "slug": "122-cdd" } ] }, @@ -13316,7 +14249,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#Quels-sont-les-prealables-a-la-conclusion-d-un-CDD-a-objet-defini-nbsp", "text": "Le Code du travail rend possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (ce contrat est également appelé « CDD de mission »).Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise le prévoyant.Cet accord de branche étendu ou cet accord d’entreprise doit définir :Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.A qui s’adresse ce CDD ?Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, (au sens des conventions collectives), en vue de la réalisation d’un objet défini.Quelle est sa durée ?Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.Comme tout CDD, le CDD à objet défini ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il peut, en outre, être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque la rupture du contrat à sa date anniversaire de conclusion est à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute.Quels sont la forme et le contenu du contrat ?Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée. Il comporte également les mentions suivantes :La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ; L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ; Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ; La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.Une indemnité de fin de contrat est-elle due ?Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, dans les conditions de droit commun.", "title": "Le contrat à durée déterminée à objet défini : quels sont les préalables à la conclusion d’un cdd à objet défini ?", - "themeSlug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd", + "themeSlug": "122-cdd", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13327,8 +14260,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée déterminée (CDD)", - "slug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd" + "title": "CDD", + "slug": "122-cdd" } ] }, @@ -13339,7 +14272,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini#A-qui-s-adresse-ce-CDD", "text": "Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, (au sens des conventions collectives), en vue de la réalisation d’un objet défini.Quelle est sa durée ?Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. 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Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Le CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise CDD multi-remplacement : expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée\nÀ titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 18 décembre 2019 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : \n Sanitaire, social et médico-social, \n Propreté et nettoyage, \n Économie sociale et solidaire au sens des dispositions de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, pour les activités relevant de la radio diffusion, de l’animation, du tourisme social et familial, du sport, des foyers et services de jeunes travailleurs, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile et des acteurs du lien social et familial, \n Tourisme en zone de montagne, \n Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, \n Plasturgie, \n Restauration collective, \n Sport et équipements de loisirs, \n Transport routier et activités auxiliaires,\n Industries alimentaires,\n Services à la personne.\nCes dispositions sont applicables aux CDD relevant d’un des secteurs d’activité ouverts à l’expérimentation conclus à compter du 20 décembre 2019. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise\nToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnier\nLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.\nLe contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans les conditions précisées par l’article L. 1244-2 du code du travail, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante.\nPour ce type de contrats, lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (cette disposition est issue de la loi du 10 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 12 août 2018). Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies par l’arrêté du 5 mai 2017, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L. 1244-2 précité, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise :\n l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.\n tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.\nL’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres\nUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. \nCe dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Contrats à durée déterminée « d’usage »\nPour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Cas particuliers\nPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi\nLes embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.\nC’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Le CDD « senior » Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail \nD’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif. Le CDD « joueur professionnel » Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.\nLes modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017, publié au JO du 10 mai 2017. Quelle est la durée du contrat ? Les principes applicables\nUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.\nPar ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail. Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu\nUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Date d’entrée en vigueur\nLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche\nA défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017. Cas de recours\nDurée maximale \npour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif\n\n\nContrat\nde date à date (1)\n\nContrat sans\nterme certain\n\n\nRemplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)\n18 mois\nFin de l’absence\n\nRemplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)\n18 mois\nFin de l’absence\n\nAttente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)\n9 mois\n9 mois\n\nRemplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste\n24 mois\nImpossible\n\nAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise\n18 mois\nImpossible\n\nSurvenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)\n24 mois\nImpossible\n\nTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité\n9 mois\nImpossible\n\nEmplois à caractère saisonnier (2)\n-\nFin de la saison\n\nEmplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)\n18 mois\nRéalisation de l’objet du contrat\n\nMission effectuée à l’étranger (2)\n24 mois\nRéalisation de l’objet du contrat\n\nContrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)\nDurée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat\nImpossible\n\nContrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)\nDurée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat\nImpossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Renouvellement du contrat\nUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. \nLes conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche\nLa possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.\nLes stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.\nCes dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi), qui restent soumis à des règles particulières. Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? Fixation du délai de carence\nLorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Calcul du délai de carence\nLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l’accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Non-application du délai de carence\nDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. \nÀ défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.\nÀ défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer : le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié\nLa méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.\nCette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail. Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à : un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ; il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat. Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ? Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.", "title": "Le contrat à durée déterminée (CDD)", - "themeSlug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd", + "themeSlug": "122-cdd", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13442,8 +14375,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée déterminée (CDD)", - "slug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd" + "title": "CDD", + "slug": "122-cdd" } ] }, @@ -13454,7 +14387,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-cdd#Dans-quelles-conditions-le-contrat-peut-il-etre-rompu", "text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) :à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; accord conclu entre l’employeur et le salarié ; force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013. La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ; les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.-* Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.\n La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail, il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.\nEn outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.\nPar ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise (ou le nouveau comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.", "title": "CDD : dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?", - "themeSlug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd", + "themeSlug": "122-cdd", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13465,8 +14398,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée déterminée (CDD)", - "slug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd" + "title": "CDD", + "slug": "122-cdd" } ] }, @@ -13477,7 +14410,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-cdd#Dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-nbsp", "text": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. 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Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.\nEn outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.\nPar ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise (ou le nouveau comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.", "title": "CDD : dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?", - "themeSlug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd", + "themeSlug": "122-cdd", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13488,8 +14421,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée déterminée (CDD)", - "slug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd" + "title": "CDD", + "slug": "122-cdd" } ] }, @@ -13500,7 +14433,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-cdd#La-reglementation-sur-les-CDD-s-applique-t-elle-aux-contrats-conclus-avec-nbsp", "text": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.\nEn outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.\nPar ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise (ou le nouveau comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.", "title": "La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?", - "themeSlug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd", + "themeSlug": "122-cdd", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13511,8 +14444,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée déterminée (CDD)", - "slug": "122-contrat-a-duree-determinee-cdd" + "title": "CDD", + "slug": "122-cdd" } ] }, @@ -13523,7 +14456,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-determinee-cdd#Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp", "text": "L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise (ou le nouveau comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. 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A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale). A savoir ! \nLe contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.", "title": "Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération", - "themeSlug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi", + "themeSlug": "121-cdi", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13626,8 +14559,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée indéterminée (CDI)", - "slug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi" + "title": "CDI", + "slug": "121-cdi" } ] }, @@ -13638,7 +14571,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation#Qu-est-ce-qu-un-contrat-de-chantier-ou-d-operation", "text": "Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.Période d’essai d’un CDI\nLa durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.Quelle entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ?Avant l’intervention de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre. \nCette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser :la taille des entreprises concernées ; les activités concernées ; les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ; les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ; les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.Situation à défaut de convention ou d’accord\nA défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ?La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord. \nComme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…), etc.Possibilité de prévoir une priorité de réembauche\nSi la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord. \nCette disposition est issue de la loi du 29 mars 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 1er avril 2018.S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié.\nA défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables.Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée\nLa convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.", "title": "Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération : qu’est-ce qu’un contrat de chantier ou d’opération ?", - "themeSlug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi", + "themeSlug": "121-cdi", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13649,8 +14582,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée indéterminée (CDI)", - "slug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi" + "title": "CDI", + "slug": "121-cdi" } ] }, @@ -13661,7 +14594,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation#Quelle-entreprise-peut-recourir-au-CDI-de-chantier-ou-d-operation-nbsp", "text": "Avant l’intervention de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre. \nCette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser :la taille des entreprises concernées ; les activités concernées ; les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ; les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ; les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.Situation à défaut de convention ou d’accord\nA défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ?La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord. \nComme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…), etc.Possibilité de prévoir une priorité de réembauche\nSi la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord. \nCette disposition est issue de la loi du 29 mars 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 1er avril 2018.S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié.\nA défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables.Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée\nLa convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.", "title": "Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération : quelle entreprise peut recourir au cdi de chantier ou d’opération ?", - "themeSlug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi", + "themeSlug": "121-cdi", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13672,8 +14605,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée indéterminée (CDI)", - "slug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi" + "title": "CDI", + "slug": "121-cdi" } ] }, @@ -13684,7 +14617,7 @@ "slug": "le-contrat-a-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation#CDI-de-chantier-ou-d-operation-comment-est-il-rompu", "text": "La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. 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L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.Quelle forme doit revêtir le CDI ?Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.Quel est le contenu du CDI ?Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ; que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.Comment le CDI peut-il prendre fin ?Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.", "title": "Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?", - "themeSlug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi", + "themeSlug": "121-cdi", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13741,8 +14674,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée indéterminée (CDI)", - "slug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi" + "title": "CDI", + "slug": "121-cdi" } ] }, @@ -13753,7 +14686,7 @@ "slug": "le-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee-cdi#Quelle-forme-doit-revetir-le-CDI", "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). 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En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.Quel est le contenu du CDI ?Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ; que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.Comment le CDI peut-il prendre fin ?Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.", "title": "Quelle forme doit revêtir le CDI ?", - "themeSlug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi", + "themeSlug": "121-cdi", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13764,8 +14697,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat à durée indéterminée (CDI)", - "slug": "121-contrat-a-duree-indeterminee-cdi" + "title": "CDI", + "slug": "121-cdi" } ] }, @@ -13776,7 +14709,7 @@ "slug": "le-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee-cdi#Quel-est-le-contenu-du-CDI", "text": "Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ; que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.Comment le CDI peut-il prendre fin ?Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. 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Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission. Les dispositions applicables à ces contrats figurent désormais aux articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 citée en référence. L’article 116 de cette loi comporte également des dispositions visant à sécuriser les CDI intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l’accord du 10 juillet 2013 « portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires ».", "title": "Le contrat de travail temporaire", - "themeSlug": "123-contrat-de-travail-temporaire-interim", + "themeSlug": "123-interim", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13902,8 +14835,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat de travail temporaire (intérim)", - "slug": "123-contrat-de-travail-temporaire-interim" + "title": "Intérim", + "slug": "123-interim" } ] }, @@ -13914,7 +14847,7 @@ "slug": "le-contrat-de-travail-temporaire#Qu-est-ce-qu-une-mission", "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.\nChaque mission donne lieu à la conclusion :d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail.Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)\nLe passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Contrat de travail temporaire multi-remplacement : expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaireÀ titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 18 décembre 2019 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : \n Sanitaire, social et médico-social, \n Propreté et nettoyage, \n Économie sociale et solidaire au sens des dispositions de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, pour les activités relevant de la radio diffusion, de l’animation, du tourisme social et familial, du sport, des foyers et services de jeunes travailleurs, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile et des acteurs du lien social et familial, \n Tourisme en zone de montagne, \n Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, \n Plasturgie, \n Restauration collective, \n Sport et équipements de loisirs, \n Transport routier et activités auxiliaires,\n Industries alimentaires,\n Services à la personne.\nCes dispositions sont applicables aux contrats de travail temporaire relevant d’un des secteurs d’activité ouverts à l’expérimentation, conclus à compter du 20 décembre 2019.Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjointparticipant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjointdès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code.La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail.Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).\nIl est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.Quelle est la durée du contrat ?Durée totale du contrat de mission\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Fixation de la durée totale du contrat de mission par convention ou accord de branche\nLa possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer la durée totale du contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).\nLes différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.Cas particuliers\n Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.Cas de recours \n Durée maximale \n\n\nContrat de date à date \nContrat sans terme certain \n\n\n\n Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) \n 18 mois \n Fin de l’absence \n\n\n Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) \n 18 mois \n Fin de l’absence \n\n\n Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) \n 9 mois \n 9 mois \n\n\n Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste \n 24 mois \n Impossible \n\n\n Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise \n 18 mois \n Impossible \n\n\n Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) \n 24 mois \n Impossible \n\n\n Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité \n 9 mois \nImpossible \n\n\n Emplois à caractère saisonnier (1) \n - \n Fin de la saison \n\n\n Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) \n 18 mois \nRéalisation de\nl’objet du contrat \n\n\n Mission effectuée à l’étranger \n 24 mois \nRéalisation de\nl’objet du contrat(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.Renouvellement du contrat\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.\nLes conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche étendu\nLa possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable au titre des contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).\nLes conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :\n1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; \n2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.\nA défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :\n Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :le motif du recours à un salarié temporaire ; le terme de la mission (ou sa durée minimale) ; le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ; la qualification professionnelle exigée ; le lieu de la mission ; l’horaire de travail ; la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les modalités de la rémunération ; les modalités de la période d’essai éventuelle ; une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.Transmission du contrat de mission\nLe contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. \nLa méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).Quelle est la durée de la période d’essai ?Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. \nÀ défaut cette durée est limitée comme suit :contrat inférieur ou égal à 1 mois \t= 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois\t\t= 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois \t\t= 5 jours ouvrés.Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire :dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :la durée du travail ; le travail de nuit ; le repos hebdomadaire et les jours fériés ; la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.Suivi de l’état de santé des salariés\nLes modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.En cas d’accident du travail, de maladie (professionnelle ou non) ou de maternité, l’intérimaire peut bénéficier, en application des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.Requalification du contrat\nLorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.\nIl est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.\nDans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :les entrepreneurs de travail temporaire qui :mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2019, à 127 079 € - décret n° 2018-1264 du 26 décembre 2018, JO du 28).La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.Les utilisateurs qui :n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal, ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire, ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours, n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement, n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.", "title": "Le contrat de travail temporaire : qu’est-ce qu’une mission ?", - "themeSlug": "123-contrat-de-travail-temporaire-interim", + "themeSlug": "123-interim", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -13925,8 +14858,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat de travail temporaire (intérim)", - "slug": "123-contrat-de-travail-temporaire-interim" + "title": "Intérim", + "slug": "123-interim" } ] }, @@ -13937,7 +14870,7 @@ "slug": "le-contrat-de-travail-temporaire#Quelle-est-la-duree-du-contrat", "text": "Durée totale du contrat de mission\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Fixation de la durée totale du contrat de mission par convention ou accord de branche\nLa possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer la durée totale du contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).\nLes différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.Cas particuliers\n Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.Cas de recours \n Durée maximale \n\n\nContrat de date à date \nContrat sans terme certain \n\n\n\n Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) \n 18 mois \n Fin de l’absence \n\n\n Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) \n 18 mois \n Fin de l’absence \n\n\n Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) \n 9 mois \n 9 mois \n\n\n Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste \n 24 mois \n Impossible \n\n\n Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise \n 18 mois \n Impossible \n\n\n Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) \n 24 mois \n Impossible \n\n\n Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité \n 9 mois \nImpossible \n\n\n Emplois à caractère saisonnier (1) \n - \n Fin de la saison \n\n\n Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) \n 18 mois \nRéalisation de\nl’objet du contrat \n\n\n Mission effectuée à l’étranger \n 24 mois \nRéalisation de\nl’objet du contrat(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.Renouvellement du contrat\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.\nLes conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche étendu\nLa possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable au titre des contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).\nLes conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :\n1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; \n2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu\nLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.\nA défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :\n Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :le motif du recours à un salarié temporaire ; le terme de la mission (ou sa durée minimale) ; le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ; la qualification professionnelle exigée ; le lieu de la mission ; l’horaire de travail ; la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les modalités de la rémunération ; les modalités de la période d’essai éventuelle ; une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.Transmission du contrat de mission\nLe contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. \nLa méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).Quelle est la durée de la période d’essai ?Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. \nÀ défaut cette durée est limitée comme suit :contrat inférieur ou égal à 1 mois \t= 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois\t\t= 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois \t\t= 5 jours ouvrés.Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire :dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :la durée du travail ; le travail de nuit ; le repos hebdomadaire et les jours fériés ; la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.Suivi de l’état de santé des salariés\nLes modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. 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La liste de ces postes est établie par l’employeur.En cas d’accident du travail, de maladie (professionnelle ou non) ou de maternité, l’intérimaire peut bénéficier, en application des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. 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En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :les entrepreneurs de travail temporaire qui :mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2019, à 127 079 € - décret n° 2018-1264 du 26 décembre 2018, JO du 28).La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. 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Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ; la qualification professionnelle exigée ; le lieu de la mission ; l’horaire de travail ; la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les modalités de la rémunération ; les modalités de la période d’essai éventuelle ; une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.Transmission du contrat de mission\nLe contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. \nLa méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).Quelle est la durée de la période d’essai ?Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. \nÀ défaut cette durée est limitée comme suit :contrat inférieur ou égal à 1 mois \t= 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois\t\t= 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois \t\t= 5 jours ouvrés.Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire :dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :la durée du travail ; le travail de nuit ; le repos hebdomadaire et les jours fériés ; la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.Suivi de l’état de santé des salariés\nLes modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.En cas d’accident du travail, de maladie (professionnelle ou non) ou de maternité, l’intérimaire peut bénéficier, en application des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.Requalification du contrat\nLorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.\nIl est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.\nDans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :les entrepreneurs de travail temporaire qui :mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2019, à 127 079 € - décret n° 2018-1264 du 26 décembre 2018, JO du 28).La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.Les utilisateurs qui :n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal, ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire, ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours, n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement, n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. 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Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.Les utilisateurs qui :n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal, ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire, ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours, n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement, n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.", "title": "Le contrat de travail temporaire : dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?", - "themeSlug": "123-contrat-de-travail-temporaire-interim", + "themeSlug": "123-interim", "breadcrumbs": [ { "title": "Embauche et contrat de travail", @@ -14040,8 +14973,8 @@ "slug": "12-contrat-de-travail" }, { - "title": "Contrat de travail temporaire (intérim)", - "slug": "123-contrat-de-travail-temporaire-interim" + "title": "Intérim", + "slug": "123-interim" } ] }, @@ -14544,7 +15477,18 @@ "html": "

Ces conventions de partenariat sont des outils sectoriels de lutte contre le travail illégal. Elles ont pour objet d’impliquer et de responsabiliser les représentants d’un secteur en prévoyant des actions conjointes avec les pouvoirs publics en matière de lutte contre le travail illégal.

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\n\tpdf\n\tConvention signée pour les entreprises de travail temporaire\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(74.6 ko)\n\t\n
\n\tpdf\n\tConvention nationale de partenariat dans le secteur de l’agriculture\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(126.5 ko)\n\t\n
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Transfert du dispositif local d’accompagnement (DLA) du ministère du Travail au ministère de la Transition écologique et solidaire
\nLe DLA étant l’outil spécifique d’intervention de l’État pour accompagner les entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS), il a été décidé de transférer à compter du 1er janvier 2018 le pilotage et les crédits du dispositif à l’administration en charge de l’ESS qui relève maintenant des attributions du ministre de la Transition écologique et solidaire. La place du DLA au sein de la stratégie nationale de développement de l’ESS s’en trouve ainsi renforcée.

Les structures sont accompagnées localement grâce à un réseau de 103 DLA départementaux et de 17 DLA régionaux, portés par des structures associatives aux compétences variées. Celles-ci sont également appuyées par des experts sectoriels et thématiques organisés au niveau national en Centres de ressources DLA : sport, IAE, culture, social, Environnement, financement.

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Pour tout savoir sur le DLA, consulter le site dédié : www.info-dla.fr

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Trouver les DLA régionaux et départementaux

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Pour tout savoir sur le DLA, consulter le site dédié : www.info-dla.fr\nTrouver les DLA régionaux et départementaux", - "title": "Dispositif Local d’Accompagnement (DLA)" + "title": "Dispositif Local d’Accompagnement (DLA)", + "themeSlug": "528-politique-de-lemploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + }, + { + "title": "Politique de l'emploi", + "slug": "528-politique-de-lemploi" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -15993,7 +16952,7 @@ "slug": "accords-de-maintien-de-lemploi", "text": " À SAVOIR\nLe dispositif des accords de maintien de l’emploi a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut désormais être conclu dans les conditions fixées par l’article L. 2254-2 du code du travail. 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Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse de ce diagnostic et dans la négociation de l’accord de maintien de l’emploi. Cet expert est rémunéré par l’entreprise.Quelles sont les conditions de validité des accords de maintien de l’emploi ?Le principeLes accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ils sont toutefois soumis, s’agissant de leurs conditions de validité, à des dispositions spécifiques mentionnées à l’article L. 5125-4 du code du travail : la validité de ces accords est ainsi subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.Entreprises dépourvues de délégué syndicalL’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche pas la conclusion d’un accord de maintien de l’emploi. Dans une telle situation, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du CE) expressément mandatés à cet effet :soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.Pour l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel et les membres élus du comité d’entreprise disposent d’un crédit d’heures de délégation. Le temps passé aux négociations de l’accord de maintien de l’emploi n’est pas imputable sur ces heures de délégation.À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet :\n soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; \n soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur.L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral (notamment le secret du vote).Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté pour négocier un accord de maintien de l’emploi dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue, par le Code du travail, pour les salariés mandatés :leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de la désignation.\nCette protection joue également pour le licenciement d’un ancien salarié mandaté durant les 12 mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Dans ce cas, lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de la fin de cette négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord.Quel est l’objet et le contenu de l’accord ?L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. Dans le respect des garanties fixées par la loi (voir ci-dessous), il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. Le but est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique.Les aménagements de la durée du travail et de la rémunération sont précisés par l’accord ; leur contrepartie consiste dans l’engagement pris par l’employeur de ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Ce dernier peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce cas, les aménagements prévus par l’accord et l’engagement de l’employeur ne concernent que les salariés visés par l’accord et qui l’auront accepté (voir ci-dessous).L’accord doit également préciser :les conditions dans lesquelles, d’une part les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et, d’autre part, les mandataires sociaux et les actionnaires, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) ; les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel ; les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (voir ci-dessous) ; les modalités de l’application de ses stipulations aux salariés concernés (voir ci-dessous) ; les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée.L’accord comporte également une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. S’agissant d’une telle clause, on rappelle que le juge a toujours la faculté de moduler les sommes dues en application de cette clause si elles lui semblent manifestement excessives ou dérisoires (article 1152 du Code civil).Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal de grande instance statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.Situation des salariés acceptant l’application de l’accordPour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.Situation des salariés refusant l’application de l’accordLorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. \nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.Quelles sont les garanties dont bénéficient les salariés ?En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic.\nPar ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.Pour quelle durée l’accord est-il conclu ?La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015).L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous).L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.L’accord peut-il être suspendu ?L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord.Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", "title": "Accords de maintien de l’emploi : dans quelles circonstances un accord de maintien de l’emploi peut-il être conclu ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16027,8 +16986,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16039,7 +16998,7 @@ "slug": "accords-de-maintien-de-lemploi#Quelles-sont-les-conditions-de-validite-des-accords-de-maintien-de-l-emploi-nbsp", "text": "Le principeLes accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. 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Dans une telle situation, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du CE) expressément mandatés à cet effet :soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.Pour l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel et les membres élus du comité d’entreprise disposent d’un crédit d’heures de délégation. Le temps passé aux négociations de l’accord de maintien de l’emploi n’est pas imputable sur ces heures de délégation.À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet :\n soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; \n soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur.L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral (notamment le secret du vote).Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté pour négocier un accord de maintien de l’emploi dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue, par le Code du travail, pour les salariés mandatés :leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de la désignation.\nCette protection joue également pour le licenciement d’un ancien salarié mandaté durant les 12 mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Dans ce cas, lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de la fin de cette négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord.Quel est l’objet et le contenu de l’accord ?L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. Dans le respect des garanties fixées par la loi (voir ci-dessous), il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. Le but est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique.Les aménagements de la durée du travail et de la rémunération sont précisés par l’accord ; leur contrepartie consiste dans l’engagement pris par l’employeur de ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Ce dernier peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce cas, les aménagements prévus par l’accord et l’engagement de l’employeur ne concernent que les salariés visés par l’accord et qui l’auront accepté (voir ci-dessous).L’accord doit également préciser :les conditions dans lesquelles, d’une part les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et, d’autre part, les mandataires sociaux et les actionnaires, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) ; les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel ; les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (voir ci-dessous) ; les modalités de l’application de ses stipulations aux salariés concernés (voir ci-dessous) ; les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée.L’accord comporte également une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. S’agissant d’une telle clause, on rappelle que le juge a toujours la faculté de moduler les sommes dues en application de cette clause si elles lui semblent manifestement excessives ou dérisoires (article 1152 du Code civil).Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal de grande instance statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.Situation des salariés acceptant l’application de l’accordPour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.Situation des salariés refusant l’application de l’accordLorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. \nL’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.Quelles sont les garanties dont bénéficient les salariés ?En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic.\nPar ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.Pour quelle durée l’accord est-il conclu ?La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015).L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous).L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.L’accord peut-il être suspendu ?L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord.Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", "title": "Accords de maintien de l’emploi : quelles sont les conditions de validité des accords de maintien de l’emploi ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16050,8 +17009,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16062,7 +17021,7 @@ "slug": "accords-de-maintien-de-lemploi#Quel-est-l-objet-et-le-contenu-de-l-accord", "text": "L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. 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Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", "title": "Accords de maintien de l’emploi : dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16096,8 +17055,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16108,7 +17067,7 @@ "slug": "accords-de-maintien-de-lemploi#Quelles-sont-les-garanties-dont-beneficient-les-salaries", "text": "En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic.\nPar ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.Pour quelle durée l’accord est-il conclu ?La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). 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Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015).L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous).L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.L’accord peut-il être suspendu ?L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord.Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. 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Il s’agit de déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre. A défaut, un bilan de compétences du salarié peut être réalisé. de prestations d’une cellule d’accompagnement qui assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi etc.). d’actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation).L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement. A défaut et sauf motif légitime, le bénéfice du congé de reclassement peut être remis en cause.Durant le congé de reclassement, le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse pendant toute la durée du congé.Quelle est la durée du congé de reclassement ?Fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois, la durée du congé de reclassement ne peut pas être inférieure :à la durée des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience éventuellement suivies par le salarié (dans la limite de 12 mois) ; à 4 mois sauf accord exprès du salarié.Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement.Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement.Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de reclassement ?Une rémunération habituelle pendant le préavisPendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.Au-delà de la période du préavis, une allocationPendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle (non assujettie aux cotisations de sécurité sociale), dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.Proposition et acceptation d’un congé de reclassement : quelle est la procédure ?La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.Information du salariéL’employeur doit :informer les salariés concernés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel) ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (pour les licenciements collectifs pour motif économique) ; proposer obligatoirement le bénéfice de ce congé dans la lettre de licenciement.Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.Réponse du salariéLe salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse. \n Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document :précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience) ; remis ensuite au salarié qui doit le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement débutent.En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement.Congé de reclassement : peut-il comporter des périodes de travail ?Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu. \nAu terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.POUR ALLER PLUS LOINModalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectifL’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. L. 2323-15 du Code du travail) ou date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel pour motif économique ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ; cet effectif est apprécié selon les règles fixées par le code du travail.Groupe d’entreprises ayant son siège social en FranceS’il s’agit d’un groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France, et qui est astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.Groupe d’entreprises n’ayant pas obligatoirement son siège social en FranceSont concernées également par l’obligation de proposer un congé de reclassement les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, Royaume Uni, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.", "title": "Congé de reclassement : qui est concerné par le congé de reclassement ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16188,8 +17147,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16200,7 +17159,7 @@ "slug": "conge-de-reclassement#Un-conge-de-reclassement-pour-quels-avantages", "text": "Lorsqu’il accepte un congé de reclassement, le salarié peut bénéficier :d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement. 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La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement.Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. 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L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.POUR ALLER PLUS LOINModalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectifL’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. L. 2323-15 du Code du travail) ou date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel pour motif économique ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ; cet effectif est apprécié selon les règles fixées par le code du travail.Groupe d’entreprises ayant son siège social en FranceS’il s’agit d’un groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France, et qui est astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.Groupe d’entreprises n’ayant pas obligatoirement son siège social en FranceSont concernées également par l’obligation de proposer un congé de reclassement les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, Royaume Uni, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.", "title": "Congé de reclassement : un congé de reclassement : pour quels avantages ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16211,8 +17170,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16223,7 +17182,7 @@ "slug": "conge-de-reclassement#Quelle-est-la-duree-du-conge-de-reclassement", "text": "Fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois, la durée du congé de reclassement ne peut pas être inférieure :à la durée des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience éventuellement suivies par le salarié (dans la limite de 12 mois) ; à 4 mois sauf accord exprès du salarié.Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement.Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement.Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de reclassement ?Une rémunération habituelle pendant le préavisPendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.Au-delà de la période du préavis, une allocationPendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle (non assujettie aux cotisations de sécurité sociale), dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.Proposition et acceptation d’un congé de reclassement : quelle est la procédure ?La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.Information du salariéL’employeur doit :informer les salariés concernés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel) ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (pour les licenciements collectifs pour motif économique) ; proposer obligatoirement le bénéfice de ce congé dans la lettre de licenciement.Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.Réponse du salariéLe salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse. \n Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document :précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience) ; remis ensuite au salarié qui doit le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement débutent.En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement.Congé de reclassement : peut-il comporter des périodes de travail ?Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu. \nAu terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.POUR ALLER PLUS LOINModalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectifL’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. 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L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.POUR ALLER PLUS LOINModalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectifL’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. 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Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi (voir précisions ci-dessous). Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :Document d’information pour l’employeur ;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\"Quels sont les salariés concernés ?Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :justifier des conditions d’affiliation préalable et d’âge prévues aux articles 3 , 4 c) et f) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi, au sens de l’article 4 d) du règlement annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :Le document d’information sur le CSP Le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP Le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle L’attestation employeur (à joindre à la demande d’allocations de sécurisation professionnelle) La demande d’aide au reclassementQuelle est la procédure ?La proposition de l’employeurChaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. \nPour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. \nLe document remis par l’employeur au salarié porte mention :de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. \nLe document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. \nDans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. \nPendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.L’acceptation du CSP par le salariéLe salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé. Pour être recevable, le bulletin d’acceptation doit être accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale) et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. \nAu plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponseEn cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation spécifique de sécurisation, ni à l’indemnité différentielle de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salariéLe contrat de travail d’un salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle, dont le bénéfice lui a été proposé conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, est rompu du fait du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion.Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. \nLes salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de Pôle emploiLors de l’inscription à Pôle emploi de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. \nA défaut, il appartiendra au conseiller Pôle emploi de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller Pôle emploi remet à l’intéressé :le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.A compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de Pôle emploi doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.\nEn cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.Comment se déroule le CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours :débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle emploi qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et Pôle emploi sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ;\nLorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur de l’unité territoriale de la Direccte.La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.\nLe cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. \nCette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence Pôle emploi.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.\nIl est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. \nCette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.Quelle est la durée du CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée des périodes d’activités professionnelles et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires. \nLa durée du contrat de sécurisation professionnelle ne peut donc excéder 15 mois de date à date.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de Pôle emploi une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage). \nCette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle).Le salaire de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de sécurisation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’ARE du régime d’assurance chômage. La détermination du montant de l’allocation spécifique de sécurisation s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi.\nAfin de participer au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’allocation de sécurisation professionnelle, un prélèvement de 3 % assis sur le salaire journalier de référence est opéré sur les allocations journalières supérieures à l’ARE minimale, soit 28,58 € (au 1er juillet 2014). Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire commune Agirc-Arrco 2012-3-DRE du 12 janvier 2012.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :au titre d’une reprise de droits en application de l’article 26 du règlement général annexé Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.POUR ALLER PLUS LOINL’entretien individuel de pré-bilanLe salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. \nCet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.\nLes prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelleLes prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend :si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; des mesures d’appui social et psychologique ; des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; des actions de validation des acquis de l’expérience ; et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.L’allocation de sécurisation professionnelleL’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage visé à l’article 4, alinéa 1er, de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ; cesse de remplir la condition visée à l’article 4 c) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; a conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national.", "title": "CSP : quelles sont les entreprises concernées ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16349,8 +17308,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16361,7 +17320,7 @@ "slug": "contrat-de-securisation-professionnelle-csp#Quels-sont-les-salaries-concernes", "text": "Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :justifier des conditions d’affiliation préalable et d’âge prévues aux articles 3 , 4 c) et f) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi, au sens de l’article 4 d) du règlement annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :Le document d’information sur le CSP Le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP Le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle L’attestation employeur (à joindre à la demande d’allocations de sécurisation professionnelle) La demande d’aide au reclassementQuelle est la procédure ?La proposition de l’employeurChaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. \nPour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. \nLe document remis par l’employeur au salarié porte mention :de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. \nLe document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. \nDans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. \nPendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.L’acceptation du CSP par le salariéLe salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé. Pour être recevable, le bulletin d’acceptation doit être accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale) et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. \nAu plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponseEn cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation spécifique de sécurisation, ni à l’indemnité différentielle de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salariéLe contrat de travail d’un salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle, dont le bénéfice lui a été proposé conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, est rompu du fait du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion.Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. \nLes salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de Pôle emploiLors de l’inscription à Pôle emploi de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. \nA défaut, il appartiendra au conseiller Pôle emploi de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller Pôle emploi remet à l’intéressé :le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.A compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de Pôle emploi doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.\nEn cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.Comment se déroule le CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours :débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle emploi qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et Pôle emploi sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ;\nLorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur de l’unité territoriale de la Direccte.La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.\nLe cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. \nCette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence Pôle emploi.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.\nIl est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. \nCette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.Quelle est la durée du CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée des périodes d’activités professionnelles et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires. \nLa durée du contrat de sécurisation professionnelle ne peut donc excéder 15 mois de date à date.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de Pôle emploi une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage). \nCette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle).Le salaire de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de sécurisation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’ARE du régime d’assurance chômage. La détermination du montant de l’allocation spécifique de sécurisation s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi.\nAfin de participer au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’allocation de sécurisation professionnelle, un prélèvement de 3 % assis sur le salaire journalier de référence est opéré sur les allocations journalières supérieures à l’ARE minimale, soit 28,58 € (au 1er juillet 2014). Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire commune Agirc-Arrco 2012-3-DRE du 12 janvier 2012.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :au titre d’une reprise de droits en application de l’article 26 du règlement général annexé Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.POUR ALLER PLUS LOINL’entretien individuel de pré-bilanLe salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. \nCet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.\nLes prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelleLes prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend :si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; des mesures d’appui social et psychologique ; des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; des actions de validation des acquis de l’expérience ; et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.L’allocation de sécurisation professionnelleL’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage visé à l’article 4, alinéa 1er, de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ; cesse de remplir la condition visée à l’article 4 c) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; a conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national.", "title": "CSP : quels sont les salariés concernés ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16372,8 +17331,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16384,7 +17343,7 @@ "slug": "contrat-de-securisation-professionnelle-csp#Quelle-est-la-procedure", "text": "La proposition de l’employeurChaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. \nPour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. \nLe document remis par l’employeur au salarié porte mention :de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. \nLe document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. \nDans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. \nPendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.L’acceptation du CSP par le salariéLe salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé. Pour être recevable, le bulletin d’acceptation doit être accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale) et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. \nAu plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponseEn cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation spécifique de sécurisation, ni à l’indemnité différentielle de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salariéLe contrat de travail d’un salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle, dont le bénéfice lui a été proposé conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, est rompu du fait du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion.Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. \nLes salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de Pôle emploiLors de l’inscription à Pôle emploi de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. \nA défaut, il appartiendra au conseiller Pôle emploi de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller Pôle emploi remet à l’intéressé :le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.A compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de Pôle emploi doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.\nEn cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.Comment se déroule le CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours :débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle emploi qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et Pôle emploi sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ;\nLorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur de l’unité territoriale de la Direccte.La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.\nLe cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. \nCette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence Pôle emploi.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.\nIl est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. \nCette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.Quelle est la durée du CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée des périodes d’activités professionnelles et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires. \nLa durée du contrat de sécurisation professionnelle ne peut donc excéder 15 mois de date à date.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de Pôle emploi une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage). \nCette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle).Le salaire de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de sécurisation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’ARE du régime d’assurance chômage. La détermination du montant de l’allocation spécifique de sécurisation s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi.\nAfin de participer au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’allocation de sécurisation professionnelle, un prélèvement de 3 % assis sur le salaire journalier de référence est opéré sur les allocations journalières supérieures à l’ARE minimale, soit 28,58 € (au 1er juillet 2014). Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire commune Agirc-Arrco 2012-3-DRE du 12 janvier 2012.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :au titre d’une reprise de droits en application de l’article 26 du règlement général annexé Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.POUR ALLER PLUS LOINL’entretien individuel de pré-bilanLe salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. \nCet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.\nLes prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelleLes prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend :si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; des mesures d’appui social et psychologique ; des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; des actions de validation des acquis de l’expérience ; et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.L’allocation de sécurisation professionnelleL’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage visé à l’article 4, alinéa 1er, de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ; cesse de remplir la condition visée à l’article 4 c) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; a conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national.", "title": "CSP : quelle est la procédure ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16395,8 +17354,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16407,7 +17366,7 @@ "slug": "contrat-de-securisation-professionnelle-csp#Comment-se-deroule-le-CSP", "text": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours :débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle emploi qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et Pôle emploi sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ;\nLorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur de l’unité territoriale de la Direccte.La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.\nLe cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. \nCette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence Pôle emploi.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.\nIl est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. \nCette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.Quelle est la durée du CSP ?Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée des périodes d’activités professionnelles et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires. \nLa durée du contrat de sécurisation professionnelle ne peut donc excéder 15 mois de date à date.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de Pôle emploi une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage). \nCette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle).Le salaire de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de sécurisation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’ARE du régime d’assurance chômage. La détermination du montant de l’allocation spécifique de sécurisation s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi.\nAfin de participer au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’allocation de sécurisation professionnelle, un prélèvement de 3 % assis sur le salaire journalier de référence est opéré sur les allocations journalières supérieures à l’ARE minimale, soit 28,58 € (au 1er juillet 2014). Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire commune Agirc-Arrco 2012-3-DRE du 12 janvier 2012.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :au titre d’une reprise de droits en application de l’article 26 du règlement général annexé Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ; au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. 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si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi.Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.Le PSE est facultatif  :pour les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, pour les entreprises de moins de 50 salariés.Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; est obligatoirement communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Quel est le contenu du plan ?Peuvent être prévues :des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagéeLe PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE, ou, à défaut, des délégués du personnel. L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.Comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ?L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise (en savoir plus) soit élaborer un document unilatéral (en savoir plus)Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements.\nIl se réunit au moins deux fois.En cas de document unilatéral, le comité d’entreprise/comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité d’entreprise/comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?L’employeur doit informer la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ) :de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ; du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ; du recours à un expert-comptable.La Direccte doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :dans le cadre d’un accord collectif, la Direccte a un délai de 15 jours pour le valider ; dans le cadre d’un document unilatéral, la Direccte est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?À compter du 2 décembre 2019, les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO, qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.Le nouveau portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.A noter : Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019.Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.frTélécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO\nTélécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolueL’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CE/CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la Direccte qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La Direccte vérifie :la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique ; la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la Direccte s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la Direccte ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.Le bilan de la mise en œuvre effective du PSECe bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).", "title": "PSE : quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16487,8 +17446,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16499,7 +17458,7 @@ "slug": "plan-de-sauvegarde-de-lemploi-pse#Comment-se-formalise-le-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi", "text": "Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; est obligatoirement communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Quel est le contenu du plan ?Peuvent être prévues :des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagéeLe PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE, ou, à défaut, des délégués du personnel. 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À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?À compter du 2 décembre 2019, les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO, qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.Le nouveau portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.A noter : Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019.Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.frTélécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO\nTélécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolueL’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CE/CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 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Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la Direccte qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La Direccte vérifie :la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique ; la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la Direccte s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la Direccte ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.Le bilan de la mise en œuvre effective du PSECe bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).", "title": "PSE : comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ?", - "themeSlug": "841-licenciement-economique", + "themeSlug": "841-licenciement-pour-motif-economique", "breadcrumbs": [ { "title": "Départ de l'entreprise", @@ -16533,8 +17492,8 @@ "slug": "84-licenciement" }, { - "title": "Licenciement économique", - "slug": "841-licenciement-economique" + "title": "Licenciement pour motif économique", + "slug": "841-licenciement-pour-motif-economique" } ] }, @@ -16545,7 +17504,7 @@ "slug": "plan-de-sauvegarde-de-lemploi-pse#Qui-est-consulte-pour-l-elaboration-du-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi-nbsp", "text": "Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements.\nIl se réunit au moins deux fois.En cas de document unilatéral, le comité d’entreprise/comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité d’entreprise/comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?L’employeur doit informer la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ) :de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ; du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ; du recours à un expert-comptable.La Direccte doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :dans le cadre d’un accord collectif, la Direccte a un délai de 15 jours pour le valider ; dans le cadre d’un document unilatéral, la Direccte est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?À compter du 2 décembre 2019, les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO, qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.Le nouveau portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.A noter : Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019.Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.frTélécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO\nTélécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolueL’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CE/CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la Direccte qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La Direccte vérifie :la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique ; la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la Direccte s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la Direccte ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. 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Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la Direccte qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La Direccte vérifie :la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique ; la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la Direccte s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la Direccte ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. 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Outre la mise à disposition de salariés et la coordination de l’emploi entre les entreprises du groupement, les GE peuvent proposer une offre de services dédiée à la sécurisation des recrutements et à la gestion des ressources humaines. Les GE peuvent ainsi contribuer au développement économique des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels.
\nLes GE peuvent rapprocher des acteurs publics et privés en affectant du personnel à des activités communes d’intérêt général comme l’animation, le sport, la culture, le tourisme, le secteur sanitaire et social.

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\n

L’objet principal du groupement d’employeurs est de mettre à la disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Le GE peut apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.
\nCette mise à disposition peut avoir pour objet le remplacement de salariés suivant notamment une action de formation.

\n

Cas particulier : Un GE peut être constitué pour mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitation agricole ou d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession indépendante ou libérale. Cette pratique est surtout répandue dans le secteur agricole.

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Références : Articles L. 1253-1, articles R. 1253-14 à R. 1253-34 du Code du travail

\n

Quels sont les avantages d’un groupement d’employeurs ?

\n

Pour les entreprises membres du groupement d’entreprises

\n
  • Avoir accès à une main-d’œuvre qualifiée sur des territoires ou dans des filières où existent des difficultés de recrutement ;
  • Pour les TPE et les PME, partager des salariés fidélisés et qualifiés dans des contextes de fluctuation ou d’intermittence de l’activité, ou de besoin de compétences très spécifiques - qualiticien, chargés de communication, etc. ;
  • Être sécurisées dans leurs recrutements et soutenues dans la gestion de la relation d’emploi tout en étant déchargées des tâches administratives afférentes ;
  • Avoir une gestion maîtrisée des coûts liés à la gestion RH des salariés mis à disposition (recrutement, gestion du personnel en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre) ;
  • Bénéficier d’aide ou de conseils en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines (appui au recrutement, organisation du travail, GPEC etc.) ;
  • Bénéficier de l’effet réseau (développement d’un marché interne au groupement) et de relations de proximité, via le GE, avec les acteurs socio-économiques du territoire (branches, membres du SPE, collectivités, services de l’État).
\n

Pour les salariés du groupement d’employeurs

\n
  • Avoir une relation d’emploi avec un employeur unique doté de compétences en matière de gestion des ressources humaines, ce qui permet d’alléger la charge que peuvent représenter pour l’individu les situations de pluriactivité « par nécessité » ;
  • Bénéficier d’un meilleur accès aux droits via un contrat de travail unique (couverture sociale, formation professionnelle, prévoyance, convention collective, dispositifs d’intéressement et de participation) ;
  • Sécuriser son emploi en bénéficiant de la répartition des effets des aléas économiques liée à l’existence d’un collectif d’entreprises ;
  • Bénéficier d’une parité de traitement avec les salariés des entreprises dans lesquelles ils sont mis à disposition ;
  • Enrichir son parcours professionnel, les différentes expériences et la confrontation à des environnements de travail diversifiés favorisant l’acquisition de compétences transversales et donc transférables.
\n

Pour le territoire
\nUn projet de groupement d’employeurs peut, le cas échéant, être impulsé ou porté par des collectivités territoriales, des services de l’État ou des acteurs du développement local (organisations professionnelles, réseaux associatifs, chambres consulaires, etc.).
\nC’est le cas de projets qui s’inscrivent dans des stratégies globales visant par exemple à :

\n
  • Anticiper les besoins de très petites entreprises qui n’ont pas un besoin permanent de main d’œuvre ou qui sont confrontées à des difficultés de recrutement dans des filières peu attractives (logistique, bâtiment, …) ;
  • Permettre l’accès des entreprises, en particulier des TPE et des PME, à des compétences spécialisées non disponibles sur un territoire ;
  • Développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs répondant aux besoins du territoire et des habitants comme l’animation et le sport, la culture, la valorisation du patrimoine, le secteur sanitaire et social, les services à la personne ;
  • Soutenir le développement d’une offre de services contribuant au maintien des compétences et des emplois sur un territoire (plateformes GPEC, médiation pour l’emploi etc.).

Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?

\n

Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).
\nLes GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général.

\n

Quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?

\n

Un GE peut être constitué sous différents statuts :

\n
  • Association loi 1901 ;
  • Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale.
    \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.
\n

Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.

\n

Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?

\n

Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

\n
  • Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ;
  • La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.
\n

Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

\n

Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
\nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

\n

Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

\n

Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
\nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

\n

Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

\n

Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?

\n

Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
\nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

\n

Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

\n

Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

\n

Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

\n

Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

\n

Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
\n

Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

\n

Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

\n

Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

\n
  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

\n

Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

\n

Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

\n

Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

\n

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

\n

Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

\n

Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
\n

Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

\n
", "slug": "groupement-demployeurs#Qu-est-ce-qu-un-groupement-d-employeurs", "text": "L’objet principal du groupement d’employeurs est de mettre à la disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Le GE peut apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.\nCette mise à disposition peut avoir pour objet le remplacement de salariés suivant notamment une action de formation.\nCas particulier : Un GE peut être constitué pour mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitation agricole ou d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession indépendante ou libérale. Cette pratique est surtout répandue dans le secteur agricole.\nRéférences : Articles L. 1253-1, articles R. 1253-14 à R. 1253-34 du Code du travailQuels sont les avantages d’un groupement d’employeurs ?Pour les entreprises membres du groupement d’entreprises\n Avoir accès à une main-d’œuvre qualifiée sur des territoires ou dans des filières où existent des difficultés de recrutement ; Pour les TPE et les PME, partager des salariés fidélisés et qualifiés dans des contextes de fluctuation ou d’intermittence de l’activité, ou de besoin de compétences très spécifiques - qualiticien, chargés de communication, etc. ; Être sécurisées dans leurs recrutements et soutenues dans la gestion de la relation d’emploi tout en étant déchargées des tâches administratives afférentes ; Avoir une gestion maîtrisée des coûts liés à la gestion RH des salariés mis à disposition (recrutement, gestion du personnel en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre) ; Bénéficier d’aide ou de conseils en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines (appui au recrutement, organisation du travail, GPEC etc.) ; Bénéficier de l’effet réseau (développement d’un marché interne au groupement) et de relations de proximité, via le GE, avec les acteurs socio-économiques du territoire (branches, membres du SPE, collectivités, services de l’État).\nPour les salariés du groupement d’employeurs\n Avoir une relation d’emploi avec un employeur unique doté de compétences en matière de gestion des ressources humaines, ce qui permet d’alléger la charge que peuvent représenter pour l’individu les situations de pluriactivité « par nécessité » ; Bénéficier d’un meilleur accès aux droits via un contrat de travail unique (couverture sociale, formation professionnelle, prévoyance, convention collective, dispositifs d’intéressement et de participation) ; Sécuriser son emploi en bénéficiant de la répartition des effets des aléas économiques liée à l’existence d’un collectif d’entreprises ; Bénéficier d’une parité de traitement avec les salariés des entreprises dans lesquelles ils sont mis à disposition ; Enrichir son parcours professionnel, les différentes expériences et la confrontation à des environnements de travail diversifiés favorisant l’acquisition de compétences transversales et donc transférables.\nPour le territoire\nUn projet de groupement d’employeurs peut, le cas échéant, être impulsé ou porté par des collectivités territoriales, des services de l’État ou des acteurs du développement local (organisations professionnelles, réseaux associatifs, chambres consulaires, etc.).\nC’est le cas de projets qui s’inscrivent dans des stratégies globales visant par exemple à :\n Anticiper les besoins de très petites entreprises qui n’ont pas un besoin permanent de main d’œuvre ou qui sont confrontées à des difficultés de recrutement dans des filières peu attractives (logistique, bâtiment, …) ; Permettre l’accès des entreprises, en particulier des TPE et des PME, à des compétences spécialisées non disponibles sur un territoire ; Développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs répondant aux besoins du territoire et des habitants comme l’animation et le sport, la culture, la valorisation du patrimoine, le secteur sanitaire et social, les services à la personne ; Soutenir le développement d’une offre de services contribuant au maintien des compétences et des emplois sur un territoire (plateformes GPEC, médiation pour l’emploi etc.).Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).\nLes GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général.Quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?Un GE peut être constitué sous différents statuts :\n Association loi 1901 ; Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale. \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.\nRéférences : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :\n Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ; La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.\nLe contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.\nLe groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. \nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.\nLes groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.\nLes membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires. \nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.\nRéférence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice. \nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.\nRéférences : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité socialeQuelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. 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Pour les entreprises membres du groupement d’entreprises

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  • Avoir accès à une main-d’œuvre qualifiée sur des territoires ou dans des filières où existent des difficultés de recrutement ;
  • Pour les TPE et les PME, partager des salariés fidélisés et qualifiés dans des contextes de fluctuation ou d’intermittence de l’activité, ou de besoin de compétences très spécifiques - qualiticien, chargés de communication, etc. ;
  • Être sécurisées dans leurs recrutements et soutenues dans la gestion de la relation d’emploi tout en étant déchargées des tâches administratives afférentes ;
  • Avoir une gestion maîtrisée des coûts liés à la gestion RH des salariés mis à disposition (recrutement, gestion du personnel en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre) ;
  • Bénéficier d’aide ou de conseils en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines (appui au recrutement, organisation du travail, GPEC etc.) ;
  • Bénéficier de l’effet réseau (développement d’un marché interne au groupement) et de relations de proximité, via le GE, avec les acteurs socio-économiques du territoire (branches, membres du SPE, collectivités, services de l’État).
\n

Pour les salariés du groupement d’employeurs

\n
  • Avoir une relation d’emploi avec un employeur unique doté de compétences en matière de gestion des ressources humaines, ce qui permet d’alléger la charge que peuvent représenter pour l’individu les situations de pluriactivité « par nécessité » ;
  • Bénéficier d’un meilleur accès aux droits via un contrat de travail unique (couverture sociale, formation professionnelle, prévoyance, convention collective, dispositifs d’intéressement et de participation) ;
  • Sécuriser son emploi en bénéficiant de la répartition des effets des aléas économiques liée à l’existence d’un collectif d’entreprises ;
  • Bénéficier d’une parité de traitement avec les salariés des entreprises dans lesquelles ils sont mis à disposition ;
  • Enrichir son parcours professionnel, les différentes expériences et la confrontation à des environnements de travail diversifiés favorisant l’acquisition de compétences transversales et donc transférables.
\n

Pour le territoire
\nUn projet de groupement d’employeurs peut, le cas échéant, être impulsé ou porté par des collectivités territoriales, des services de l’État ou des acteurs du développement local (organisations professionnelles, réseaux associatifs, chambres consulaires, etc.).
\nC’est le cas de projets qui s’inscrivent dans des stratégies globales visant par exemple à :

\n
  • Anticiper les besoins de très petites entreprises qui n’ont pas un besoin permanent de main d’œuvre ou qui sont confrontées à des difficultés de recrutement dans des filières peu attractives (logistique, bâtiment, …) ;
  • Permettre l’accès des entreprises, en particulier des TPE et des PME, à des compétences spécialisées non disponibles sur un territoire ;
  • Développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs répondant aux besoins du territoire et des habitants comme l’animation et le sport, la culture, la valorisation du patrimoine, le secteur sanitaire et social, les services à la personne ;
  • Soutenir le développement d’une offre de services contribuant au maintien des compétences et des emplois sur un territoire (plateformes GPEC, médiation pour l’emploi etc.).

Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?

\n

Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).
\nLes GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général.

\n

Quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?

\n

Un GE peut être constitué sous différents statuts :

\n
  • Association loi 1901 ;
  • Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale.
    \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.
\n

Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.

\n

Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?

\n

Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

\n
  • Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ;
  • La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.
\n

Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

\n

Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
\nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

\n

Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

\n

Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
\nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

\n

Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

\n

Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?

\n

Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
\nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

\n

Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

\n

Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

\n

Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

\n

Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

\n

Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
\n

Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

\n

Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

\n

Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

\n
  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

\n

Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

\n

Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

\n

Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

\n

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

\n

Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

\n

Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
\n

Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.\nLes membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires. \nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.\nRéférence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice. \nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.\nRéférences : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité socialeQuelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. 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Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).
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Quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?

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Un GE peut être constitué sous différents statuts :

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  • Association loi 1901 ;
  • Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale.
    \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.
\n

Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.

\n

Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?

\n

Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

\n
  • Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ;
  • La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.
\n

Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

\n

Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
\nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

\n

Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

\n

Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
\nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

\n

Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

\n

Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?

\n

Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
\nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

\n

Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

\n

Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

\n

Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

\n

Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

\n

Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
\n

Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

\n

Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

\n

Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

\n
  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

\n

Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

\n

Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

\n

Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

\n

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

\n

Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

\n

Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
\n

Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

\n
", "slug": "groupement-demployeurs#Qui-peut-adherer-a-un-groupement-d-employeurs", "text": "Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).\nLes GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général.Quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?Un GE peut être constitué sous différents statuts :\n Association loi 1901 ; Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale. \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.\nRéférences : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :\n Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ; La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.\nLe contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.\nLe groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. \nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.\nLes groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.\nLes membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires. \nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.\nRéférence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice. \nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.\nRéférences : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité socialeQuelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?" + "title": "Groupement d’employeurs : qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Quelle-forme-juridique-pour-un-groupement-d-employeurs", @@ -16645,7 +17648,18 @@ "html": "
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Un GE peut être constitué sous différents statuts :

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    \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.
\n

Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.

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Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?

\n

Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

\n
  • Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ;
  • La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.
\n

Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

\n

Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
\nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

\n

Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

\n

Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
\nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

\n

Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

\n

Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?

\n

Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
\nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

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Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

\n

Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

\n

Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

\n

Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

\n

Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
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Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

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Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

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Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

\n
  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

\n

Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

\n

Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

\n

Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

\n

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

\n

Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

\n

Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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", "slug": "groupement-demployeurs#Quelle-forme-juridique-pour-un-groupement-d-employeurs", "text": "Un GE peut être constitué sous différents statuts :\n Association loi 1901 ; Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale. \nSont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.\nRéférences : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.Quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :\n Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ; La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.\nLe contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.\nLe groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. \nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.\nLes groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.\nLes membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires. \nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.\nRéférence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice. \nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.\nRéférences : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité socialeQuelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?" + "title": "Groupement d’employeurs : quelle forme juridique pour un groupement d’employeurs ?", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Quels-sont-les-principes-de-fonctionnement-d-un-groupement-d-employeurs-nbsp", @@ -16653,7 +17667,18 @@ "html": "
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Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

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  • Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ;
  • La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.
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Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

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Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
\nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

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Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

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Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
\nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

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Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

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Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?

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Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
\nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

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Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

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Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

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Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

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Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

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Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
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Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

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Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

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Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

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  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
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Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

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Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

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Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

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Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

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Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

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Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

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Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

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  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

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  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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", "slug": "groupement-demployeurs#Quels-sont-les-principes-de-fonctionnement-d-un-groupement-d-employeurs-nbsp", "text": "Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :\n Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ; La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.\nLe contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.\nLe groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. \nPendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.\nLes groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.\nLes membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires. \nÀ noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.\nRéférence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.Quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice. \nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.\nRéférences : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité socialeQuelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. 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A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. 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Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?" + "title": "Groupement d’employeurs : quels sont les principes de fonctionnement d’un groupement d’employeurs ?", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Quel-regime-fiscal-du-groupement-d-employeurs", @@ -16661,7 +17686,18 @@ "html": "
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Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
\nCes sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

\n

Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

\n

Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

\n

Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

\n

Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

\n

Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
\n

Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

\n

Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

\n

Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

\n
  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

\n

Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

\n

Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

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Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

\n

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

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Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

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Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.\nRéférences : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité socialeQuelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. 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A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?" + "title": "Groupement d’employeurs : quel régime fiscal du groupement d’employeurs ?", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-differences-entre-un-groupement-d-employeurs-GE-et-un-groupement-nbsp", @@ -16669,7 +17705,18 @@ "html": "
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Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
\nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

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Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

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Quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?

  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
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Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

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Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

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Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

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  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

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Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

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Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

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Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

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Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

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Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

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Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

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  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

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Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
\n

Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. \nL’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.\nRéférence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travailQuelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : quelles différences entre un groupement d’employeurs (ge) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (geiq)" + "title": "Groupement d’employeurs : quelles différences entre un groupement d’employeurs (ge) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (geiq)", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-sont-les-particularites-des-groupements-d-employeurs-par-rapport-a-nbsp", @@ -16677,7 +17724,18 @@ "html": "
  • Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ;
  • Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ;
  • Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ;
  • Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).
\n

Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

\n

Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?

\n

Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

\n
  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
\n

Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

\n

Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

\n

Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

\n

Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

\n

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

\n

Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

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Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

\n

Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes).\nRéférences : Article L. 1221-2 du Code du travail.Quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?" + "title": "Groupement d’employeurs : quelles sont les particularités des groupements d’employeurs par rapport à l’intérim ?", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Quelles-sont-les-formalites-a-accomplir-pour-creer-un-groupement-nbsp", @@ -16685,7 +17743,18 @@ "html": "
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Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
\nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

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  • Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
  • Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).
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Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

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Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

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Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

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Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?

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Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

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Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

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Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

\n
  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

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Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

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  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
  • la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
\n

Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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", "slug": "groupement-demployeurs#Quelles-sont-les-formalites-a-accomplir-pour-creer-un-groupement-nbsp", "text": "Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). \nPar ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :\n Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »).\nCas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.\nLes entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.\nRéférences : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.Comment choisir la convention collective applicable au groupement d’employeurs ?Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.\nRéférence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.\nCas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :\n Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :\n la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeursFédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Séminaire de promotion et de valorisation des groupements d’employeurs organisé par les ministères chargés de l’Emploi et de l’Économie le 21 avril 2016CHIFFRES CLÉS 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.\nSources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", - "title": "Groupement d’employeurs : quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?" + "title": "Groupement d’employeurs : quelles sont les formalités à accomplir pour créer un groupement d’employeurs ?", + "themeSlug": "52-emploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + } + ] }, { "anchor": "Comment-choisir-la-convention-collective-applicable-au-groupement-nbsp", @@ -16693,7 +17762,18 @@ "html": "
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Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
\nDans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.

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Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

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Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
\nLa convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :

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  • Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
  • Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupement d’employeurs ?

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Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

\n
  • la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
  • une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
  • l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
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Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
  • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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  • des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ;
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  • l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.

Ressources utiles pour des informations complémentaires sur les groupements d’employeurs

CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
  • 75 % des emplois à temps complet
  • 70 % des salariés en CDI
  • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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CHIFFRES CLÉS
  • 711 groupements d’entreprises
  • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
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  • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
  • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. A-* À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
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Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

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La loi n° 2015-991 du 7 août 2015 (portant nouvelle organisation territoriale de la République) transfère aux conseils régionaux la compétence en matière de financement d’actions d’accompagnement et de conseil organisées :\n
\"-\" au bénéfice des personnes sans emploi ou rencontrant des difficultés pour s’insérer durablement dans l’emploi,\n
\"-\" avant la création ou la reprise d’une entreprise et pendant les trois années suivantes.

\n

Du fait de ce transfert de compétence, l’accompagnement pris en charge par l’État au titre du dispositif Nacre (Nouvel accompagnement pour la création et la reprise d’entreprise) n’existe plus.

\n

Comment s’opère la transition pour les bénéficiaires en cours d’accompagnement Nacre au 31 décembre 2017 ?

Les personnes bénéficiant d’un accompagnement avec un opérateur Nacre au 31 décembre 2017, continuent d’être accompagnées avec cet opérateur jusqu’à la fin de la phase (ou jusqu’à la fin de l’année de phase 3) en question.

Pour la phase (ou l’année de phase 3) suivante, les bénéficiaires s’adressent aux services compétents du conseil régional pour connaître les modalités de poursuite de l’accompagnement.

", "slug": "accompagnement-des-personnes-sans-emploi-pour-la-creation-et-la-reprise-dentreprise", "text": " La loi n° 2015-991 du 7 août 2015 (portant nouvelle organisation territoriale de la République) transfère aux conseils régionaux la compétence en matière de financement d’actions d’accompagnement et de conseil organisées :\n au bénéfice des personnes sans emploi ou rencontrant des difficultés pour s’insérer durablement dans l’emploi,\n avant la création ou la reprise d’une entreprise et pendant les trois années suivantes. Du fait de ce transfert de compétence, l’accompagnement pris en charge par l’État au titre du dispositif Nacre (Nouvel accompagnement pour la création et la reprise d’entreprise) n’existe plus. Comment s’opère la transition pour les bénéficiaires en cours d’accompagnement Nacre au 31 décembre 2017 ? Les personnes bénéficiant d’un accompagnement avec un opérateur Nacre au 31 décembre 2017, continuent d’être accompagnées avec cet opérateur jusqu’à la fin de la phase (ou jusqu’à la fin de l’année de phase 3) en question. Pour la phase (ou l’année de phase 3) suivante, les bénéficiaires s’adressent aux services compétents du conseil régional pour connaître les modalités de poursuite de l’accompagnement.", - "title": "Accompagnement des personnes sans emploi pour la création et la reprise d’entreprise" + "title": "Accompagnement des personnes sans emploi pour la création et la reprise d’entreprise", + "themeSlug": "527-demandeurs-demploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + }, + { + "title": "Demandeurs d'emploi", + "slug": "527-demandeurs-demploi" + } + ] }, { "anchor": "Nacre-en-quelques-mots", @@ -16725,7 +17842,22 @@ "html": "
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Du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2016, le dispositif Nacre permettait de bénéficier d’un accompagnement dans la durée en faveur de la création ou de la reprise d’une entreprise : avant la création pour concrétiser le montage et le financement du projet, et après pour être guidé dans le démarrage et le développement de l’entreprise pendant trois ans.

\n

Nacre proposait un parcours d’accompagnement renforcé d’une durée d’au moins trois ans, structuré autour des trois phases clés de la création :\n
\"-\" Aide au montage du projet (4 mois),\n
\"-\" Appui pour le financement du projet (4 mois),\n
\"-\" Appui au développement de l’entreprise (3 ans).

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Infographie
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Les écoles de la deuxième chance (E2C) s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans diplôme ni qualification professionnelle.

Fondées sur une pédagogie différente des schémas scolaires classiques, les E2C ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des jeunes qu’elles accueillent sans autre critère que leur motivation, en leur permettant de développer des compétences, de construire leur projet personnel et professionnel et ainsi gagner en autonomie.

Qu’est ce qu’une E2C ?

Les E2C sont créées à l’initiative des collectivités territoriales et des acteurs de l’insertion professionnelle.

Elles mettent en œuvre tous les moyens qui permettent à chacun aux jeunes qu’elle accueillent d’être accompagnés, pendant leur parcours à l’école mais également après leur sortie du dispositif, pendant leur période d’entrée dans la vie active.

Elles ne remplacent pas le travail des divers partenaires intervenant sur les territoires mais visent à compléter les accompagnements sociaux déjà en place.

\n

Chaque projet E2C doit ainsi s’articuler avec l’ensemble des acteurs du territoire, s’adapter aux besoins du public et intégrer la réalité locale du marché du travail.

\n

Elles coopèrent à ce titre avec les acteurs de l’orientation et du suivi social, notamment les missions locales. Les E2C prennent ainsi en compte, avec le soutien de partenaires spécialisés, les problématiques sociales des jeunes qu’elles accueillent.

L’alternance étant au cœur du dispositif, les E2C élaborent avec le jeune des parcours adaptés aux tissus socio-économiques locaux. Pour ce faire, elles travaillent en partenariat étroit avec le monde de l’entreprise. Les entreprises sont des lieux privilégiés d’acquisition de compétences techniques et de gestes professionnels, aussi leur engagement dans le dispositif constitue-t-il une des clés de réussite des écoles, en participant à la construction du projet professionnel du jeune avec les équipes pédagogiques, en organisant des stages et proposant, le cas échant, des emplois.

Un label \"École de la deuxième chance\"

Afin de garantir l’offre de services des écoles, un label a été élaboré par le réseau E2C France sur la base d’un cahier des charges, jugé conforme par les ministres de l’emploi et de l’éducation nationale, de même qu’a été mis en place un processus de suivi afin d’évaluer, sur la durée, la conformité des réalisations.

Ainsi, sont appelées « Écoles de la deuxième chance » des établissements ou des organismes de formation gérés par toute personne physique ou morale auxquels a été attribué, sur leur demande, le label « École de la deuxième chance ». Le label est accordé après audit des postulants par un évaluateur externe et avis d’une commission nationale de labellisation (CNL) indépendante.

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Le Réseau des Écoles de la 2e Chance compte 124 sites-Écoles implantés dans 12 Régions, 56 départements et 4 ultrapériphériques. Voir la cartographie des E2C

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Comment les E2C sont-elles financées ?

En tant qu’acteur pivot de la formation professionnelle, les Conseils régionaux sont les principaux financeurs des E2C ; ils sont également les uniques financeurs de la rémunération des bénéficiaires comme stagiaires de la formation professionnelle.

\n

L’État s’implique également dans le déploiement des E2C, avec pour objectif le développement du réseau (capacité d’accueil et couverture territoriale), l’objectif étant de créer un effet levier sans se substituer aux compétences et financement des Conseils régionaux.

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Les modalités du financement des E2C par l’État sont définies dans la circulaire du 5 mai 2009 relative au développement et au financement des Écoles de la deuxième chance. La contribution de l’État (ministère chargé de l’Emploi et ministère de la Ville - CGET) s’inscrit ainsi dans une logique de cofinancement avec les collectivités territoriales et le Fonds social européen (FSE). Les écoles labellisées peuvent, en outre, percevoir des versements exonératoires de la taxe d’apprentissage.

Quels parcours de formation sont proposés par les E2C ?

Les E2C proposent au jeune un parcours de formation individualisé, à durée variable et à l’action pédagogique souple et innovante permettant :

Le jeune bénéficie du statut, la protection sociale et la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle.

La durée des parcours au sein des écoles n’est pas limitée. Elle est variable, de 6 à 7 mois et plus, en fonction du temps dont le le jeune a besoin pour acquérir les savoirs et les compétences nécessaires à la concrétisation durable de son insertion professionnelle.

L’attestation de compétences acquises

Au terme du parcours, les écoles délivrent au jeune une « Attestation de Compétences Acquises » accompagnée de son portefeuille de compétence.

Cette attestation permet au stagiaire de mesurer les progrès accomplis au cours de son passage au sein de l’E2C, avec l’objectif de faciliter l’accès à l’emploi ou à une formation professionnelle qualifiante à la sortie du parcours.

L’info en +

Les E2C trouvent leur origine dans le livre Blanc \"Enseigner et apprendre : vers une société cognitive\" de la Commission européenne, présenté en 1995 par Edith CRESSON.

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Les E2C prennent ainsi en compte, avec le soutien de partenaires spécialisés, les problématiques sociales des jeunes qu’elles accueillent.L’alternance étant au cœur du dispositif, les E2C élaborent avec le jeune des parcours adaptés aux tissus socio-économiques locaux. Pour ce faire, elles travaillent en partenariat étroit avec le monde de l’entreprise. 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Le label est accordé après audit des postulants par un évaluateur externe et avis d’une commission nationale de labellisation (CNL) indépendante.Le Réseau des Écoles de la 2e Chance compte 124 sites-Écoles implantés dans 12 Régions, 56 départements et 4 ultrapériphériques. Voir la cartographie des E2CComment les E2C sont-elles financées ?En tant qu’acteur pivot de la formation professionnelle, les Conseils régionaux sont les principaux financeurs des E2C ; ils sont également les uniques financeurs de la rémunération des bénéficiaires comme stagiaires de la formation professionnelle.L’État s’implique également dans le déploiement des E2C, avec pour objectif le développement du réseau (capacité d’accueil et couverture territoriale), l’objectif étant de créer un effet levier sans se substituer aux compétences et financement des Conseils régionaux.Les modalités du financement des E2C par l’État sont définies dans la circulaire du 5 mai 2009 relative au développement et au financement des Écoles de la deuxième chance. La contribution de l’État (ministère chargé de l’Emploi et ministère de la Ville - CGET) s’inscrit ainsi dans une logique de cofinancement avec les collectivités territoriales et le Fonds social européen (FSE). Les écoles labellisées peuvent, en outre, percevoir des versements exonératoires de la taxe d’apprentissage.Quels parcours de formation sont proposés par les E2C ?Les E2C proposent au jeune un parcours de formation individualisé, à durée variable et à l’action pédagogique souple et innovante permettant :l’acquisition (ou la mise à niveau) de connaissances dans les matières fondamentales (français, mathématiques, informatique), l’acquisition de compétences sociales et civiques qui permettent l’insertion dans la vie professionnelle mais aussi citoyenne, la construction avec l’équipe pédagogique d’un projet professionnel,\nune formation en alternance dans des entreprises partenaires, la construction d’un portefeuille de compétences et la remise d’une attestation de compétences acquises au terme du parcours,\nun suivi personnalisé par un formateur référent unique, pendant et après le cursus.Le jeune bénéficie du statut, la protection sociale et la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle.La durée des parcours au sein des écoles n’est pas limitée. Elle est variable, de 6 à 7 mois et plus, en fonction du temps dont le le jeune a besoin pour acquérir les savoirs et les compétences nécessaires à la concrétisation durable de son insertion professionnelle.L’attestation de compétences acquisesAu terme du parcours, les écoles délivrent au jeune une « Attestation de Compétences Acquises » accompagnée de son portefeuille de compétence.Cette attestation permet au stagiaire de mesurer les progrès accomplis au cours de son passage au sein de l’E2C, avec l’objectif de faciliter l’accès à l’emploi ou à une formation professionnelle qualifiante à la sortie du parcours.L’info en +Les E2C trouvent leur origine dans le livre Blanc \"Enseigner et apprendre : vers une société cognitive\" de la Commission européenne, présenté en 1995 par Edith CRESSON.", - "title": "Qui peut intégrer une E2C ?" + "title": "Qui peut intégrer une E2C ?", + "themeSlug": "528-politique-de-lemploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + }, + { + "title": "Politique de l'emploi", + "slug": "528-politique-de-lemploi" + } + ] }, { "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-E2C", @@ -19702,7 +20864,22 @@ "html": "

Les E2C sont créées à l’initiative des collectivités territoriales et des acteurs de l’insertion professionnelle.

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Elles ne remplacent pas le travail des divers partenaires intervenant sur les territoires mais visent à compléter les accompagnements sociaux déjà en place.

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Chaque projet E2C doit ainsi s’articuler avec l’ensemble des acteurs du territoire, s’adapter aux besoins du public et intégrer la réalité locale du marché du travail.

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Elles coopèrent à ce titre avec les acteurs de l’orientation et du suivi social, notamment les missions locales. Les E2C prennent ainsi en compte, avec le soutien de partenaires spécialisés, les problématiques sociales des jeunes qu’elles accueillent.

L’alternance étant au cœur du dispositif, les E2C élaborent avec le jeune des parcours adaptés aux tissus socio-économiques locaux. Pour ce faire, elles travaillent en partenariat étroit avec le monde de l’entreprise. Les entreprises sont des lieux privilégiés d’acquisition de compétences techniques et de gestes professionnels, aussi leur engagement dans le dispositif constitue-t-il une des clés de réussite des écoles, en participant à la construction du projet professionnel du jeune avec les équipes pédagogiques, en organisant des stages et proposant, le cas échant, des emplois.

Un label \"École de la deuxième chance\"

Afin de garantir l’offre de services des écoles, un label a été élaboré par le réseau E2C France sur la base d’un cahier des charges, jugé conforme par les ministres de l’emploi et de l’éducation nationale, de même qu’a été mis en place un processus de suivi afin d’évaluer, sur la durée, la conformité des réalisations.

Ainsi, sont appelées « Écoles de la deuxième chance » des établissements ou des organismes de formation gérés par toute personne physique ou morale auxquels a été attribué, sur leur demande, le label « École de la deuxième chance ». Le label est accordé après audit des postulants par un évaluateur externe et avis d’une commission nationale de labellisation (CNL) indépendante.

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Le Réseau des Écoles de la 2e Chance compte 124 sites-Écoles implantés dans 12 Régions, 56 départements et 4 ultrapériphériques. Voir la cartographie des E2C

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Comment les E2C sont-elles financées ?

En tant qu’acteur pivot de la formation professionnelle, les Conseils régionaux sont les principaux financeurs des E2C ; ils sont également les uniques financeurs de la rémunération des bénéficiaires comme stagiaires de la formation professionnelle.

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L’État s’implique également dans le déploiement des E2C, avec pour objectif le développement du réseau (capacité d’accueil et couverture territoriale), l’objectif étant de créer un effet levier sans se substituer aux compétences et financement des Conseils régionaux.

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Les modalités du financement des E2C par l’État sont définies dans la circulaire du 5 mai 2009 relative au développement et au financement des Écoles de la deuxième chance. La contribution de l’État (ministère chargé de l’Emploi et ministère de la Ville - CGET) s’inscrit ainsi dans une logique de cofinancement avec les collectivités territoriales et le Fonds social européen (FSE). Les écoles labellisées peuvent, en outre, percevoir des versements exonératoires de la taxe d’apprentissage.

Quels parcours de formation sont proposés par les E2C ?

Les E2C proposent au jeune un parcours de formation individualisé, à durée variable et à l’action pédagogique souple et innovante permettant :

Le jeune bénéficie du statut, la protection sociale et la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle.

La durée des parcours au sein des écoles n’est pas limitée. Elle est variable, de 6 à 7 mois et plus, en fonction du temps dont le le jeune a besoin pour acquérir les savoirs et les compétences nécessaires à la concrétisation durable de son insertion professionnelle.

L’attestation de compétences acquises

Au terme du parcours, les écoles délivrent au jeune une « Attestation de Compétences Acquises » accompagnée de son portefeuille de compétence.

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L’info en +

Les E2C trouvent leur origine dans le livre Blanc \"Enseigner et apprendre : vers une société cognitive\" de la Commission européenne, présenté en 1995 par Edith CRESSON.

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Voir la cartographie des E2CComment les E2C sont-elles financées ?En tant qu’acteur pivot de la formation professionnelle, les Conseils régionaux sont les principaux financeurs des E2C ; ils sont également les uniques financeurs de la rémunération des bénéficiaires comme stagiaires de la formation professionnelle.L’État s’implique également dans le déploiement des E2C, avec pour objectif le développement du réseau (capacité d’accueil et couverture territoriale), l’objectif étant de créer un effet levier sans se substituer aux compétences et financement des Conseils régionaux.Les modalités du financement des E2C par l’État sont définies dans la circulaire du 5 mai 2009 relative au développement et au financement des Écoles de la deuxième chance. La contribution de l’État (ministère chargé de l’Emploi et ministère de la Ville - CGET) s’inscrit ainsi dans une logique de cofinancement avec les collectivités territoriales et le Fonds social européen (FSE). 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L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 18 à 25 ans révolus, ayant leur résidence habituelle en métropole, sans diplôme, sans qualification ou en voie de marginalisation.

Les 19 centres EPIDE répartis sur le territoire métropolitain accueillent les jeunes, garçons et filles, volontaires pour entrer dans le dispositif, qui répondent aux critères suivants :

Les jeunes de nationalité étrangère peuvent être admis dans les centres EPIDE au même titre que les jeunes de nationalité française, sous réserve que leur situation leur permette d’accéder à l’emploi.

L’EPIDE, c’est quoi ?

Les jeunes accueillis dans ce dispositif bénéficient d’un statut particulier et signent un contrat de volontariat pour l’insertion d’une durée de 8 mois, qui peut être renouvelé.

Le contrat de volontariat permet de recevoir une formation comportementale, générale et professionnelle délivrée dans les centres fonctionnant sous le régime de l’internat, gérés et administrés par l’EPIDE.

C’est un contrat de droit public (pas un contrat de travail), prenant effet à la date d’affectation du volontaire. Celui-ci dispose d’un délai de rétractation de 7 jours francs après la signature du contrat.

Le volontaire perçoit une allocation mensuelle de 210 €, versée à terme échu, à compter de la date à laquelle le jeune a rejoint son centre de formation d’affectation, et calculée au prorata de sa présence. Une prime est versée au jeune avec la dernière allocation reçue. Son montant est calculé en fonction du nombre de mois effectivement accomplis (90 € par mois hors période probatoire).

L’allocation et la prime sont plafonnées à 300 € /mois.

Le volontaire bénéficie d’une protection sociale : avant d’accéder au contrat de volontariat pour l’insertion, chaque jeune postulant effectue une visite médicale auprès d’un médecin agréé par l’EPIDE. Son état de santé doit être compatible avec les besoins de la formation. Le volontaire bénéficie des prestations en nature de l’assurance maladie, maternité, et invalidité du régime général de la sécurité sociale.

Un examen médical de contrôle est prévu en fin de contrat, par un médecin agréé par l’EPIDE et donne lieu à la délivrance d’un certificat médical.

Le volontaire est astreint au port de l’uniforme.

Il bénéficie d’une formation : le jeune bénéficie d’ une formation de base aux savoirs : lecture, écriture et calcul. Cette formation est sanctionnée par le certificat de formation générale.

\n

A noter  : la formation est gratuite et exclusivement dispensée en internat du dimanche soir au vendredi après-midi.

\n

D’autre part, le jeune effectue une formation pré-professionnelle destinée à lui permettre d’occuper un métier en tension au terme de son contrat de volontariat pour l’insertion. Pendant cette formation, le volontaire pour l’insertion effectue des stages en entreprise. Des accords avec de grands groupes ont été conclus par l’EPIDE. Quelques jeunes se verront offrir la possibilité d’effectuer une deuxième année de formation pendant laquelle ils prépareront un diplôme de niveau V (CAP, BEP).

Quelle est la procédure pour intégrer un centre EPIDE ?

Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription auprès :

Une convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.

", "slug": "epide-etablissement-pour-linsertion-dans-lemploi#A-qui-s-adresse-l-EPIDE", "text": "L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 18 à 25 ans révolus, ayant leur résidence habituelle en métropole, sans diplôme, sans qualification ou en voie de marginalisation.Les 19 centres EPIDE répartis sur le territoire métropolitain accueillent les jeunes, garçons et filles, volontaires pour entrer dans le dispositif, qui répondent aux critères suivants :sans emploi ; sans qualification et sans titre professionnel ; en règle ou prêts à se mettre en règle avec la Journée Défense Citoyenneté (JDC) ; médicalement aptes.Les jeunes de nationalité étrangère peuvent être admis dans les centres EPIDE au même titre que les jeunes de nationalité française, sous réserve que leur situation leur permette d’accéder à l’emploi.L’EPIDE, c’est quoi ?Les jeunes accueillis dans ce dispositif bénéficient d’un statut particulier et signent un contrat de volontariat pour l’insertion d’une durée de 8 mois, qui peut être renouvelé.Le contrat de volontariat permet de recevoir une formation comportementale, générale et professionnelle délivrée dans les centres fonctionnant sous le régime de l’internat, gérés et administrés par l’EPIDE.C’est un contrat de droit public (pas un contrat de travail), prenant effet à la date d’affectation du volontaire. Celui-ci dispose d’un délai de rétractation de 7 jours francs après la signature du contrat.Le volontaire perçoit une allocation mensuelle de 210 €, versée à terme échu, à compter de la date à laquelle le jeune a rejoint son centre de formation d’affectation, et calculée au prorata de sa présence. Une prime est versée au jeune avec la dernière allocation reçue. Son montant est calculé en fonction du nombre de mois effectivement accomplis (90 € par mois hors période probatoire).L’allocation et la prime sont plafonnées à 300 € /mois.Le volontaire bénéficie d’une protection sociale : avant d’accéder au contrat de volontariat pour l’insertion, chaque jeune postulant effectue une visite médicale auprès d’un médecin agréé par l’EPIDE. Son état de santé doit être compatible avec les besoins de la formation. Le volontaire bénéficie des prestations en nature de l’assurance maladie, maternité, et invalidité du régime général de la sécurité sociale.Un examen médical de contrôle est prévu en fin de contrat, par un médecin agréé par l’EPIDE et donne lieu à la délivrance d’un certificat médical.Le volontaire est astreint au port de l’uniforme.Il bénéficie d’une formation : le jeune bénéficie d’ une formation de base aux savoirs : lecture, écriture et calcul. Cette formation est sanctionnée par le certificat de formation générale.A noter  : la formation est gratuite et exclusivement dispensée en internat du dimanche soir au vendredi après-midi.D’autre part, le jeune effectue une formation pré-professionnelle destinée à lui permettre d’occuper un métier en tension au terme de son contrat de volontariat pour l’insertion. Pendant cette formation, le volontaire pour l’insertion effectue des stages en entreprise. Des accords avec de grands groupes ont été conclus par l’EPIDE. Quelques jeunes se verront offrir la possibilité d’effectuer une deuxième année de formation pendant laquelle ils prépareront un diplôme de niveau V (CAP, BEP).Quelle est la procédure pour intégrer un centre EPIDE ?Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription auprès :du bureau ou centre de service national dont il dépend ; de la mission locale ; de l’agence pôle emploi locale ; de la maison de l’emploi locale ; du centre communal d’action sociale ; site www.epide.frUne convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.", - "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi) : a qui s’adresse l’epide ?" + "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi) : a qui s’adresse l’epide ?", + "themeSlug": "528-politique-de-lemploi", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Emploi", + "slug": "52-emploi" + }, + { + "title": "Politique de l'emploi", + "slug": "528-politique-de-lemploi" + } + ] }, { "anchor": "L-EPIDE-c-est-quoi", @@ -19742,7 +20979,22 @@ "html": "

Les jeunes accueillis dans ce dispositif bénéficient d’un statut particulier et signent un contrat de volontariat pour l’insertion d’une durée de 8 mois, qui peut être renouvelé.

Le contrat de volontariat permet de recevoir une formation comportementale, générale et professionnelle délivrée dans les centres fonctionnant sous le régime de l’internat, gérés et administrés par l’EPIDE.

C’est un contrat de droit public (pas un contrat de travail), prenant effet à la date d’affectation du volontaire. Celui-ci dispose d’un délai de rétractation de 7 jours francs après la signature du contrat.

Le volontaire perçoit une allocation mensuelle de 210 €, versée à terme échu, à compter de la date à laquelle le jeune a rejoint son centre de formation d’affectation, et calculée au prorata de sa présence. Une prime est versée au jeune avec la dernière allocation reçue. Son montant est calculé en fonction du nombre de mois effectivement accomplis (90 € par mois hors période probatoire).

L’allocation et la prime sont plafonnées à 300 € /mois.

Le volontaire bénéficie d’une protection sociale : avant d’accéder au contrat de volontariat pour l’insertion, chaque jeune postulant effectue une visite médicale auprès d’un médecin agréé par l’EPIDE. Son état de santé doit être compatible avec les besoins de la formation. Le volontaire bénéficie des prestations en nature de l’assurance maladie, maternité, et invalidité du régime général de la sécurité sociale.

Un examen médical de contrôle est prévu en fin de contrat, par un médecin agréé par l’EPIDE et donne lieu à la délivrance d’un certificat médical.

Le volontaire est astreint au port de l’uniforme.

Il bénéficie d’une formation : le jeune bénéficie d’ une formation de base aux savoirs : lecture, écriture et calcul. Cette formation est sanctionnée par le certificat de formation générale.

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A noter  : la formation est gratuite et exclusivement dispensée en internat du dimanche soir au vendredi après-midi.

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D’autre part, le jeune effectue une formation pré-professionnelle destinée à lui permettre d’occuper un métier en tension au terme de son contrat de volontariat pour l’insertion. Pendant cette formation, le volontaire pour l’insertion effectue des stages en entreprise. Des accords avec de grands groupes ont été conclus par l’EPIDE. Quelques jeunes se verront offrir la possibilité d’effectuer une deuxième année de formation pendant laquelle ils prépareront un diplôme de niveau V (CAP, BEP).

Quelle est la procédure pour intégrer un centre EPIDE ?

Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription auprès :

Une convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.

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Infographie
\n

Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

\n
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Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

\n

Par exception au principe mentionné ci-dessus, le Compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce.

\n

RAPPEL
\nLe Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le Compte personnel de formation (CPF). Cette opération se fait sur la base d’une attestation remise par l’employeur aux salariés. Les salariés qui disposent d’heures de DIF non utilisées ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour les déclarer sur le site et conservent désormais leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.

\n

En savoir plus sur la transition entre le DIF et le Compte personnel de formation (CPF). En savoir +

À qui s’adresse le Compte personnel de formation (CPF) ?

Le Compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :

Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?

Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
\nCe site lui permet également :

Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?

Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

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Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019

Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.
\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018).

\n

Par exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.

\n

Les salariés
\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel
\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Les travailleurs indépendants
\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.

Les agents publics et les agents consulaires
\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

Emplois à caractère saisonnier
\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Les personnes en recherche d’emploi
\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.
\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.

Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)
\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.
\nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
\nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.

Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?

Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).
\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Situation des salariés
\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.
\nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :

Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :

L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

Situation des demandeurs d’emploi
\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).

En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.

Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

Situation des agents publics
\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.
\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.

Pour quelles formations ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

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Formation à l’étranger

  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]

Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#Qu-est-ce-que-le-compte-personnel-de-formation", "text": "Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.Par exception au principe mentionné ci-dessus, le Compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce.\nRAPPEL\nLe Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le Compte personnel de formation (CPF). Cette opération se fait sur la base d’une attestation remise par l’employeur aux salariés. Les salariés qui disposent d’heures de DIF non utilisées ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour les déclarer sur le site et conservent désormais leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.En savoir plus sur la transition entre le DIF et le Compte personnel de formation (CPF). En savoir +À qui s’adresse le Compte personnel de formation (CPF) ?Le Compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un Compte personnel de formation (CPF) ; par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés ; le Compte personnel de formation (CPF) est fermé à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir ses droits l’ensemble de ses droits à la retraite.Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).\nCe site lui permet également :d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ; d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ; d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ; d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019 Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018). \nPar exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.Les salariés\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).Les salariés à temps partiel\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.Les travailleurs indépendants\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.Les agents publics et les agents consulaires\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Emplois à caractère saisonnier\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.Les personnes en recherche d’emploi\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. \nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. \nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.Situation des salariés\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. \nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.\nLa demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; l’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié.L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.Situation des demandeurs d’emploi\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.Situation des agents publics\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.Pour quelles formations ?Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;le bilan de compétences ;les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.Formation à l’étranger Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.", - "title": "CPF : qu’est-ce que le compte personnel de formation ?" + "title": "CPF : qu’est-ce que le compte personnel de formation ?", + "themeSlug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Formation professionnelle", + "slug": "51-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Compte personnel de formation (CPF)", + "slug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf" + } + ] }, { "anchor": "A-qui-s-adresse-le-Compte-personnel-de-formation-CPF", @@ -20809,7 +22106,22 @@ "html": "

Le Compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :

Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?

Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
\nCe site lui permet également :

Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?

Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

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Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019

Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.
\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018).

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Par exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.

\n

Les salariés
\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel
\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Les travailleurs indépendants
\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.

Les agents publics et les agents consulaires
\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

Emplois à caractère saisonnier
\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Les personnes en recherche d’emploi
\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.
\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.

Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)
\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.
\nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
\nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.

Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?

Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).
\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Situation des salariés
\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.
\nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :

Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :

L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

Situation des demandeurs d’emploi
\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).

En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.

Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

Situation des agents publics
\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.
\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.

Pour quelles formations ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

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Formation à l’étranger

  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]

Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#A-qui-s-adresse-le-Compte-personnel-de-formation-CPF", "text": "Le Compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un Compte personnel de formation (CPF) ; par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés ; le Compte personnel de formation (CPF) est fermé à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir ses droits l’ensemble de ses droits à la retraite.Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).\nCe site lui permet également :d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ; d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ; d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ; d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019 Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018). \nPar exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.Les salariés\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).Les salariés à temps partiel\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.Les travailleurs indépendants\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.Les agents publics et les agents consulaires\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Emplois à caractère saisonnier\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.Les personnes en recherche d’emploi\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. \nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. \nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.Situation des salariés\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. \nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.\nLa demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; l’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié.L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.Situation des demandeurs d’emploi\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.Situation des agents publics\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.Pour quelles formations ?Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;le bilan de compétences ;les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.Formation à l’étranger Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. 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Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
\nCe site lui permet également :

Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?

Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

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Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019

Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.
\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018).

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Par exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.

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Les salariés
\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel
\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Les travailleurs indépendants
\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.

Les agents publics et les agents consulaires
\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

Emplois à caractère saisonnier
\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Les personnes en recherche d’emploi
\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.
\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.

Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)
\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.
\nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
\nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.

Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?

Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).
\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Situation des salariés
\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.
\nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :

Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :

L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

Situation des demandeurs d’emploi
\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).

En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.

Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

Situation des agents publics
\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.
\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.

Pour quelles formations ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

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Formation à l’étranger

  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]

Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#Comment-consulter-son-Compte-personnel-de-formation-CPF", "text": "Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).\nCe site lui permet également :d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ; d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ; d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ; d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019 Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018). \nPar exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.Les salariés\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).Les salariés à temps partiel\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.Les travailleurs indépendants\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.Les agents publics et les agents consulaires\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Emplois à caractère saisonnier\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.Les personnes en recherche d’emploi\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. \nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. \nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.Situation des salariés\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. \nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.\nLa demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; l’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié.L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.Situation des demandeurs d’emploi\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.Situation des agents publics\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.Pour quelles formations ?Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;le bilan de compétences ;les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.Formation à l’étranger Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.", - "title": "Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?" + "title": "Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?", + "themeSlug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Formation professionnelle", + "slug": "51-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Compte personnel de formation (CPF)", + "slug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf" + } + ] }, { "anchor": "Comment-est-alimente-le-Compte-personnel-de-formation-CPF-nbsp", @@ -20825,7 +22152,22 @@ "html": "

Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

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Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019

Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.
\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018).

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Par exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.

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Les salariés
\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel
\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Les travailleurs indépendants
\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.

Les agents publics et les agents consulaires
\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

Emplois à caractère saisonnier
\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Les personnes en recherche d’emploi
\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.
\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.

Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)
\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.
\nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
\nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.

Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?

Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).
\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Situation des salariés
\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.
\nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :

Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :

L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

Situation des demandeurs d’emploi
\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).

En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.

Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

Situation des agents publics
\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.
\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.

Pour quelles formations ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

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Formation à l’étranger

  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]

Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#Comment-est-alimente-le-Compte-personnel-de-formation-CPF-nbsp", "text": "Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019 Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.\nL’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros se fait au cours du premier semestre 2019, au titre de l’activité salariée exercée en 2018). \nPar exemple, un salarié qui n’a jamais utilisé son DIF (120 heures) et qui dispose encore de son stock d’heures de Compte personnel de formation (CPF) acquises depuis 2015 (72 heures) aura donc 2 880 euros sur son compte. A cette somme s’ajoute en 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l’année 2018.Les salariés\nPour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).Les salariés à temps partiel\nLes salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.\nUne proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.Les travailleurs indépendants\nLe Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).Dans l’attente de la visualisation directement sur le site Mon Compte Formation des droits CPF prévue durant l’année 2020, les travailleurs indépendants souhaitant obtenir la prise en charge d’une formation, peuvent s’adresser à leur fonds d’assurance formation (FAF) de référence de non-salariés.Les agents publics et les agents consulaires\nConsultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Emplois à caractère saisonnier\nLes salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.Le Compte personnel de formation (CPF) facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.Les personnes en recherche d’emploi\nLes droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.\nAinsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un Compte personnel de formation (CPF) et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.Les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)\nLa personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. \nLe compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. \nLes dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.Situation des salariés\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. \nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.\nLa demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; l’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié.L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.Situation des demandeurs d’emploi\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.Situation des agents publics\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.Pour quelles formations ?Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;le bilan de compétences ;les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.Formation à l’étranger Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. 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Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).
\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Situation des salariés
\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.
\nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :

Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :

L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

Situation des demandeurs d’emploi
\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).

En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.

Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

Situation des agents publics
\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.
\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.

Pour quelles formations ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

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Formation à l’étranger

  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]

Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#Comment-utiliser-le-Compte-personnel-de-formation-CPF", "text": "Sur le Compte personnel de formation (CPF), les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).\nIls ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.Situation des salariés\nPour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. \nS’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation (voir ci-dessus) :la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.\nLa demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; l’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié.L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés, que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.Situation des demandeurs d’emploi\nA l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du Compte personnel de formation (CPF).En 2019, dans l’attente de la mise en place de l’application numérique, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) doivent s’adresser à leur conseiller Pôle emploi.Lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.Situation des agents publics\nL’agent est à l’initiative de l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.\nL’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.Comment accéder à votre compte ? > s’inscrire dès maintenant.Pour quelles formations ?Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;le bilan de compétences ;les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.Formation à l’étranger Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.", - "title": "Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?" + "title": "Comment utiliser le Compte personnel de formation (CPF) ?", + "themeSlug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Formation professionnelle", + "slug": "51-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Compte personnel de formation (CPF)", + "slug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf" + } + ] }, { "anchor": "Pour-quelles-formations", @@ -20841,7 +22198,22 @@ "html": "

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

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Formation à l’étranger

  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
  • Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :

La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]

Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#Pour-quelles-formations", "text": "Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;le bilan de compétences ;les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.Formation à l’étranger Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le Compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.A noter : les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.\nPour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, une alternative aux formations certifiantes, citées ci-dessus, est qu’elle soit sélectionnée dans les appels d’offre des régions, de Pôle emploi ou de l’Agefiph (pour les personnes handicapées) pour des formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi. [Article L.6323-6 I. et II]Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.", - "title": "CPF : pour quelles formations ?" + "title": "CPF : pour quelles formations ?", + "themeSlug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Formation professionnelle", + "slug": "51-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Compte personnel de formation (CPF)", + "slug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf" + } + ] }, { "anchor": "Que-faire-si-le-nombre-d-heures-disponibles-ne-couvrent-pas-le-cout-de-la-nbsp", @@ -20849,7 +22221,22 @@ "html": "

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :

Pour les salariés

Et pour certaines catégories d’actifs concernés

Certains abondements ciblent des publics particuliers :

Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).

Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

", "slug": "compte-personnel-de-formation-cpf#Que-faire-si-le-nombre-d-heures-disponibles-ne-couvrent-pas-le-cout-de-la-nbsp", "text": "Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Dès novembre 2019, avec l’arrivée de Mon compte formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.Les abondements peuvent être financés :Pour les salariéssoit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ; soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ; par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.Et pour certaines catégories d’actifs concernéspar un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.Certains abondements ciblent des publics particuliers :Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du Compte personnel de formation).Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.", - "title": "CPF : que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?" + "title": "CPF : que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?", + "themeSlug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Emploi et formation professionnelle", + "slug": "5-emploi-et-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Formation professionnelle", + "slug": "51-formation-professionnelle" + }, + { + "title": "Compte personnel de formation (CPF)", + "slug": "512-compte-personnel-de-formation-cpf" + } + ] }, { "anchor": "Que-se-passe-t-il-en-cas-de-changement-de-situation", @@ -20857,7 +22244,22 @@ "html": "

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

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Mémo à télécharger
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Si vous avez entre 16 et 29 ans révolus vous pouvez suivre une formation en alternance d’une durée de 6 mois à 3 ans selon le diplôme préparé.

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Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Pour faciliter la formation du jeune en situation de handicap, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants :

", "slug": "etre-apprenti", "text": " Mémo à télécharger\n\n\tpdf\n\tPourquoi choisir l’apprentissage ?\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(2 Mo) Si vous avez entre 16 et 29 ans révolus vous pouvez suivre une formation en alternance d’une durée de 6 mois à 3 ans selon le diplôme préparé. Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise. Pour faciliter la formation du jeune en situation de handicap, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants : la durée du contrat et le temps de travail ; déroulement de la formation.\nEn outre, la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage n’est pas applicable lorsque le contrat est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue.\nEn savoir + sur le contrat d’apprentissage aménagé.", - "title": "Être apprenti" + "title": "Être apprenti", + "themeSlug": "124-contrat-dapprentissage", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat d'apprentissage", + "slug": "124-contrat-dapprentissage" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -23014,7 +24431,22 @@ "html": "

Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-après.

Ces référentiels ont été élaboré par :

", "slug": "penibilite-referentiels-professionnels-de-branche-homologues", "text": " Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-après. Ces référentiels ont été élaboré par : La branche de la pâtisserie, 20 000 salariés (télécharger le référentiel) La Fédération nationale des travaux publics, 230 000 salariés (télécharger le référentiel) La branche des métiers de l’Esthétique – 32 000 salariés (télécharger le référentiel) La Confédération nationale des charcutiers traiteurs (CNCT), 18 000 salariés (télécharger le référentiel) La Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et la Fédération nationale indépendante des syndicats des prothésistes et assistants(es) dentaires (FNISPAD), 43 000 salariés (télécharger le référentiel) L’l’Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs du secteur sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif (UNIFED) et l’organisation professionnelle des employeurs associatifs du secteur social, médico-social et sanitaire (NEXEM), 700 000 salariés (télécharger le référentiel) L’Union nationale des entreprises du paysage (UNEP), 65 000 salariés (télécharger le référentiel pour les expositions antérieures au 1.10.2017 ou télécharger le référentiel pour les expositions survenues à compter du 1.10.2017) La Fédération des entreprises de l’eau (FP2E), 27 000 salariés (télécharger le référentiel), La Fédération des Services Energie Environnement (FEDENE), 30 000 salariés (télécharger le référentiel), La Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D), 6 000 salariés (télécharger le référentiel), L’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile (USB-Domicile), 250 000 salariés (télécharger le référentiel), La Fédération des entreprises de la beauté (FEBEA), 55 000 salariés (télécharger le référentiel), L’Union Sport & cycle (équipements sportifs), 45 000 salariés (télécharger le référentiel), L’Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC) et le Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 95 000 salariés (télécharger le référentiel), la Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France, 5 000 salariés potentiellement concernés (télécharger le référentiel), la Confédération française du commerce de gros et international, pour les métiers de la logistique, soit 100 000 salariés potentiellement concernés (télécharger le référentiel), la Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction et la branche du commerce, 80 000 salariés potentiellement concernés (télécharger le référentiel), l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins (SDLM), 80 000 salariés potentiellement concernés (télécharger le référentiel), l’Union professionnelle des entreprises de commerce à distance (UPECAD), 30 000 salariés (télécharger le référentiel),", - "title": "Pénibilité : référentiels professionnels de branche homologués" + "title": "Pénibilité : référentiels professionnels de branche homologués", + "themeSlug": "624-compte-professionnel-de-prevention-c2p", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Risques professionnels et prévention", + "slug": "62-risques-professionnels-et-prevention" + }, + { + "title": "Compte professionnel de prévention (C2P) ", + "slug": "624-compte-professionnel-de-prevention-c2p" + } + ] }, { "anchor": "", @@ -24149,7 +25581,22 @@ "html": "

Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.

I DONNEES GENERALES

COMMENT CARACTERISE-T-ON LE BRUIT ?

Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.

Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.

La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.

La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A) ; pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB©.

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COMMENT IDENTIFIER UN PROBLEME DE BRUIT EN MILIEU DE TRAVAIL ?

Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de bruit » reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.

D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :\n
\"-\" ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ;\n
\"-\" nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ;\n
\"-\" utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ;\n
\"-\" branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que : bâtiment et travaux publics, production du béton, industries des produits minéraux, industrie du bois-papier, plasturgie, industries agroalimentaire et textile, métallurgie et transformation des métaux, construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ;\n
\"-\" présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu).

Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative.

\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Distance en cm entre interlocuteurs Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à :
{{}}Voix criéeVoix très forteVoix forteVoix normale
15 cm{{}}90 dB(A)84 dB(A)78 dB(A)72 dB(A)
30 cm{{}}84 dB(A)78 dB(A)72 dB(A)66 dB(A)
60 cm{{}}78 dB(A)72 dB(A)66 dB(A)60 dB(A)
120 cm{{}}72 dB(A)66 dB(A)60 dB(A)54 dB(A)

Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)

L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores.

\n\"\"\n

", "slug": "bruit-en-milieu-de-travail", "text": " Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité. I DONNEES GENERALES COMMENT CARACTERISE-T-ON LE BRUIT ? Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence. Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB. La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz. La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A) ; pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB©. {{}} COMMENT IDENTIFIER UN PROBLEME DE BRUIT EN MILIEU DE TRAVAIL ? Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de bruit » reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition. D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :\n ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ;\n nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ;\n utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ;\n branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que : bâtiment et travaux publics, production du béton, industries des produits minéraux, industrie du bois-papier, plasturgie, industries agroalimentaire et textile, métallurgie et transformation des métaux, construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ;\n présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu). Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative. Distance en cm entre interlocuteurs Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à : \n\n\n{{}}\nVoix criée\nVoix très forte\nVoix forte\nVoix normale\n\n15 cm{{}}\n90 dB(A)\n84 dB(A)\n78 dB(A)\n72 dB(A)\n\n30 cm{{}}\n84 dB(A)\n78 dB(A)\n72 dB(A)\n66 dB(A)\n\n60 cm{{}}\n78 dB(A)\n72 dB(A)\n66 dB(A)\n60 dB(A)\n\n120 cm{{}}\n72 dB(A)\n66 dB(A)\n60 dB(A)\n54 dB(A) Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808) L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores. ", - "title": "Bruit en milieu de travail" + "title": "Bruit en milieu de travail", + "themeSlug": "621-risques-professionnels", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Risques professionnels et prévention", + "slug": "62-risques-professionnels-et-prevention" + }, + { + "title": "Risques professionnels", + "slug": "621-risques-professionnels" + } + ] }, { "anchor": "Donnees-generales", @@ -27745,7 +29192,18 @@ "html": "

En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS.

Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans).

La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans l’arrêté du 26 décembre 2012 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013.

Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification : \n
\"-\" CERTIBAT \n
\"-\" GLOBAL \n
\"-\" I-CERT

Un Question-Réponse a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.

", "slug": "formation-du-coordonnateur-en-matiere-de-securite-et-de-protection-de-la-sante-sps", "text": " En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS. Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans). La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans l’arrêté du 26 décembre 2012 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013. Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification : \n CERTIBAT \n GLOBAL \n I-CERT Un Question-Réponse a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.", - "title": "Formation du coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)" + "title": "Formation du coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)", + "themeSlug": "62-risques-professionnels-et-prevention", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Santé, sécurité et conditions de travail", + "slug": "6-sante-securite-et-conditions-de-travail" + }, + { + "title": "Risques professionnels et prévention", + "slug": "62-risques-professionnels-et-prevention" + } + ] }, { "anchor": "Les-differents-types-de-gants", @@ -28612,7 +30070,22 @@ "html": "

La réglementation française fixe un certain nombre de prescriptions minimales générales visant à éliminer ou réduire l’exposition pour l’ensemble des agents chimiques dangereux auxquels elle s’applique, comme le recours à d’autres procédés ou agents chimiques (substitution) ou l’utilisation de systèmes clos de fabrication. Outre ces prescriptions, le code du travail porte un certain nombre de valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) visant à restreindre l’exposition par inhalation à certains agents chimiques en deçà de niveaux sanitaires de référence.

Les VLEP sont des niveaux de concentration en polluants dans l’atmosphère des lieux de travail à ne pas dépasser sur une période de référence déterminée. Ces niveaux de concentration sont déterminés en considérant que la population exposée (les travailleurs) est une population qui ne comprend ni enfants ni personnes âgées. Les valeurs limites sont exprimées : \n
\"-\" pour les gaz et les vapeurs en mg/m3, c’est-à-dire en milligrammes d’agent chimique par mètre cube d’air et en ppm (parties par million), c’est-à-dire en centimètres cube d’agent chimique par mètre cube d’air, ;\n
\"-\" pour les aérosols liquides et solides en mg/m3 uniquement ; \n
\"-\" pour les matériaux fibreux en f/cm3, c’est-à-dire en fibres par cm3.

Les VLEP peuvent être issues de directives européennes (transposées en droit français) ou directement de l’expertise nationale. Le dispositif français d’établissement des VLEP comporte trois phases clairement distinctes :\n
\"-\" une phase d’expertise scientifique indépendante (confiée à l’Anses) ;\n
\"-\" une phase d’établissement d’un projet réglementaire de valeur limite contraignante ou indicative par le ministère chargé du travail ;\n
\"-\" une phase de concertation sociale lors de la présentation du projet réglementaire au sein du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT).

La réglementation relative aux obligations de contrôle des VLEP a été mise en place par les deux décrets de transposition relatifs aux risques chimiques et aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (CMR), en 2001 et 2006, puis par le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail. Ce dernier établit une procédure d’accréditation, par le Comité français d’accréditation (Cofrac), des organismes chargés des contrôles techniques. Cette réforme a permis un élargissement du périmètre des substances concernées, et d’imposer la transmission des résultats des contrôles réglementaires dans une base de données gérée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).
\nLe décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 définit aussi les conditions de mesurage nécessaires au contrôle du respect de la VLEP. Afin d’être représentatif, le prélèvement de l’air doit être réalisé dans la zone respiratoire du travailleur à l’aide d’un échantillonneur individuel. Ensuite, une stratégie d’échantillonnage est établie afin de couvrir l’ensemble des activités exposantes de l’entreprise. Enfin, trois campagnes de mesures sont répétées au cours de l’année pour estimer les variations dans le temps et ainsi caractériser les expositions professionnelles au sein de l’entreprise concernée. Si la première campagne démontre que les expositions sont inférieures à un dixième de la VLEP, il n’est pas nécessaire de réaliser les suivantes.
\nLes données de résultats de mesurage opérées par ces organismes accrédités doivent obligatoirement être insérées dans la base SCOLA (Système de COLlecte des informations des organismes Accrédités). La DGT a désigné l’INRS pour collecter et exploiter ces mesurages effectués dans le cadre des contrôles réglementaires [1] d’exposition aux substances associées à une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’INRS produit ainsi chaque année deux rapports, l’un pour l’amiante, l’autre pour les autres agents chimiques dangereux, consultables sur son site internet et celui du ministère.

L’analyse statistique de la base SCOLA permet d’apprécier l’évolution des niveaux de concentration en agents chimiques dans l’atmosphère des lieux de travail tels que mesurés (sans tenir compte des mesures de protection individuelle). Cette analyse est réalisée annuellement sur les données collectées sur 5 années glissantes. Depuis la mise en application du décret du 15 décembre 2009, une stabilité du nombre annuel d’interventions en entreprise (environ 5 200) et du nombre annuel de résultats enregistrés dans SCOLA (environ 73 000) est constatée sur les deux dernières années. Concernant les agents chimiques mesurés, hors amiante [2], le nombre de prélèvements réalisés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2017est égal à 205 907. Cela correspond à 23 198 interventions concernant 14 760 établissements qui ont donné lieu à 322 318 résultats d’analyse.

Les principaux agents chimiques dans la base SCOLA sont les poussières de bois, la silice, les poussières sans effets spécifiques, le toluène, le benzène, le chrome VI. Parmi les 15 substances représentant les résultats les plus significatifs, l’acrylate de méthyle enregistre la plus grande proportion pour un dépassement de la VLEP au poste de travail (29 %) et le dioxyde de carbone, l’acide oxalique et la phosphine les plus faibles proportions (1 %).

Sur la période 2013-2017, une tendance à la hausse des concentrations est observée pour 11 agents chimiques, dont le chrome VI, le plomb et styrène, et à la baisse pour 6 agents chimiques, dont le chloroforme et les fibres céramiques réfractaires. Les analyses des poussières de bois et de la silice cristalline montrent une stabilité des niveaux sur cette même période.

Quelques tendances particulières apparaissent s’agissant des secteurs ou des tâches pour lesquels les niveaux mesurés sont supérieurs à 25 % de la VLEP :\n
\"-\" Poussières de bois : tous les secteurs identifiés dans la base sont concernés, soit 120 métiers, les plus exposés étant les menuisiers et les monteurs d’ouvrage ;\n
\"-\" Plomb : les expositions fortes concernent plus spécifiquement les opérateurs en production des métaux et le secteur de la métallurgie ;\n
\"-\" Fibres céramiques réfractaires : il s’agit principalement des ouvriers de maçonnerie, en entreprises de 10 à 19 salariés, et effectuant des réfections et maintenance de fours ;\n
\"-\" Chrome VI : ces niveaux sont observés principalement dans le secteur de la fabrication de matériel de transports, et le métier d’agent de traitement de surface est celui qui représente les niveaux les plus élevés (25 % des situations sur l’ensemble des déterminants d’exposition relevés dans la base) ;\n
\"-\" Dichlorométhane : la tâche la plus exposante est le nettoyage manuel des installations et outils avec les niveaux les plus importants atteints pour les techniciens de production des industries de process, avec des niveaux demeurant toutefois en-dessous de la VLEP.

Pour plus de détails :
\n\tpdf\n\tRapport SCOLA VLEP 2018\n\t\n\t\tTéléchargement\n\t\t(6.8 Mo)\n\t\n
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Site de l’inrs

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La réglementation relative aux obligations de contrôle des VLEP a été mise en place par les deux décrets de transposition relatifs aux risques chimiques et aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (CMR), en 2001 et 2006, puis par le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail. Ce dernier établit une procédure d’accréditation, par le Comité français d’accréditation (Cofrac), des organismes chargés des contrôles techniques. Cette réforme a permis un élargissement du périmètre des substances concernées, et d’imposer la transmission des résultats des contrôles réglementaires dans une base de données gérée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).\nLe décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 définit aussi les conditions de mesurage nécessaires au contrôle du respect de la VLEP. 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La DGT a désigné l’INRS pour collecter et exploiter ces mesurages effectués dans le cadre des contrôles réglementaires [1] d’exposition aux substances associées à une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’INRS produit ainsi chaque année deux rapports, l’un pour l’amiante, l’autre pour les autres agents chimiques dangereux, consultables sur son site internet et celui du ministère. L’analyse statistique de la base SCOLA permet d’apprécier l’évolution des niveaux de concentration en agents chimiques dans l’atmosphère des lieux de travail tels que mesurés (sans tenir compte des mesures de protection individuelle). Cette analyse est réalisée annuellement sur les données collectées sur 5 années glissantes. Depuis la mise en application du décret du 15 décembre 2009, une stabilité du nombre annuel d’interventions en entreprise (environ 5 200) et du nombre annuel de résultats enregistrés dans SCOLA (environ 73 000) est constatée sur les deux dernières années. Concernant les agents chimiques mesurés, hors amiante [2], le nombre de prélèvements réalisés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2017est égal à 205 907. Cela correspond à 23 198 interventions concernant 14 760 établissements qui ont donné lieu à 322 318 résultats d’analyse. Les principaux agents chimiques dans la base SCOLA sont les poussières de bois, la silice, les poussières sans effets spécifiques, le toluène, le benzène, le chrome VI. Parmi les 15 substances représentant les résultats les plus significatifs, l’acrylate de méthyle enregistre la plus grande proportion pour un dépassement de la VLEP au poste de travail (29 %) et le dioxyde de carbone, l’acide oxalique et la phosphine les plus faibles proportions (1 %). Sur la période 2013-2017, une tendance à la hausse des concentrations est observée pour 11 agents chimiques, dont le chrome VI, le plomb et styrène, et à la baisse pour 6 agents chimiques, dont le chloroforme et les fibres céramiques réfractaires. 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Selon les enquêtes de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin, le travail intérimaire affiche, par rapport à toutes les autres formes d’emplois, les plus mauvais résultats en matière de conditions de travail. Comparés aux autres salariés, les travailleurs intérimaires :

Cette situation de précarité justifie que les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée bénéficient, en France, de mesures de protection particulières.

", "slug": "interim-et-cdd", "text": " Selon les enquêtes de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin, le travail intérimaire affiche, par rapport à toutes les autres formes d’emplois, les plus mauvais résultats en matière de conditions de travail. Comparés aux autres salariés, les travailleurs intérimaires : Ont moins de contrôle sur leur travail et les procédés pour l’accomplir Ont moins accès à la formation Ont plus d’accidents du travail Sont moins bien informés en matière de sécurité Sont plus concernés par le travail posté Et ont moins de temps pour exécuter les tâches qu’ils ont à accomplir Cette situation de précarité justifie que les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée bénéficient, en France, de mesures de protection particulières. certains travaux leur sont interdits ; ils bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité.", - "title": "Interim et CDD" + "title": "Interim et CDD", + "themeSlug": "12-contrat-de-travail", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + } + ] }, { "anchor": "Travaux-interdits", @@ -28697,7 +30181,18 @@ "html": "

Pour tenir compte de la moins bonne information en matière de sécurité des salariés sous contrats précaires, certains travaux particulièrement dangereux leur sont interdits. L’employeur qui embauche un salarié sous contrat à durée déterminée est tenu de ne pas lui faire effectuer de travaux figurant sur la liste ci-après :

Travaux interdits

L’entreprise utilisatrice est tenue, lors de la signature du contrat de mise à disposition, de fournir à l’entreprise de travail temporaire les informations concernant le poste de travail. Ces éléments d’information doivent permettre de s’assurer que l’intérimaire n’est pas affecté à des travaux interdits.

Formation à la sécurité

1ère étape  : Identifier les postes à risques

« liste des postes à risque »

2ème étape  : Délivrer une formation à la sécurité

En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.

Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :

  1. Les conditions de circulation dans l’entreprise ;
  2. Les conditions d’exécution du travail ;
  3. La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre. (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours)

En cas d’affectation à un poste à risque, les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.

La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.

En l’absence de formation :

Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.

Règles particulières à l’emploi d’intérimaires

Conditions de travail chez l’utilisateur

Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :

Equipements de protection individuelle

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice.
\nToutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire.
\nLes salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Santé au travail

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire.

Le suivi médical des salariés est assuré par des services de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique (sauf régime agricole).

Par accord du 26 septembre 2002 étendu, les entreprises de travail temporaire ont la possibilité, à titre exceptionnel, de s’adresser à d’autres services de santé au travail que celui auquel elles adhèrent pour faire assurer l’examen médical d’embauche, sous réserve toutefois que cet examen soit assuré par le service de santé au travail d’entreprise ou interentreprises auquel adhère l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.
\nCet accord expérimental d’une durée de trois ans a été prorogé pour quatre années supplémentaires, par avenant du 25 janvier 2006.

L’examen médical d’embauche : il est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire qui se prononce, non pas sur l’aptitude du travailleur temporaire à occuper un poste de travail préalablement déterminé, mais sur son aptitude à occuper plusieurs emplois (dans la limite de trois emplois).

Cet examen d’embauche n’est pas renouvelé à chaque mission si :

Lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée (SMR), les examens correspondants sont réalisés par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice qui en assure la charge.

Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.

", "slug": "interim-et-cdd#Travaux-interdits", "text": "Pour tenir compte de la moins bonne information en matière de sécurité des salariés sous contrats précaires, certains travaux particulièrement dangereux leur sont interdits. L’employeur qui embauche un salarié sous contrat à durée déterminée est tenu de ne pas lui faire effectuer de travaux figurant sur la liste ci-après :Travaux interditsL’entreprise utilisatrice est tenue, lors de la signature du contrat de mise à disposition, de fournir à l’entreprise de travail temporaire les informations concernant le poste de travail. Ces éléments d’information doivent permettre de s’assurer que l’intérimaire n’est pas affecté à des travaux interdits.Formation à la sécurité1ère étape  : Identifier les postes à risques« liste des postes à risque »2ème étape  : Délivrer une formation à la sécuritéEn l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :Les conditions de circulation dans l’entreprise ; Les conditions d’exécution du travail ; La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre. (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours)En cas d’affectation à un poste à risque, les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.En l’absence de formation :Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.Règles particulières à l’emploi d’intérimairesConditions de travail chez l’utilisateurPendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :des conditions d’exécution de son travail ; de sa santé ; de sa sécurité au travail.Equipements de protection individuelleLes équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice. \nToutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire. \nLes salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.Santé au travailLes obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire.Le suivi médical des salariés est assuré par des services de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique (sauf régime agricole).Par accord du 26 septembre 2002 étendu, les entreprises de travail temporaire ont la possibilité, à titre exceptionnel, de s’adresser à d’autres services de santé au travail que celui auquel elles adhèrent pour faire assurer l’examen médical d’embauche, sous réserve toutefois que cet examen soit assuré par le service de santé au travail d’entreprise ou interentreprises auquel adhère l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.\nCet accord expérimental d’une durée de trois ans a été prorogé pour quatre années supplémentaires, par avenant du 25 janvier 2006.L’examen médical d’embauche : il est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire qui se prononce, non pas sur l’aptitude du travailleur temporaire à occuper un poste de travail préalablement déterminé, mais sur son aptitude à occuper plusieurs emplois (dans la limite de trois emplois).Cet examen d’embauche n’est pas renouvelé à chaque mission si :il n’y a pas de demande particulière du salarié ou du médecin du travail ; la mission correspond à l’un des trois emplois visés par le médecin du travail dans sa fiche d’aptitude ; Le médecin a pris connaissance de la fiche d’aptitude antérieure qu’elle ait été établie pour le compte de la même entreprise de travail temporaire ou pour le compte d’une autre ; aucune inaptitude n’a été prononcée au cours des 12 derniers mois (6 derniers mois si entreprise de travail temporaire différente).Lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée (SMR), les examens correspondants sont réalisés par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice qui en assure la charge.Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.", - "title": "Interim et CDD : travaux interdits" + "title": "Interim et CDD : travaux interdits", + "themeSlug": "12-contrat-de-travail", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + } + ] }, { "anchor": "Formation-a-la-securite", @@ -28705,7 +30200,18 @@ "html": "

1ère étape  : Identifier les postes à risques

« liste des postes à risque »

2ème étape  : Délivrer une formation à la sécurité

En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.

Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :

  1. Les conditions de circulation dans l’entreprise ;
  2. Les conditions d’exécution du travail ;
  3. La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre. (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours)

En cas d’affectation à un poste à risque, les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.

La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.

En l’absence de formation :

Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.

Règles particulières à l’emploi d’intérimaires

Conditions de travail chez l’utilisateur

Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :

Equipements de protection individuelle

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice.
\nToutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire.
\nLes salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Santé au travail

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire.

Le suivi médical des salariés est assuré par des services de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique (sauf régime agricole).

Par accord du 26 septembre 2002 étendu, les entreprises de travail temporaire ont la possibilité, à titre exceptionnel, de s’adresser à d’autres services de santé au travail que celui auquel elles adhèrent pour faire assurer l’examen médical d’embauche, sous réserve toutefois que cet examen soit assuré par le service de santé au travail d’entreprise ou interentreprises auquel adhère l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.
\nCet accord expérimental d’une durée de trois ans a été prorogé pour quatre années supplémentaires, par avenant du 25 janvier 2006.

L’examen médical d’embauche : il est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire qui se prononce, non pas sur l’aptitude du travailleur temporaire à occuper un poste de travail préalablement déterminé, mais sur son aptitude à occuper plusieurs emplois (dans la limite de trois emplois).

Cet examen d’embauche n’est pas renouvelé à chaque mission si :

Lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée (SMR), les examens correspondants sont réalisés par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice qui en assure la charge.

Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.

", "slug": "interim-et-cdd#Formation-a-la-securite", "text": "1ère étape  : Identifier les postes à risques« liste des postes à risque »2ème étape  : Délivrer une formation à la sécuritéEn l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :Les conditions de circulation dans l’entreprise ; Les conditions d’exécution du travail ; La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre. (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours)En cas d’affectation à un poste à risque, les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.En l’absence de formation :Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.Règles particulières à l’emploi d’intérimairesConditions de travail chez l’utilisateurPendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :des conditions d’exécution de son travail ; de sa santé ; de sa sécurité au travail.Equipements de protection individuelleLes équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice. \nToutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire. \nLes salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.Santé au travailLes obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire.Le suivi médical des salariés est assuré par des services de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique (sauf régime agricole).Par accord du 26 septembre 2002 étendu, les entreprises de travail temporaire ont la possibilité, à titre exceptionnel, de s’adresser à d’autres services de santé au travail que celui auquel elles adhèrent pour faire assurer l’examen médical d’embauche, sous réserve toutefois que cet examen soit assuré par le service de santé au travail d’entreprise ou interentreprises auquel adhère l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.\nCet accord expérimental d’une durée de trois ans a été prorogé pour quatre années supplémentaires, par avenant du 25 janvier 2006.L’examen médical d’embauche : il est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire qui se prononce, non pas sur l’aptitude du travailleur temporaire à occuper un poste de travail préalablement déterminé, mais sur son aptitude à occuper plusieurs emplois (dans la limite de trois emplois).Cet examen d’embauche n’est pas renouvelé à chaque mission si :il n’y a pas de demande particulière du salarié ou du médecin du travail ; la mission correspond à l’un des trois emplois visés par le médecin du travail dans sa fiche d’aptitude ; Le médecin a pris connaissance de la fiche d’aptitude antérieure qu’elle ait été établie pour le compte de la même entreprise de travail temporaire ou pour le compte d’une autre ; aucune inaptitude n’a été prononcée au cours des 12 derniers mois (6 derniers mois si entreprise de travail temporaire différente).Lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée (SMR), les examens correspondants sont réalisés par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice qui en assure la charge.Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.", - "title": "Interim et CDD : formation à la sécurité" + "title": "Interim et CDD : formation à la sécurité", + "themeSlug": "12-contrat-de-travail", + "breadcrumbs": [ + { + "title": "Embauche et contrat de travail", + "slug": "1-embauche-et-contrat-de-travail" + }, + { + "title": "Contrat de travail", + "slug": "12-contrat-de-travail" + } + ] }, { "anchor": "Regles-particulieres-a-l-emploi-d-interimaires", @@ -28713,7 +30219,18 @@ "html": "
Conditions de travail chez l’utilisateur

Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :

Equipements de protection individuelle

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice.
\nToutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire.
\nLes salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Santé au travail

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire.

Le suivi médical des salariés est assuré par des services de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique (sauf régime agricole).

Par accord du 26 septembre 2002 étendu, les entreprises de travail temporaire ont la possibilité, à titre exceptionnel, de s’adresser à d’autres services de santé au travail que celui auquel elles adhèrent pour faire assurer l’examen médical d’embauche, sous réserve toutefois que cet examen soit assuré par le service de santé au travail d’entreprise ou interentreprises auquel adhère l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.
\nCet accord expérimental d’une durée de trois ans a été prorogé pour quatre années supplémentaires, par avenant du 25 janvier 2006.

L’examen médical d’embauche : il est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire qui se prononce, non pas sur l’aptitude du travailleur temporaire à occuper un poste de travail préalablement déterminé, mais sur son aptitude à occuper plusieurs emplois (dans la limite de trois emplois).

Cet examen d’embauche n’est pas renouvelé à chaque mission si :

Lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée (SMR), les examens correspondants sont réalisés par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice qui en assure la charge.

Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.

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